鑽石舞台

文丨歲月

這三年，大學畢業生的日子不太好過。幾年前，各個互聯網大廠生怕工資給的低，搶不到心儀的人，可如今的他們多在野蠻裁員。彼時的大廠都出現過工資「倒掛」現象——即你每晚出生一年，在大廠的工資就要高個十來萬。

有網友爆料稱，今年大學畢業生就業率再創新低，很多學生要父母想辦法幫自己在三方協議上蓋公章，以此來證明自己有工作，否則就不給學位證。其實，這種找關係幫蓋章的行為古早就有，我2005年畢業的時候也曾這樣幹過，只是，那個時候的就業率是99%。

大家都忽略了一個行業：快消。那些知名快消企業寶潔、可口可樂、康師傅、統一們也曾被稱為「大廠」。只不過，如今大家一提起大廠，想到的都是互聯網公司。要知道上個世紀90年代，央視頻道做過一個對話節目，說的是一個人研究生畢業後，在他面前擺了兩條路，一是去寶潔，二是去中科院。最後，他選擇了寶潔公司，這略顯爭議的選擇才有了後續的對話。

如今，這些快消大廠大都面臨一個嚴峻的年輕化問題。不少快消大廠的歷史可比互聯網大廠早的多，動不動就三十年起步。快消企業從管理層到執行層都缺少年輕血液，可是越來越少的應屆畢業生選擇進入快消大廠。這就出現了一個現象：一邊是大學畢業生們找不到工作，一邊是快消大廠招不到年輕人。

整個疫情期間，我們沒聽到哪個快消企業說因為「困難」不給員工發工資，即便在上海，業務人員可能分銷提成會少些，但也不會有哪個快消公司真的給業務KPI打零分，讓你只拿個基本工資。至於借疫情裁員的情況，就更沒聽說過。

不止如此，這兩年快消大廠的財報顯示，這些企業的員工是在增加的。比如，統一公司一年就增加了3000名員工。而能讓快消企業如此豪橫的原因在於業績的上漲。整個2021年飲料平均上漲幅度是雙位數，而休閒零食則至少是20%增長，翻倍增長也不在話下。

這些增長背後，需要大量人員的服務，尤其在今年、快消行業提出要重歸線下，要展開新巷戰，未來對人員的需求量會越來越大。

很多人說，大學生之所以不願意做快消、就在於快消行業的工資太低，不如美團、京東的快遞人員。比如，一張京東的招聘信息顯示他們是月調休4天，工資卻在6000-15000元，這比大部分快消企業的業務人員工資要高很多，基本上相當於一個快消主管的工資。而美團招聘的騎手，一個月薪資整體在一萬以上。並且做騎手是想干就干，不想干就休息，所以很多大學生現在真的是寧願做騎手也不去做快消業務。

確實，快消行業業務員的平均薪水是沒有騎手高的。類似騎手的工作性質和拿工資方式，也有快消企業採用，比如，今麥郎公司的四合一，基本就是這樣一個策略。同樣，快消企業也遇到類似的問題：業務人員工資拿的比主管高，所以很多業務人員不願意升職做管理者。「干一天拿一天工資，躺平心態」這都是「三和大神」思維的蔓延。

首先，快消企業的業務人員與騎手最大的區別在於未來的升職空間。

在互聯網行業最流行的一句話叫「去中心化」，騎手人數增加的再多都不會有管理崗位，大家都是平等計件。因為互聯網的工具、算法能管理騎手。但快消行業卻是沒辦法去「中心化」的，也就是快消人員的管理需要有各類的管理層，十來個業務就要有個組長、主管類的人員。很多快消企業視圖去掉這些「中心」點，直接業務扁平化處理，可結果是不僅沒提高工作效率，反而造成業績下滑。因為快消行業不是一個簡單的服務行業的配送，它還需要大量的「溝通」，這個「溝通」是無法用工具解決的。

這些年，快消企業也在各種「工具、系統」上用力，但都沒解決這個問題。大家都知道快消層級的複雜、浪費了大量費用，可是就是解決不了。而這些「中心點」就是快消業務人員的升職點。

其次，快消企業招聘大學生，大多都不是做業務準備的，而是作為管理培訓生來儲備的，管理培訓生大多都是儲備幹部。其晉升前景、工資前景，都不是業務代表和騎手能比的。要知道管理培訓生在快消大廠里那是絕對的嫡系部隊。大部分快消企業如今的管理者更多是憑藉經驗熬上去的，其學歷、思維、管理能力都有一定的欠缺，只是這些欠缺用「經驗」來彌補了。相對於管理培訓生的高學歷、專業、學習能力是相當不足的，這也是很多管理者基本到一定位置也就停步不前的原因。相反，帶出來的管培生，反而會有一個更好的前途。

最後，快消企業的管培生，不止在本公司有很好的發展前景，很多互聯網大廠也很喜歡在快消企業挖人。我們看如今的阿里、京東們高層中有很多的寶潔人、可樂人。相較於互聯網大廠自己培養的管培生，快消管培生有更好的執行力，因為大家是為團隊績效來負責，你的領導帶你也是以業績為基本目標，是讓你來解決問題。而互聯網大廠培養出來的人，名詞很多，概念很多，反抗領導也很強勢，但讓他給出解決的辦法和執行細節是拿不出來的。快消大廠的管培生普遍在能力上會「更上一層樓」。

做騎手，隨時隨地都可以，但對於大學畢業生來說，再有做管培生的機會，還是要先學一下技能，不要還沒努力就先躺下。

文章里，我一直強調的是快消大廠，並沒有說快消企業。因為，招聘大學生，並能將大學生好好培養的快消企業並不多，快消大廠因為發展的歷史以及先進的理念，在管培生這塊有着很好的流程。而大部分快消企業其實自己的管理水平都跟不上，更不要說培養學生了。要知道，管培生又叫「管賠生」，是一個相當「賠本」的過程，如果企業沒有實力，是做不好管培生這個「長期主義」項目的。

快消大廠喜歡用管培生的，日化行業因為有寶潔這個龍頭帶領，大部分日化企業喜歡用管培生，尤其是國產日化巨頭藍月亮，老闆本身是博士出身選擇創業，所以喜歡招聘大學生。而管培生的晉升速度、晉升空間也是最快的。

除了日化寶潔們外，還有可口可樂、統一、康師傅、旺旺等企業也喜歡培養管培生。企業有成熟的體系，需要年輕的血液來給企業活力。我們看這些快消大廠本身也在行業內也多有「黃浦軍校」的美譽，他們的管培生也好，曾經的員工也罷，在企業里都有一個良好的、「校友」感覺，這些企業出去的人，都會互相幫扶，並且會因為同屬一家公司而親近、互相照顧。

快消大廠的管培生均屬於被高看一眼的，除了有較好的升職空間外，就算是壞事，比如裁員等情況也不會先裁管培生。像現在互聯網大廠為了裁員，有套路是給員工制定一個完不成的目標，給員工扣一個能力不行的帽子。這點是快消企業做不出來的，因為大家的業績都是相較於去年同期的數值來制定，不可能隨意制定一個目標。

大部分快消企業管培生的離開，不是因為公司要裁員或公司逼你走，而是主動離開。當然，造成管培生離開的方方面面中，更多在於企業的制度。我們看很多快消大廠，為了激勵自己的「老部下」能有所謂「青春」活力，會對這些老員工說：未來我們要招聘多少管培生來取代你們，你們未來沒有什麼升職空間，簡單點來說就是對老員工PUA。這就導致很多管培生在一線實習時——也就是按管培生培養的方向，去安排管培生到各自部門工作時，會被處處為難。因為老員工會認為你這是來搶飯碗的。要知道老員工的就業前景是沒有年輕人好的，所以把「管培生」逼走，頂多會被罵幾句：不會培養人。但至少他的飯碗是保住了。

快消大廠們招聘管培生，更需要留住管培生，這就需要完善自己的培養制度。給管培生留下足夠的空間，不要辛辛苦苦招來的人，幹了半年不到就離開了，那個成本比培養的成本還要高。要讓「管培生」成狼，或者激活老員工的狼性，需要的是競爭環境而不是「畫餅」。

快消大廠之所以缺少管培生，是缺少自己的聲量。快消行業沒有造富神話，大家都是靠低調的「積累」，在宣傳上，可以多學學「寶潔」的同學會。而那些找不到工作或者沒進入互聯網大廠的人，不如看一看快消大廠，堅持兩三年看看，你或許並不比那些同齡人差。