鑽石舞台

近來，我向朋友諮詢行業狀況，沒想到，他的一句話便結束了話題：「我已經不在券商了，上個月剛辭職。」

簡單一句話，卻道出了行業的很多問題。

降薪，離職，裁員，迷茫轉型……，這些幾乎超越了市場低迷的本身，成為近年來券業人對行業最直觀的感受！

人都走了，團隊又需要人，招聘又成了老大難的問題。

不難發現，現在招聘和以往有很大的不同。

首先是求職者的心態不同，如今的求職者應聘的意向不太強，即使他在招聘網站上註冊了簡歷，求職狀態也是不活躍的，好像都不太主動去找工作，好不容易約到了，他放鴿子的概率也非常高。

但是網絡招聘，畢竟是大家一直依賴的抓手，要說完全放棄掉也是不可能的，要說完全沒效果，這也是一個對外傳播的窗口，因此我們要做的就是在合規範圍內去儘可能用起來這些平台，尤其是一些和候選人在線交流的功能。

其次是人才的質量不匹配，我們在做團隊招聘工作的時候，就會發現現在面試的通過率很低，可能10個人裡面8個都會被第一輪就淘汰了，這樣時間成本會被白白浪費了。

可能有的團隊會覺得能將就的人就先將就着。但是這種將只能是無用功，一個不能產生價值的人，在團隊裡只能是一種資源浪費，因此我們要的是寧缺毋濫。

如何找到合適的人，你需要做好以下準備工作：

招聘需求要清晰

經常有機構的朋友問我，我們最近正在招人，你有什麼好的人推薦給我吧。

我一般不會拒絕，但是會要求他把「好的人」的要求寫給我。

往往他們是寫不出來的，就算寫出來了，也是那些從網絡上都能趴到的大同小異的崗職要求。

如果你問一些管理者：「你要招什麼樣的人？」

他肯定會說：能幹的人。

如果你再問，什麼叫「能幹的人」？有什麼標準嗎？能列出幾點嗎？

然後，對方就沉默了。

確實自己都搞不清楚的人，又怎麼能指望找到合適的人才呢？

福利待遇要明確

招聘者關心的往往是職責，崗位要求，而候選人關心的則是收入和發展空間。

在求職這個場景下，談錢，才是對人最大的尊重。

尤其是對於優秀的人，不要吝嗇談收入，要主動談待遇，談發展空間，這才是候選人最關心的。

如果你想要招到有資源，又有能力的人，可能要給出同比1.5倍的薪水甚至更高，當然他如果想要2倍的收入，那也要能產生3倍的價值。

這其實也是一場博弈，對於願意承擔風險的候選人，相應的，也會分享未來的可能的更大收益。

招聘渠道要夠廣

除了專業的招聘網站，一些社交平台微博、脈脈、微信、社群等，這樣的廣撒網，似乎沒有放過任何信息渠道。但是真正的缺口在人身上，還需要發揮整個團隊的力量做招聘，把招聘工作當成業務來做。

比如員工內推，既能增強員工對團隊的黏性，又能解決老帶新的問題。前提是團隊員工有沒有這項「任務」，團隊管理者有沒有讓員工有這項意識。

比如衍生行業挖掘，其實我們在做投行承攬業務的時候，也會接觸很多其他中介和服務機構，比如銀行，律師，稅務，上市公司企業，甚至監管部門的員工等等。這些都是我們可以去挖掘的池子。

比如客戶的資源整合，我接觸過的某券商深圳一家營業部總經理，就是把客戶的千金攬入麾下。一個人帶來了整個家族的資源，也幾乎承攬了整個營業部的1/3的收入。

當別人還在駕駛小船晃悠悠撈人，佛系招聘的時候，你就要拿出咬定青山不放鬆的氣勢，招不到人，誓不罷休。

把招聘當業務來做，團隊人人做業務，人人做招聘。

如果你也剛好關注團隊組建與員工的成長，歡迎來學習交流~