鑽石舞台

人事在公司發展過程中，是重中之重的一個崗位。

也是公司想要招到合適人才的一個唯一窗口。

那麼人事已入職半年之後，發現她的能力不行，該如何優化呢？

其實說實話。

優化人事是比較難的。

因為她們多數都是比較懂法律，特別是勞動關係及糾紛問題。

如果你盲目把她給優化，後面肯定要賠償，甚至還會出現撕逼事件。

我認為，首先要深入分析原因。

你覺得她招人能力不行，那要去看會不會是因為招聘平台問題，或者對薪酬、業務、上班時間等不滿意，這些都是有影響的。

不要一棒子把人打死。

又想馬兒跑，又不想給馬兒吃草，這肯定是不行的。

因為她已經入職半年，說明她之前能力還是基本可以。

當然這是基於對她是有一定的要求，如果你的管理比較垃圾，那我想，這是一個混日子的人事！

如果之前能力還行，先找最主要的痛點。

是不是招聘平台問題。

可能因為你的招聘平台廣告投放力度不大或開的平台和當地的求職者不符，學會分析。

招聘平台，不要不想花錢，只想白嫖。

該付費一定要付費。

這可是公司新人唯一的入口，你把這個入口都堵死了，公司怎麼進新人，更何談公司發展。

如果不是平台問題。

但她最近工作確實懈怠了，那就要讓她的上級去了解情況。

家庭原因的話，建議可以給她一段時間去緩解。

如果是工作太忙，薪酬給的不到位這些問題，就可以找她聊，適量給激勵。

如果真是她工作能力不行，我們也不能直接把她給優化，可以給設立考核目標。

我們這邊人事考核目標一天邀約要有10個，一個月要有6個人入職，並且要滿7天。

給她施壓，如果達不到目標就自動加班。

而且大部分人事都是早九晚六，標準八小時工作制。

有更損的一招，調整上下班時間，早十晚七。

最後她不願意加班也不願意晚下班，自然而然就會主動離職。

這個考核目標要根據你們自己的情況去定。

如果說你們那邊好招人，而業務擴大，急缺人，那可以按照更多人員入職目標來定。

相反，如果不好招人就可以適當降下標準。

如果說這些方法對她免疫了，那就沒辦法了。

長痛不如短痛，只能夠把她優化掉。

不要怕會賠錢，因為你讓她一直留在公司，又不給你招人，只會虧更多錢，而且大部分都是可以私了。

我建議大家在人事崗位上一定要下功夫！

如果你們業務真的只需要一個人事，我建議可以實施1+1模式。

就是一個全職人事，加部門負責人協助兼任為人事。

當你把人事幹掉後，這個負責人還能頂替上。

因為她懂這個流程，能協助招聘，邀約，面試。

就不用老闆直接親自上，完全避免了這個坑！

我是宅男，（周恩俊）

《互聯網創業+營銷》一書作者；

90後創業者，10年互聯網創業經驗，公司人數200+，曾幫助10000名創業者解決管理難題，為你分享接地氣，有效，能落地的實戰管理方法；

關注我，回覆：666，送你一份我寫的《互聯網公司薪酬管理體系設計》你一定用的上，讓你在管理路上，少走彎路！