*本文為「三聯生活周刊」原創內容世界上本就不存在完美的測評系統，更何況測評的對象是人才。
文｜達達
一個小時過去了，做完100多道題的邏輯能力（智商）測試，還有一份93題的MBTI測試等着李黎。「我感覺智商測試是對高等教育學位的侮辱。」聊起3年前那次面試經歷，李黎仍然有點小情緒。目前李黎就職廣告公司做文案策劃，在此之前，他接連換過好幾份工作。2019年，朋友向遇到職業瓶頸的他推薦一個新的工作機會：去國際語言培訓機構做講師。培訓機構的老闆是名校博士，告知本來也只看重應聘者的「硬實力」，但隨着接連幾位講師無法處理好工作中的人際關係，便增設了兩套測試題，試圖更快更全面地了解前來求職的人。相比於智商測試，李黎更容易理解為什麼求職要測MBTI。雖然大學讀的是語言專業，李黎一直對心理學饒有興致，於是同樣關注與心理學有交叉的「組織行為學」。這門課提到霍蘭德職業傾向測試，在研究相關詞條的時候，他發現了MBTI。與霍蘭德職業傾向測試類似，MBTI也是被世界500強企業引用最多的性格評估測試之一，其理論基礎是榮格的心理類型學說。面臨畢業擇業，很多人不知道該從何下手，就訴諸職業性格測試，李黎也如此。2015年還不像現在，有方便的MBTI小程序，他在網站上付費才測得結果——INFJ。
《理想之城》劇照
如果你對MBTI有所了解，就會知道這4個字母的含義。按照16種人格理論，INFJ意味着，李黎大概率是一個集「內向/直覺/情感/判斷」於一體的人。它還有一個具象的名字叫「提倡者型人格」。「是生活在思想世界裡的人。」李黎補充道。時隔4年，面試中再測MBTI，他的結果仍是INFJ。我問李黎，如果他對這份工作再看重一些，會不會把報告結果「預謀」成更適合講師的外向型？MBTI是一種自我報告式的性格評估測試，答題時不免會帶入人格期待。也就是說，如果測試者認為自己是外向型，結果就會指向E。李黎表示，偽裝是可行的，但結果不見得會更好。在此之前，他有過「偽裝」自己的經歷。畢業前那次測試為李黎提供了明確的職業建議，其中不乏他感興趣的工作類型，比如老師、心理諮詢師或者作家，但李黎並沒有往這些方向去努力。當時他一心想做「空中乘務員」。憑藉優秀的外形條件和語言能力，幾家航空公司的初試都很順利，但一到複試，李黎就被卡住了。後來他把這段經歷當成笑話跟朋友們分享——面試官問：現在艙門關了，乘客在飛機上等待了很久，情緒非常暴躁。他對你說，目的地有重要會議，飛機延誤會對他造成很大損失，你怎麼處理？毫無經驗的李黎想當然地回應說：「那就等飛機落地，給他安排個車。」聽了這話，面試官臉都綠了。還有一個關於餐食的問題，如果某位乘客非常生氣，因為他上飛機前定的素餐，飛機上沒配，怎麼辦？李黎答道：「那就拿別人的素餐給他勻一份。」結果可想而知。
《校閱女孩河野悅子》劇照
複試屢屢受挫的李黎跟同去應聘的好友討論發現：一方面是經驗的問題，相比之下，好友在旅行過程中耳濡目染，對各類狀況有更清晰的認識；另一方面也暴露出李黎在情緒認同上的弱項。後者在他做3C產品銷售的過程中再次得到印證。按照那個職位的描述，李黎把自己裝進一個被面試官所期待的「人設」里，成功入職。「我可以偽裝成那個人，可當我真正去做這份工作的時候，它給我的情緒反饋是不對的。強行做也可以，但內心會很掙扎。」那份工作氛圍很自由，沒有業績壓力，只需要跟到店的客人聊天，帶他們了解產品，解答疑惑。上崗前，培訓師也教授過相關的語言話術和溝通技巧。李黎羨慕那些能跟任何人都聊得來的同事，而自己只能和「同一頻道」的人多說幾句。MBTI結果顯示李黎偏內向，在他看來描述不夠準確。「我是外向型的內向。用一個心理測試題來解釋，比如在派對上，我非常樂於跟人交流，但我不能在派對上待太久，持續交流對我來說是種消耗，我需要獨處一會兒來恢復能量。但我身邊外向型的朋友們不是這樣的，他們無時無刻不在和別人聊天，他們能在交流中汲取能量。」
《安家》劇照
後來，李黎轉崗去售後，遇到了更大的考驗。「如何站在對方的立場上安撫他的情緒，對我來說非常難。」起初一遇到憤怒的投訴，李黎便手足無措。即便處理過幾次，有了經驗，在和客戶對話之前，他還是先要深吸一口氣。與此同時，工作提供給他的認同感不強。為數不多讓他真正開心的時刻，都跟本職無關。比如，公司的企業文化鼓勵員工自發提供解決方案。因為公司規模比較大，調整收銀政策和商品折扣信息時，容易出現交易差錯率。李黎發現原因很可能是郵件中附帶的文檔晦澀冗長，很多同事沒能有效獲取核心信息。他嘗試在郵件中用自己的表達方式引起大家對優惠政策的關注。積極的反饋紛至沓來，這讓李黎豁然開朗，也讓他更加堅信自己擅長用創意去講故事。再次面臨職業選擇，李黎看着自己MBTI的結果，INFJ的確適合做老師，但他還是拒絕了那家培訓機構，選擇了現在的文案創意工作。儘管人們總是期待經由探索自己，揚長避短，試圖在特定的職業領域中獲益，但真切地體驗工作和真誠自我反省所帶來的益處，比被動接受人格測試大得多。
《平凡的榮耀》劇照之前的經歷讓李黎清楚意識到自己在溝通上的問題。「近兩年，我改變了很多。曾經我沒辦法處理別人的憤怒情緒。一遇到憤怒，第一反應是逃跑。」他所謂的「逃跑」其實是迴避。以往為了避免衝突，即使抱有不同意見，他仍會沉默，有時為了緩和氣氛便轉移話題，這都不能從根本上消解對方的憤怒。在自我調節和朋友的疏導下，李黎說服自己擁抱每一種情緒，「遇到壞情緒時，應該關注它背後的問題，主動處理這種關係，我覺得我現在做得越來越好了」。前段時間，MBTI全網刷屏的時候，他又做了一次測試，發現自己從INFJ變成了ENTP（適合營銷創意的類型）。性格測試只能在一定程度上代表測試者當下的狀態，並不像血型、星座那樣固定在某一類。看到自己的轉變，李黎很欣慰。如果完全聽從MBTI的建議，還沒等他變成ENTP，已經和現在的工作失之交臂了。冬奧冠軍谷愛凌在一段訪談視頻中透露，她的人格類型是INTJ，MBTI隨即在社交媒體上引發熱潮。網上互問「你的MBTI是什麼」成為賽博社交的新日常。HR楠姐看着工作群里，團隊小夥伴們用MBTI表情包相互轟炸。表情包中16型人格卡通小人下面，都附帶了一句被揶揄的註解，比如ISFP是老闆說啥都會信的傻子，ENFP是開會只聽3分鐘就開始聊天的同事……楠姐差點沒反應過來，如此娛樂化的MBTI，其實是六七年前她在上一家公司做招聘時使用過的性格測評系統。楠姐的上一家公司也是外資企業。那時候她就發現外資企業都很在意職業性格測試，每家用的測評工具不盡相同，MBTI是通用性最廣的。聽她的外國同事說，得益於神經科學和心理學的混沌未明，MBTI和塔羅占卜一樣在國外早早完成了大眾化進程，在此之前，只是商業機構和職場藉助它來篩選人才。在美國，人才測評系統是一個擁擠的市場。市場上有兩千多種性格測試，其中許多都在公然仿製MBTI。企業更傾向既有大眾市場吸引力又有科學認可印章的測試，對於新模型大多持觀望態度。畢竟模型需要數據，數據庫越大，分析結果越精準。除了MBTI，像九型人格、DISC這些性格測試也很熱門。霍根問卷（Hogan Personality Inventory）和DISC兩種人格評估，與大多數心理學學者支持的「大五人格」（Five Factor Research）更接近，所以DISC被稱為MBTI最強勁的競爭對手。
《理想之城》劇照
1956年，多達六成的美國企業使用人格測試評估應聘者，同時用它持續考核員工是否符合公司發展的期待。20世紀後期，隨着越來越多的企業和組織將人才管理視為競爭優勢的核心組成部分，心理評估測試才真正得到重視。有諮詢公司與華爾街金融機構做推手，強調個性和創造力的職場話術日漸流行。系出同宗的話術，楠姐這樣的HR張口就來。再測MBTI，她發現卡通小人配上具象化的表達讓大家更易理解和產生共鳴。MBTI之所以作為一種社交遊戲受到追捧，很大程度上是因為它簡單迅速地回答了「我是誰」這種嚴肅的哲學問題。它所使用的描述性詞彙一般都偏褒義，給人帶來愉悅感。比如，INTP被描述為與世無爭的「理想主義者」，而「理想主義」同樣可以理解成「空想」「做白日夢」。這就是MBTI的「聰明」之處，16種人格看起來沒有優劣之分，每一種都被標榜具有獨特和建設性的優勢。考慮到過去幾十年圍繞人才發展的許多文獻和語言都採取了明顯的軟性策略，MBTI毫無冒犯性的語言對企業具有巨大的營銷吸引力。像激情、動力和協作等詞彙早已根植在企業話術之中，它們作為管理理論浪潮的一部分，共同將重點轉向如何激勵員工最大限度地發揮潛力，為企業帶來更高的業績。
《金裝律師》劇照
有數據顯示，美國約有上萬家公司、上千所高校和上百個政府機構仍在使用MBTI，其中包括世界500強企業。軍方也一直是該測試最長情、最狂熱的用戶之一。它被26個國家用於評估員工、學生、士兵和潛在婚姻伴侶。2018年一份資料顯示，全球財富榜的前100強公司里就有89家在不同的階段對員工會進行性格評估，性格測試產業在當時已有20億美元的規模。像楠姐這樣有着實際操作經驗的HR，她認為，從測評維度上看，MBTI顯示的是心理層而不是行為層，對工作崗位的匹配性，參考意義不大。人格測驗的邏輯是，雖然心理構念是無形的，但它一定會表現在行為、觀念，或應對與解決問題的過程中。對比一下測試中的具體問題就能發現，MBTI的問題設置對場景限定比較少，類似於，你覺得事前做好準備是對的嗎？而其他測試，問題則會更加具體，比如在你過往人生中，會經常被邀請成為主持人嗎？在跳舞和唱歌中選擇一個，你會選擇哪個？後兩者都是聚焦於行為層的問題。「跳舞和唱歌分別代表團隊協作和獨立作業，能反映出測試者在過往經歷中是一個什麼樣的定位。」近年來，國內網傳大部分想進入「大廠」的年輕人敗在了性格測試上。楠姐對此不以為然，在她看來性格測試用於校招等大規模招聘時，是評估工具，不是評估標準；用於中級崗位時，會作為參考，「同等條件下，它可能作為一個加分項，或者減分項」。換言之，當一個職位被15個具有同等硬技能條件的人申請時，性格測試結果與崗位相衝突的人可能被最先排除，結果最匹配的人可能被優先考慮。然而，最終選擇誰，原因千差萬別。應聘者並不會從HR那裡獲取任何關於落選的說明，大部分人就把結果歸咎於性格測試。「要說原因的話太多了，有的因為期待薪酬難以滿足，有的因為條件過於好，怕穩定性不足……而這些，他們都沒有機會知道。」
楠姐聽聞早年互聯網公司還用過一種叫「樹、屋、人」的心理測試，應試者以「樹、屋、人」主題作畫，透過畫中三者的位置關係，可以解讀出應試者對於事業的追求、對家庭的衡量和對自我的認知處於怎樣的狀態。後來，一位心理學專業的朋友對她說，「樹、屋、人」的準確率不足60%。「任何測試都不可能幫你百分之百認識一個人，它的準確率和參考性會有一定的比重。」在楠姐看來，「將測試用於什麼人、用於哪一個環節，可以看出企業和HR想通過性格測試具體解決什麼問題。」前段時間，一位部門主管找到楠姐，想對應試者加試一項細心程度測試。原因是這位候選人的筆試和面試成績都很優秀，唯獨在筆試中有一處英文拼寫錯誤。部門主管認為，預留的筆試時間足夠充足，對於一個名校海歸來說，不該有這種失誤。在下offer之前，HR部門安排了細心程度測試。結果顯示合格，打消了部門主管的顧慮。類似這種針對不同目的、不同職位的單項測試有很多。更多時候，楠姐團隊會針對中層以上的重要崗位，進行多維度能力測試，內容涉及邏輯、語言、抗壓管理和數學思維測試。一般來說，人力資源部門通過「硬技能」和「軟技能」兩部分對求職者作考量。對於經驗要求在1～4年之內的初級崗位來說，更側重於硬技能的考量，比如經驗背景、語言能力、專業性等，考量比重至少占60%～70%。這個時候需要考量的「軟技能」主要針對工作中的執行力、學習力和可培養性。
《廣告狂人》劇照
「針對任何需要有管理經驗的崗位，更看中的一定是軟性能力了。比如說為什麼測數學思維能力？對我們諮詢公司來說，管理者一定要對業務利潤有敏感度，但這點無法從面試環節中做出非常明確的判斷。你能通過他過往的經驗，包括帶過多大的業務、創造過多大的價值，以及他怎麼去看業務等角度，判斷出這個人是否符合標準。標準之上，比如說他是70分還是90分，人才測評系統的多維度能力測試能夠把這部分量化，提供一個可參考的數值。而職業性格只是軟技能中的一部分。」楠姐說。對於絕大多數企業來說，筆試和面試發揮着決定性作用。多維度能力測試，作為複合參考，能幫助企業看到應試者「冰山以下的部分」，在未來的合作中，用他所長避他所短。到底多維度能力測試的結果從哪些具體層面影響一個應試者？楠姐分享了一個例子。早前，一位有十餘年經驗的高級人才在招聘環節里表現非常出色，尤其在專業層面上無可挑剔。「offer之後，入職前我們請她做了多維度能力測試，報告顯示出一些提醒。比如，她是一位學術型研究人才，激勵因子是影響他人，行事風格偏向獨來獨往，不太願意承擔更多團隊責任。」HR的解讀是，這位高級人才雖然享受影響他人，但她不是領導力驅動型的人，因為領導力驅動型在享受影響他人的同時，也享受跟大家一起承擔壓力，她的報告並沒有顯示後半部分的特點。」所以入職以後，總經理沒有在帶團隊方面給她太大壓力，而是慢慢把她塑造成偏向顧問的角色，這種角色不受團隊影響，自己就能創造非常大的價值。「不是每個管理者都長得一模一樣，如果應試者的優勢能創造更大的價值，我們就去跟他的優勢合作。」楠姐說。
《辦公室》劇照
但是世界上不存在完美的測評工具，評估報告也是電腦根據「樣本庫」計算出來的。多維度能力測試又有多大可信度？在楠姐看來，就像人們相信星座和MBTI這類性格測試的情況一樣，「巴納姆效應」中的主觀驗證總讓他們可以搜集到支持自己的證據。對於這套花了重金的測試，從管理性質上為HR提供參考，「某一層面上，它可能會讓我們先入為主地對應試者有一個標籤化的認識，以至於更多去關注他的長處，並有意識地迴避他的問題」。測試結果僅被當作一種說得通的邏輯，它不是公式，並不意味着把人按章帶入就能得出一個成功的結果。從招聘的角度上來講，前期的面試和筆試能有效排除絕大部分不合格的候選人。「錄用後，不合適的案例當然有，但對於我們來講，之所以沒有把他們定性為人才測評系統的反向案例，很大的可能性是，多維度測試也好職業性格測試也好，都不作為我們評估這個人是否合格的唯一標準。測試本身就是軟性的，而人是成長和動態的。」關於職業性格測試，她聽說過一個關於MBTI用於管理的逸事。某做實體產品的初創企業，老闆通過MBTI測試結果「派作業」。當籌備項目的時候，老闆會在相關團隊裡作測試，通過測試結果指派任務，分工角色。比如說，品牌大組中，表達最好的人承擔全部輸出工作，原本這個人可能只負責產品宣傳內容，突然間讓他去做全線的輸出，勢必心理負擔會增加。原來這個職位的人根據其性格特點又被指派去負責與設計師合作了。這通「調兵布陣」，把原本成熟的運作體系攪得七零八落，組內人實在執行不下去，悄悄把各自的角色私下換回來了。事實上，在MBTI的使用手冊中，也明確不鼓勵將其作為工作績效的預測指標，並強調它測量的是偏好而不是能力。也就是說，一個人偏好于思考並不等於善于思考。
《歡樂頌》劇照
測過MBTI的人都有共識，它的測試結果是流動的。如果你是某一種類型，只不過意味着這一個特點在你的外顯行為表現上占據了上風，潛藏的對立特點沒有得到充分發展，要達到榮格的「自性化」，需要了解和發展另一面，以讓二者獲得平衡。在楠姐的理解中，隨着心理學和人力資源機制越來越成熟，企業需要比MBTI穩定性更強的工具，幫助測試者看到更內核更穩定的心理特質。而今，她更願意把MBTI當成一種調侃，在嚴格的職場氛圍里打破尷尬。無論職場表面上如何強調客觀和公平，我們都必須承認每一個人都有自己的主觀偏好，其中很多毫無來由，也毫無道理可講。一個南方企業的HR跟我透露，他早已對各種奇葩領導免疫了。有一位領導從複試應徵者中挑人時，只看「八字」。我很好奇，最終這位以「八字」獲勝的人結果如何。HR回復道，至少從自己的觀察來看，兩個人並不合拍，反而矛盾不少，後來領導調走了，他還一直干着。但他可能永遠也想不到自己為什麼會被選中。就像《紐約客》在多年前評價MBTI時說過，迷信任何一種粗暴的分類標籤，關乎的是信念而絕非科學依據。要想知道你是什麼樣的人，透過移動電子數據所揭示的，比任何測試都要深入一千倍。（本文源自三聯數字刊2022年第23期。應受訪人要求，文中李黎、楠姐均為化名。實習生張瀟珂對本文亦有貢獻）排版：南溪/審核：小風
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