鑽石舞台

2017年，《教育部等五部門關於深化高等教育領域簡政放權放管結合優化服務改革的若干意見》提到，支持高校推進內部薪酬分配改革；2020年，人社部組織實施人才服務專項行動提到要推進高校、科研院所薪酬制度改革，鼓勵事業單位對高層次人才實行年薪制、協議工資制、項目工資等靈活多樣的分配形式；2021年，《教育部等六部門關於加強新時代高校教師隊伍建設改革的指導意見》發布，明確提到推進高校薪酬制度改革……

除了教育部的重視，各地也針對高校薪酬改革採取相關行動。比如廣西人社廳、廣西財政廳2018年印發的《廣西高校和科研院所高層次人才薪酬制度改革試點方案》提到：

給予試點單位實行協議工資、項目工資、年薪制等收入分配方面更多的自主分配權，形成多元化的收入分配製度。允許突破現行事業單位常規分配製度標準，自主決定收入水平。

自主決定收入分配形式，對如何執行協議工資、項目工資、年薪制等均參照了《人力資源和社會保障部財政部關於完善事業單位高層次人才工資分配激勵機制的指導意見》（徵求意見稿）的提法；為不影響其他人員的績效工資水平，試行人員的工資收入單獨核定，台賬管理、不列入、不占用單位績效工資總量，並列入單位成本支出項目。

充分發揮高層次人才作用。允許他們在履行好崗位職責、完成本職工作的前提下，到其他相關的企業、科研機構、高校等兼職工作。除與單位另有約定外，其所得報酬按有關規定執行。

明確了高層次人才崗位津貼政策。

必須建立健全科學合理的考核評價體系。為便於監督管理，提出試點單位要將高層次人才績效考核、收入分配情況，匯總後按年度報同級人社部門、財政部門備案。

經費保障。通過單位的事業收入（包括科研項目間接費用中列支的績效支出等）、項目收益（包括科研項目成果轉化收入等）等渠道自籌解決經費問題。

此外，還有《上海市教育發展「十四五」規劃》中提到，深化高校績效工資制度改革，將使用財政教育經費的薪資作為教師收入的基礎保障，且水平逐步提升。促進高校積極拓寬多元化收入來源渠道，完善高校社會服務收入用於人員激勵機制，鼓勵多勞多得、優績優酬，充分激發教職工活力；《河北省教育事業發展「十四五」規劃》明確要求，推進高校薪酬制度改革……

高校建立科學合理的薪酬激勵體系，有利於激發廣大教職工的積極性和創造性。

在官方推進的背景下，越來越多的高校也在進行教師薪酬改革。長春建築學院網站近期透露，該校新一輪教職工薪酬福利調整方案於2022年實施，該校表示，新增投入1500萬元用於教職工工資和福利調整，進一步完善薪酬體系，優化工資結構，努力營造人才發展綠色生態環境，引導教職工向上發展。

「一級教授年薪60萬元、二級教授年薪45萬元、三級教授年薪30萬元、科研教授年薪20萬元……」武昌理工學院也多次對教職工薪酬方案做出調整。2019年，該校人事處再次對《武昌理工學院教職工薪酬及福利暫行規定》進行了修訂，大幅度上調教職工薪酬福利待遇。與2018年相比，僅崗位工資、年度績效考核獎金這兩部分，就同比增加了近1000萬元/年。在此次薪酬調整過程中，該校加強了對教學、科研兩個方向的調整力度。

實際上，部分高校很早就對薪酬體系進行改革。比如上海交通大學針對在原有的薪酬體系下，教師年收入中的80%左右來自科研績效，只有20%來自學校提供的基本薪酬的問題。自2010年起，啟動分類發展改革和薪酬體系改革，連續對工資結構進行大幅度調整，使教職工的人均收入大幅提高。據統計，該校2014年教職工收入比2009年提高了63.6%，當時交大教師的收入中，有80%來自學校，只有20%來自科研獎勵，從根本上保證了教師將主要精力投入教學。

高校薪酬體系方面，一直以來存在一定的問題。《廣西高校和科研院所高層次人才薪酬制度改革試點方案》中明確提到高校和科研院所的高層次人才的收入偏低，往往與之貢獻不相匹配，影響了工作的積極性，甚至造成人才流失嚴重。為改進這種狀況，廣西作出相關改革。

《學習時報》中《從四個方面推進高校薪酬體系改革》一文也提到，目前大部分高校實行的薪酬體系相對穩定，制定後在較長一段時期內都沒有進行調整。這樣雖然減少了管理難度，卻也導致一些內部分配不盡合理問題未能及時加以解決，進而影響薪酬激勵效果。

那麼，高校在薪酬改革方面可以做什麼？

針對大部分高校薪酬體系相對穩定的情況，《從四個方面推進高校薪酬體系改革》中提到應當建立薪酬體系動態調整機制，根據社會整體物價浮動水平、所在城市房價上漲幅度、相關政策法規修訂等實際情況，以3—5年為周期對薪酬體系進行調整，以實現高校薪酬改革對教師持續正激勵的目的。

針對薪酬體系改革，該文還提出要科學合理地進行崗位設置，根據學校的總編制數量、實際情況對各黨群部門、行政部門、教輔部門和二級學院教師的編制數量進行分配，同時明確每個崗位的工作職責和任職條件，實施全員聘任，競爭上崗，激發教職員工的工作積極性；對高層次人才的薪酬體系進行科學設計，在考慮對關鍵崗位、關鍵人才傾斜激勵的同時，還應統籌兼顧不同崗位、不同學科、不同類型教職員工的薪酬平衡；積極探索年薪制、協議工資、項目工資等靈活多樣的分配形式和分配辦法，同時不斷健全完善內部績效工資分配辦法，向高層次人才、工作業績突出的人員傾斜。

高校的發展離不開高校教師這一中堅力量，為了吸引與留住更多優秀教師，高校有必要保障薪酬制度的合理性和科學性。而如何對高校教師薪酬制度進行有效改革，加強教師隊伍建設，激發人才活力，提高教師的工作積極性，值得高校深思和探索。