某央企信託前員工討薪，要求公司支付合計24438655.11元薪酬！
這2000多萬包含了：工資、分管團隊獎金、未休年休假工資、前存續的信託項目獎金、交通費、解除勞動合同賠償金等。
原告陳某與被告XX國際信託有限公司勞動爭議糾紛一案中，原告陳某向北京市某人民法院提出訴訟請求：
1、被告支付原告2017年9月20日至2018年9月19日期間未續簽無固定期限勞動合同雙倍工資差額1751513.9元；
2、被告支付原告剋扣的2011年1月1日至2017年12月31日期間的工資3484500元；
3、被告支付原告2016年分管團隊獎金5063800元；
4、被告支付原告2017年分管團隊獎金3878000元；
5、被告支付原告2018年未休年休假工資653586.21元；
6、被告支付原告2018年8月至2019年12月工資差額627300元；
7、被告支付原告所管理團隊自2018年初分離獨立前存續的信託項目在2018、2019兩個年度產生收益的應發獎金8251200元；
8、被告支付原告2018年5月至2019年12月交通費48000元；
9、被告支付原告2018年5月至2019年12月通訊費13000元；
10、被告支付原告解除勞動合同賠償金667755元。
以上合計24438655.11元。
原告陳某於2010年9月20日入職XX信託公司，簽訂了兩年期勞動合同，合同到期後又續簽訂了5年期勞動合同，自2017年9月19日合同期滿後，被告未與原告簽訂無固定期限勞動合同，應支付原告未簽訂無固定期限勞動合同二倍工資差額。原告在職期間，被告剋扣原告採用優惠稅率後應得工資，應予返還。被告欠發原告2016年、2017年分管多個團隊應得年終獎，應予支付。被告未組織原告休2018年年休假，亦未向原告支付未休年休假工資，被告應承擔支付義務。
2018年4月在原告正常履職的情況下，被告於2018年4月16日下文免去原告信託業務三部總經理職務，轉入待崗，同時無故給原告降薪，自2018年4月起將月工資從35600元降為7200元。
2019年1月21日原告重新返回崗位上班，被告一直沒有給原告安排工作、開通OA辦公系統，也沒有讓原告加入公司微信群體，剝奪了原告的勞動權利。被告對原告的待崗、降薪決定均未與原告進行過協商，屬於單方違法降薪，應補償原告2018年8月至2019年12月工資差額。被告一直欠發原告所管理團隊自2018年初分離獨立前信託項目的應發獎金，應予補發。
被告關閉原告OA辦公系統賬戶，導致原告無法報銷通信費、交通費，應承擔支付義務。在原告正常上下班出勤的情況下，被告於2020年1月21日非法解除雙方勞動關係，應依法支付原告違法解除勞動關係賠償金。
XX信託公司辯稱，不同意原告全部訴訟請求。
由於辯解文字太多，只截取了關於獎金辯解的一段：被告XX信託公司2018年初進行了項目改革，原部門負責的項目由原團隊進行管理承擔風險，原告已經加入了新組建部門，不再負責原項目，也不再承擔項目風險，無權要求將原項目納入新部門的獎金核算；公司每年會根據效益和部門完成情況，員工表現來確定員工年終獎金，原告在2018年因曠工被免職，2018年、2019年也沒有開展任何項目，2018年、2019兩個年度績效考核不合格，沒有確認年終獎金；
陳某於2010年9月20日入職XX信託公司，雙方簽訂了兩年期勞動合同，約定陳某擔任信託經理崗位，執行標準工時制。該合同到期後，雙方續訂五年期勞動合同。
2011年5月1日起，陳某擔任高級信託經理崗位。
2013年4月1日，陳某擔任信託業務三部總經理職務。
2015年4月1日，陳某擔任區域總監，兼任信託業務三部總經理。
2017年9月20日勞動合同到期後，陳某繼續在XX信託公司工作。
2017年8月7日被告人力資源專員通過OA辦公系統向陳某發送了勞動合同續簽通知，續簽合同類型：無固定期限，續簽合同起始日2017年9月20日，員工確認處有陳某確認。
關於工資標準。2017年12月之前原告陳某的月薪標準為44100元+餐費補貼800元；2018年1月，原告的月薪標準調整為35600元+餐費補貼800元；2018年4月開始，原告的月薪標準調整為7200元+餐費補貼800元。
原告陳某主張2016年和2017年分管團隊獎金。
原告陳某主張其2016年應分得的團隊獎金包括信託三部獎金和信託四部獎金，其中信託三部獎金包括：廣西業務團隊532萬、鄒X團隊109萬；信託四部獎金包括：高X和湖南業務部共1509萬；
原告陳某主張應根據其在團隊的貢獻度及風險承擔，分配比例不同，其應分得的獎金數額為：在廣西業務團隊按照1/3即177.33萬、鄒X團隊按照25%即27.25萬、高X團隊和湖南業務按照20%即301.80萬，共計506.38萬。原告主張其2017年應分得的團隊獎金包括：其個人應得獎金差額44萬（應發722萬實發678萬）、廣西業務部573萬，其按照20%計提即114.6萬、劉X團隊735萬，其按照20%計提即147萬，湖南業務部411萬，其按照20%計提即82.2萬，共計387.80萬。
被告XX國際信託表示不認可，辯稱被告沒有分管團隊獎金制度，也沒有與原告確認過任何分管獎金，原告的歷年獎金已經在前案中予以確認，沒有其他獎金，主張分管獎金無依據。
原告陳某主張所管理的團隊自2018年初分離獨立前存續的信託項目在2018年、2019年產生收益的應發獎金，指的是其管理團隊在2018年、2019年之前的存續項目於2018年、2019年產生的收入所對應的個人應得獎金。2018年度應發個人計提獎金515．7萬元，2019年應發個人計提獎金為309．42萬元。
被告XX信託辯稱原告的該項請求已超過仲裁時效。被告XX信託公司2018年初進行了項目改革，原部門負責的項目由原團隊進行管理承擔風險，原告陳某已經加入了新組建部門，不再負責原項目，也不再承擔項目風險，無權要求將原項目納入新部門的獎金核算。
最後，法院認為，關於原告主張的分管團隊獎，原告未提供存在分管團隊獎的證據，本院不予支持。
關於原告主張的管理團隊自2018年初分離獨立前存續的信託項目在2018、2019兩個年度產生收益的應發獎金，原告未提交應計提獎金的相關證據，法院不予支持。
關於違法解除勞動合同賠償金。2019年1月21日之後，原告已經返崗上班，並且按時上下班打卡，被告稱原告存在脫崗，但是其僅提供了監控導出記錄，不足以證明原告曠工的事實。
最後，判決被告XX國際信託有限公司支付原告陳某違法解除勞動關係賠償金152000元；
駁回原告陳某的其他訴訟請求。
完整裁判文書如下：
上訴人（原審原告）：陳某某，男，1970年8月31日出生，漢族，住北京市朝陽區。
上訴人（原審被告）：XX國際信託有限公司，住所地青海省西寧市城中區創業路**南川工業園區投資服務中心**樓**。
法定代表人：王X，總經理。
委託訴訟代理人：鍾益平，北京大成律師事務所律師。
上訴人陳某某、上訴人XX國際信託有限公司（以下簡稱XX信託公司）因勞動爭議一案，均不服北京市東城區人民法院（2021）京0101民初12685號民事判決，分別向本院提起上訴。本院於2021年11月22日立案後，依法組成合議庭進行了審理，本案現已審理終結。
陳某某上訴請求：撤銷一審判決，改判支持一審訴訟請求的2至10項，一、二審訴訟費由XX信託公司支付。
事實和理由：一、陳某某主張的2011年1月1日至2017年12月31日期間被剋扣工資是指上述期間實發獎金和遞延獎金所交納個稅的返還，該個稅返還是青海省政府招商引資所給的優惠政策，並不是真正意義上的個稅返還，是公司作為福利向員工發放，屬於勞動報酬的一部分，應屬於人民法院受理勞動爭議案件的範圍。XX信託公司以陳某某所交稅款予以申報，理應返還給個人。
二、陳某某分管多個團隊，付出勞動並承擔風險，理應從分管的每個團隊獲得獎金分配。XX信託公司無法提供經陳某某簽字的團隊獎金分配方案，2016年、2017年的獎金分配違反了公序良俗，該獎金分配無效，應由陳某某重新分配。
三、關於2018年未休年休假工資，陳某某曾於2019年12月31日提起仲裁，於2020年7月28日撤回仲裁申請，仲裁時效中斷後重新計算，未超過一年仲裁時效，XX信託公司應當支付2018年未休年休假工資。
四、關於2018年8月至2019年12月工資差額。1.XX信託公司於2018年1月給陳某某降職降薪違反了公序良俗、按勞分配和責權利統一原則，是無效的，並未口頭通知過陳某某，未簽訂過《工資確認書》，且調整工資沒有考慮工齡、司齡、經驗、能力等因素，未經協商。2.陳某某在2018年4月16日至2019年1月20日期間均在履行崗位職責，並提交證據予以證明。XX信託公司提交的指紋打卡記錄表、異常考勤狀況表均是單方面證據，未經陳某某確認，且未能提交2018年2月之前的考勤情況，每日行程匯報亦並非針對全體員工，應當認定陳某某並非坐班制。雙方未簽訂勞動合同，XX信託公司的免職、降薪、待崗決定均無制度依據。XX信託公司將待崗作為員工違紀的處罰措施，違反了法律和行政法規的強制性規定。如認為員工不能勝任工作，應調崗或進行培訓後再上崗。XX信託公司的相關規章制度未經民主程序，未經公示，不能作為用工管理制度。公司於2018年8月1日關閉陳某某的OA辦公系統賬戶，同時將陳某某踢出公司微信群，不通知陳某某參加任何會議和活動，且自2018年7月起由於公積金基數調整，在扣除五險一金後發放的實際工資低於北京市最低工資標準。XX信託公司發放至飯卡的800元餐費補貼不屬於工資。3.從2019年1月21日至2020年1月21日，XX信託公司在2018年4月16日時並未告知待崗期限及待崗期間的考勤方式，將對陳某某「轉入待崗」陳述為「轉為留用察看」，但無法提供給陳某某留用察看處分的證據，無法提供2018年4月16日免職後給予3個月考察期的證據。2019年1月21日，陳某某返崗後未經商量被調至運營管理部，未經協商定級為信託經理助理並定工資為7200元，不開通OA系統，不安排任何工作，且拒絕與陳某某就崗位、職級、工資、福利、工作條件等進行協商，雙方無法達成一致意見，未簽訂勞動合同。綜上，XX信託公司應當按照績效改革前44100元的工資標準補發工資差額。
五、陳某某作為區域信託總監、信託業務三部負責人，參與分管部門和團隊的每個項目，是第一責任人，承擔風險，按責權利統一原則，理應從分管的每個團隊存續的信託項目在2018年、2019年產生的收入中獲得相應獎金。根據《XX國際信託有限公司薪酬績效考核暫行方案》第八條第一款、第十一條第一款第（一）項可知，信託團隊獎金是以信託項目收入為基礎進行核算，並按30%比例提成並包幹。由於團隊成立的信託項目是團隊成員共同勞動的結果，而信託項目收入與團隊獎金核算密切相關，因此在團隊分離時需要就存續信託項目收入進行分配。根據陳某某與之前分離團隊負責人簽訂的書面協議、語音通話整理的文字及光盤，均證明在團隊分離前，雙方就團隊存續信託項目和人員進行協商分配。2018年1月的效能提升改革以自願結合、自主選擇的方式重新組建部分。XX信託公司在陳某某與6個分管團隊負責人未就存續信託項目收入和人員進行協商分配的情況下，強行剝離其分管的6個團隊，並由6個團隊的負責人將存續信託項目和人員全部帶走，侵犯陳某某的權利和利益，違反公序良俗。陳某某根據預測的存續信託項目收入經推算，XX信託公司應返還陳某某2018年、2019年獎金825.12萬元。
六、XX信託公司非法於2018年1月給陳某某降職，2018年4月給予免職待崗，導致陳某某從2018年5月起無法按原職級標準進行交通費、通信費報銷。該公司於2018年8月關閉OA系統，導致陳某某不能通過辦公系統進行報銷，故XX信託公司應當支付交通費及通信費。
七、雙方並未簽訂勞動合同，該公司關於《XX國際信託有限公司考勤及請休假管理辦法》《XX國際信託有限公司工資支付管理辦法》僅適用於簽訂勞動合同的員工，不適用於陳某某，因此該公司給陳某某的所有曠工認定缺乏制度依據和處罰依據。陳某某於2019年1月21日按要求返崗，之前的行為與本次解除無關，XX信託公司提交的2019年1月21日返崗後的曠工記錄是單方面證據，未經陳某某確認，不能證明曠工。因此，XX信託公司應當按照北京市解除勞動合同賠償金上限基數計算並支付解除勞動關係賠償金。
XX信託公司辯稱，不同意陳某某的上訴請求。雙方因2017年底進行效能改革而發生爭議。該效能改革是雙向選擇，陳某某因對此次效能改革組建不滿意，從2018年2月至4月不工作也不打卡，故公司於4月16日對其進行免職降薪。
一、XX信託公司於2018年12月份給陳某某發函，其本人於2019年1月回到公司。關於陳某某主張的2011年至2017年工資差額，XX信託公司的註冊地有針對企業所得稅和營業稅給予的政策補貼，並非針對個人發放。二、陳某某2016年、2017年作為區域總監及業務三部總經理，其崗位職責包括管理下級子區域團隊，並計入年終獎的考核範圍。公司已根據其崗位確定其薪酬待遇，無義務再另行支付任何獎金，且該請求已超過仲裁時效。公司無「分管獎金」任何相關制度。公司獎金核算以各業務部門為單元，每年的獎金與部門當年考核任務完成情況、業績排名、成本、損失等掛鈎，在公司確定各業務部門的獎金包總額後，各業務部門負責人對部門人員的獎金數額提出分配建議，由公司審批後發放。在上一個「遞延獎金」爭議案件中，雙方已就2017年度之前的應發獎金總額、實發獎金總額、遞延獎金總額進行了確認，經過生效判決認定，陳某某再行主張分管團隊獎金無依據。三、陳某某要求2018年未休年假工資已超過仲裁時效，且其在該年度處於帶薪曠工和待崗狀態，無權額外享受年假工資。四、生效判決認定公司就陳某某在免職之前存在嚴重曠工，對其進行免職並調整薪酬待遇並無不妥。自2018年7月起，陳某某與公司進行了長達一年多的仲裁及訴訟，未到公司上班，公司也一直按照2018年4月調整後的工資標準發放工資。陳某某主張工資差額缺乏依據。五、關於2018年、2019年產生收益應發的獎金，XX信託公司的獎金按年度計算，2018年部門分立後陳某某認領了2億元的業績，但此後沒有提供任何工作，在2019年沒有產生任何業績。此前的工作已經由其他團隊負責後續工作及維護，後期產生的收入屬於相關團隊。且陳某某在2018年所在部門無任何業績創收，其請求超過仲裁時效。六、關於交通費及通信費，根據具體職級進行實報實銷。陳某某在2018年、2019年未上班，不可能發生相關費用，沒有提供相應票據，亦未提起任何報銷流程。七、XX信託公司的各項制度已履行了民主表決程序，並履行了員工告知程序，相關制度對陳某某均有約束力。
XX信託公司上訴請求：撤銷一審判決第一項，改判無需支付違法解除勞動關係賠償金。事實和理由：一、XX信託公司與陳某某解除勞動關係合法有據。陳某某組建完成業務部門後，一直消極待崗，嚴重曠工，自2018年2月直至2020年1月解除勞動關係期間，基本處於曠工狀態，嚴重脫離公司管理，公司根據相關制度先後對其進行了免職待崗、發函警告，直至解除勞動關係。根據公司制度，陳某某在一年內累計曠工天數已經遠超出制度規定應予解除勞動合同的情形，公司已經給其機會，第一次曠工只進行免職待崗的處理，但陳某某無視公司紀律，在多次發函通知其回崗上班後，仍繼續曠工，到崗後也長時間脫崗，給公司管理造成惡劣影響。XX信託公司經向工會徵求處理意見後依照規章制度於2020年1月16日對其進行辭退處理屬於合法解除。二、一審判決以陳某某在2019年1月21日之後的行為不存在曠工，認定公司違法解除是錯誤的。公司對員工的處理並無追溯期限制，公司有權綜合員工的考勤情況和工作表現進行一併處理。一審判決認為陳某某在2019年1月21日之後不存在曠工行為，事實認定錯誤。雙方在職期間並未就工作安排發生爭議。陳某某在2018年效能改革後的業務部門是由其自行申請組建，雙方並無爭議；其在2019年1月21日回崗後，公司將其安排在運用管理部門開展工作並告知其如果表現的好，日後仍有機會繼續做業務，陳某某表示「聽從公司安排」。一審法院認為雙方在職期間因崗位安排發生爭議是錯誤的。退一步講，公司按照規章制度調整員工崗位，即使員工不願接受，也應當服從公司統一管理，並不構成其不服從工作安排的正當理由。一審法院認定陳某某不服從工作安排具有正當合理性，存在明顯的偏頗。
陳某某辯稱，不同意XX信託公司的上訴請求。XX信託公司依據的規章制度只適用簽訂勞動合同的員工。陳某某不存在曠工及屢教不改的事實，XX信託公司應當對其主張予以舉證。XX信託公司稱在2018年4月17日限定陳某某三個月內離職，前案仲裁期間公司承認了該事實。XX信託公司沒有對陳某某留用察看的相關書面文件。
陳某某向一審法院起訴請求：
1.XX信託公司支付2017年9月20日至2018年9月19日期間未續簽無固定期限勞動合同雙倍工資差額1751513.9元；2.XX信託公司支付剋扣的2011年1月1日至2017年12月31日期間的工資3484500元；3.XX信託公司支付2016年分管團隊獎金5063800元；4.XX信託公司支付2017年分管團隊獎金3878000元；5.XX信託公司支付2018年未休年休假工資653586.21元；6.XX信託公司支付2018年8月至2019年12月工資差額627300元；7.XX信託公司支付所管理團隊自2018年初分離獨立前存續的信託項目在2018、2019兩個年度產生收益的應發獎金8251200元；8.XX信託公司支付2018年5月至2019年12月交通費48000元9.XX信託公司支付2018年5月至2019年12月通訊費13000元；10.XX信託公司支付解除勞動合同賠償金667755元。
一審法院認定事實：陳某某於2010年9月20日入職XX信託公司，雙方簽訂了兩年期勞動合同，約定陳某某擔任信託經理崗位，執行標準工時制。該合同到期後，雙方續訂五年期勞動合同，2011年5月1日起，陳某某擔任高級信託經理崗位。2013年4月1日，陳某某擔任信託業務三部總經理職務。2015年4月1日，陳某某擔任區域總監，兼任信託業務三部總經理。
2017年9月20日勞動合同到期後，陳某某繼續在XX信託公司工作。2017年8月7日XX信託公司人力資源專員通過OA辦公系統向陳某某發送了勞動合同續簽通知，續簽合同類型：無固定期限，續簽合同起始日2017年9月20日，員工確認處有陳某某確認。2017年9月19日，XX信託公司李乃光向陳某某發送了續簽勞動合同郵件，內容為：「您與公司簽訂的勞動合同（2012-B-012）將於近日到期，請您儘快到人力資源部李乃光處續簽訂勞動合同……」。陳某某認可郵件真實性。同日，李乃光也向陳某某發了續簽勞動合同的短信，陳某某認可短信真實性。2018年1月23日，XX信託公司將勞動合同書紙質版當面送達給陳某某，並且讓陳某某簽訂了《勞動合同領取確認書（編號：2018-LQ-002）》內容為「本人陳某某確認，現就職於XX信託公司。已領取與該單位簽訂的《勞動合同》及《保密協議》正本，一式兩份（編號：2017-C-007），本人保證在單位工作期間，將嚴格執行該《勞動合同》及附件中相關規定。本人完全了解上述《勞動合同》及其附件各條款的法律含義，並特具此領取確認書。確認人：陳某某」。陳某某認可確認書籤字，但是主張確認書中是勞動合同，與勞動合同書不是同一材料。2018年1月24日，XX信託公司向陳某某發送了題為「關於續簽合同的通知」的郵件，內容為「鑑於您與XX信託公司的勞動合同已於2017年9月19日到期，人力資源部已用多種方式告知您需要辦理續簽（其中包括2017年9月19日分別通過郵件和短信形式通知），且您已於2017年8月8日在公司辦公系統確認將續簽無固定期限勞動合同，但由於您的個人原因一直沒能與公司簽署相應勞動合同。公司真誠的感謝您一直的努力工作，希望您能夠繼續工作，並已於2018年1月23日將紙質版勞動合同送至您本人手中，請您於2個工作日內（2018年1月25日）完成合同簽署工作，並將簽署後的合同交至公司人力資源部。如您有異議請以電子郵件方式通知人力資源部。如您無異議但仍不簽署勞動合同，或者不將簽署後的勞動合同交至人力資源部，而繼續為公司提供服務的，將視為您自接收本郵件之日起與公司簽訂了無固定期限勞動合同（續簽崗位為信託業務三部部門總經理，薪資將按XX信託公司薪資標準核算，其他條款同與您和公司簽訂的2017年9月19日到期的勞動合同一致），您和公司將受勞動合同法等相關法律法規的約束，相關風險均由您本人自行承擔，特此通知。」陳某某認可真實性。XX信託公司提交了陳某某2018年12月14日的民事起訴狀，證明陳某某自認於2018年1月簽訂無固定期限勞動合同。陳某某認可真實性，但是主張當時因重大誤解寫的起訴狀，並不認可簽訂了無固定期限勞動合同。
關於工作崗位。2017年10月29日，XX信託公司發出五信人力[2017]447號《關於公司解聘事項的通知》，解聘陳某某區域信託總監、信託業務三部部門總經理及團隊總監職務。2018年1月11日，XX信託公司發出五信人力[2018]37號《關於佟京晶等同志職務聘任的通知》，聘任陳某某為信託業務三部總經理，任期一年。2018年4月16日，XX信託公司發出五信人力[2018]177號《關於免去陳某某同志職務的通知》，免去其信託業務三部總經理職務，轉入待崗。
關於工資標準。2017年12月之前陳某某的月薪標準為44100元+餐費補貼800元；2018年1月，陳某某的月薪標準調整為35600元+餐費補貼800元；2018年4月開始，陳某某的月薪標準調整為7200元+餐費補貼800元。
關於待崗問題。2018年4月16日，XX信託公司以陳某某不履行崗位職責、長期曠工，作出《關於免去陳某某同志職務的通知》，內容為：「經公司研究決定，免去陳某某同志信託業務三部總經理職務，轉入待崗。公司副總經理何其聯暫時代管信託業務三部工作。」此後，陳某某處於待崗，且與XX信託公司發生勞動爭議。2018年12月17日，XX信託公司向陳某某發出上班通知，內容為「……根據獎懲管理辦法及相關制度規定，公司在對您作出免職處分後，給予您3個月考察期，根據期間表現和業務拓展情況重新定崗定級。因您的考察期限已過，您未能主動與公司領導或人力資源部門溝通此期間及後續工作，也未到公司上班，特此通知您於2018年12月21日前到公司人力資源部，就公司對您在職期間的考核結果以及後續崗位和工作安排進行溝通協商。」陳某某收到上班通知後，於2019年1月21日返崗。
陳某某主張2019年1月21日之後正常出勤上下班打卡。XX信託公司辯稱陳某某上下班打卡後，經常脫崗不在工位。XX信託公司提供了2019年11月26日至12月11日期間監控視頻導出數據，證明陳某某脫崗的事實。陳某某不認可導出數據截圖，主張XX信託公司不給陳某某安排工作，不開通OA辦公系統，不讓陳某某進入微信群，陳某某有時不在工位但是均在辦公樓。XX信託公司提出公司多次安排陳某某工作，並稱從陳某某提交的2019年1月21日錄音文字整理中就可顯示XX信託公司給陳某某安排過工作崗位。陳某某主張任曉輝安排運營部並未與其協商，也沒有安排具體的工作，陳某某實際仍是在待崗狀態。
關於2018年年休假。陳某某享有15天法定年休假，XX信託公司認可未安排陳某某休過2018年年休假，理由是陳某某自2018年4月免職後，一直沒有上班，但是XX信託公司仍正常發放了工資，陳某某不符合休年假的條件，同時XX信託公司提出時效抗辯，認為陳某某主張的未休年假工資已超過仲裁時效。
陳某某主張2011年1月1日至2017年12月31日期間的工資差額，實質是指該期間每年發放的獎金的個稅退稅。XX信託公司辯稱上述期間公司未剋扣陳某某勞動報酬，交納個稅是陳某某的義務，公司只是依法代扣代繳。同時退稅不屬於勞動爭議受案範圍。
陳某某主張2016年和2017年分管團隊獎金，稱其2016年應分得的團隊獎金包括信託三部獎金和信託四部獎金，其中信託三部獎金包括：廣西業務團隊532萬、鄒X團隊109萬；信託四部獎金包括：高X團隊和湖南業務部共1509萬；陳某某主張應根據其在團隊的貢獻度及風險承擔，分配比例不同，其應分得的獎金數額為：在廣西業務團隊按照1/3即177.33萬、鄒X團隊按照25%即27.25萬、高X團隊和湖南業務按照20%即301.80萬，共計506.38萬。陳某某主張其2017年應分得的團隊獎金包括：其個人應得獎金差額44萬（應發722萬實發678萬）、廣西業務部573萬，其按照20%計提即114.6萬、劉海團隊735萬，其按照20%計提即147萬，湖南業務部411萬，其按照20%計提即82.2萬，共計387.80萬。XX信託公司不認可，辯稱公司沒有分管團隊獎金制度，也沒有與陳某某確認過任何分管獎金，陳某某的歷年獎金已經在前案中予以確認，沒有其他獎金，主張分管獎金無依據。
陳某某主張所管理的團隊自2018年初分離獨立前存續的信託項目在2018年、2019年產生收益的應發獎金，指的是其管理團隊在2018年、2019年之前的存續項目於2018年、2019年產生的收入所對應的個人應得獎金。2018年度應發個人計提獎金515.7萬元，2019年應發個人計提獎金為309.42萬元。XX信託公司辯稱陳某某的該項請求已超過仲裁時效。XX信託公司2018年初進行了項目改革，原部門負責的項目由原團隊進行管理承擔風險，陳某某已經加入了新組建部門，不再負責原項目，也不再承擔項目風險，無權要求將原項目納入新部門的獎金核算。
關於解除。2020年1月16日，XX信託公司作出解除與陳某某勞動關係的通知，理由為「陳某某在無合理事由之情況下，連續數月多次未到崗上班、或在到崗後長時間脫離工作崗位，並未向公司領導告假或報備，已構成嚴重曠工之情形；對部門領導交辦之事務拒不履行，不服從領導的工作安排、脫離公司管理，已給部門工作開展造成嚴重影響。你的行為已經嚴重違反公司規章制度，根據《XX信託公司考勤及請休假管理辦法》第六條、《XX信託公司獎懲管理辦法》第十六條之規定，連續曠工時間超過五天或一年以內累計曠工時間超過十天的，嚴重違反公司規章制度和管理規定的，不服從領導的工作安排和正常指揮，給經營工作帶來嚴重影響的，公司有權解除勞動合同。」針對曠工時間，XX信託公司提出具體包括三個時間段期間，2018年2月至4月因曠工對陳某某免職，2018年4月至2019年1月21日一直曠工，2019年11月至2020年1月期間曠工。XX信託公司人力資源部的員工也通過微信向陳某某發送了解除通知。陳某某不認可收到書面通知，但是認可於2020年1月21日收到了微信通知。對於XX信託公司作出的解除理由，陳某某也不予認可。陳某某主張2019年1月21日返崗後的行為應該重新確認，解除行為不能追溯之前陳某某的行為。關於解除依據，XX信託公司主張在公司OA辦公系統均進行了公示，也經過了民主程序，原生效判決中陳某某均認可制度真實性。陳某某不記得是否收到過上述制度，但是主張上述制度沒有經過民主程序，也未進行公示，不能作為對陳某某的處理依據。
陳某某曾因與XX信託公司發生勞動爭議，向法院提起訴訟，法院作出（2019）京0101民初1887號民事判決書，陳某某不服一審判決結果，提起上訴。北京市第二中級人民法院作出（2019）京02民終12080號民事判決書，判決駁回上訴，維持原判。後陳某某不服生效判決結果，向北京市高級人民法院提起再審，該院作出（2020）京民申2661號民事裁決書，裁定駁回陳某某的再審申請。
2021年1月18日，陳某某向北京市東城區勞動人事爭議仲裁委員會提出仲裁申請。2021年3月19日，該委作出京東勞人仲字[2021]第2311號裁決書，裁決：駁回陳某某的全部仲裁請求。陳某某不服裁決結果，向法院提起訴訟。
一審法院認為，根據《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條第一款規定，勞動爭議申請仲裁時效期間為一年。陳某某申請仲裁的時間為2021年1月18日，往前推算一年，陳某某主張的2017年9月20日至2018年9月19日期間未簽訂書面勞動合同二倍工資差額的請求和2018年未休年休假工資的請求，已經明顯超過一年仲裁時效，法院不予支持。
關於陳某某主張的2011年1月1日至2017年12月31日期間的工資差額，實質上是要求XX信託公司返還已經代扣代繳的個人所得稅，涉及到個稅返還問題，不屬於人民法院受理勞動爭議案件範圍，法院不予處理。
關於陳某某主張的分管團隊獎，陳某某未提供存在分管團隊獎的證據，法院不予支持。
關於陳某某主張的2018年8月1日至2019年12月31日期間工資差額。工資標準與工作崗位相關，薪隨崗變，陳某某於2018年1月調整了工作崗位，公司按調整後的薪資標準支付工資，並無不妥。2018年4月起，陳某某已經被免職，XX信託公司安排陳某某待崗，並按7200元+餐費補貼800元的標準支付工資，並無不妥。2019年1月21日陳某某返崗後，並無實際的工作內容，XX信託公司按7200元+餐費補貼800元的標準支付工資，並無不妥，不存在工資差額。
關於陳某某主張的管理團隊自2018年初分離獨立前存續的信託項目在2018、2019兩個年度產生收益的應發獎金，陳某某未提交應計提獎金的相關證據，法院不予支持。
關於陳某某主張的交通費和通訊費，上述費用屬於實報實銷，陳某某未提交證據證明產生了交通費和通訊費，也未提供報銷票據，法院不予支持。
關於違法解除勞動合同賠償金。XX信託公司主張陳某某存在曠工已經構成了嚴重違紀。但是陳某某在2019年1月21日之前的行為與解除無關，不應作為解除的理由。2019年1月21日之後，陳某某已經返崗上班，並且按時上下班打卡，XX信託公司稱陳某某存在脫崗，但是其僅提供了監控導出記錄，不足以證明陳某某曠工的事實。XX信託公司主張陳某某不服從領導安排，給公司經營造成了影響，但是陳某某與XX信託公司存在勞動爭議，在職期間也是因崗位安排產生爭議，不能算作是陳某某不服從工作安排。故XX信託公司以上述理由解除勞動關係，缺乏依據，構成了違法解除，應承擔違法解除勞動合同賠償金。具體賠償金數額，根據陳某某工作年限和離職前十二個月平均工資核算。
一審法院判決：一、判決生效之日起7日內，XX國際信託有限公司支付陳某某違法解除勞動關係賠償金152000元；二、駁回陳某某的其他訴訟請求。
本院二審期間，陳某某圍繞上訴請求提交了證據。本院組織當事人進行質證。
陳某某補充提交以下證據：
證據一，申請書、京東勞人仲字[2020]第845號仲裁受理通知書、授權委託書、前案中與委託律師的微信截圖、前案二審代理意見、《解除委託協議》、仲裁委決定書、京東勞人仲字[2021]第2311號受理通知書，證明陳某某曾於2019年12月31日提起仲裁申請，後因疫情及律師代理問題撤銷律師委託關係，於2020年7月28日撤回仲裁申請，於2021年1月18日重新申請仲裁。上述申請書顯示陳某某於2019年12月31日申請仲裁，要求XX信託公司支付2018年未休年休假工資，於2020年7月28日撤回仲裁申請。XX信託公司對申請書、受理通知書、決定書的真實性認可，稱其他證據與本案無關，對真實性不認可；稱即便時效中斷，陳某某於2021年1月18日重新申請仲裁也已超過一年仲裁時效。
證據二，《XX國際信託有限公司激勵性薪酬遞延支付管理辦法》、前案二審中XX信託公司提交的答辯狀，證明團隊獎金包原則上按3年分期支付，50%用於當年發放，剩下30%在遞延第一年發放，20%在遞延第二年發放，因此風險獎為遞延發放，在2016年、2017年當年度應該發放的50%應當予以支付。XX信託公司度對真實性認可，對關聯性及證明目的均不予認可，稱2017年之前的獎金問題已在前案訴訟中處理完畢，該證據能證明並無陳某某主張的各類獎金制度及依據。
XX信託公司主張陳某某關於個稅返還的請求不屬於勞動爭議受案範圍，稱西寧管委會財政局為招商引資，根據企業的年納稅情況給予企業一定的發展扶持資金，並非針對個人，公司有權根據自身經營情況自主決定如何使用，無義務向員工支付。XX信託公司稱陳某某在一審審理期間提交的《關於按比例返還個稅的通知》中涉及的款項，均已實際發放，並據此提交招商銀行付款回單及代發流水明細予以證明。上述證據顯示的款項發放時間與《關於按比例返還個稅的通知》載明的發放時間能夠對應。陳某某稱上述證據無法證明已足額返還個稅。
本院對一審查明的其他事實予以確認。
本院認為，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定，勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。勞動關係存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關係終止的，應當自勞動關係終止之日起一年內提出。關於2018年未休年休假工資，仲裁時效因陳某某於2019年12月31日提起仲裁申請，於2020年7月28日撤回仲裁申請而中斷並重新起算，故其於2021年1月18日再次申請仲裁時未超過仲裁時效期間。因陳某某認可於2020年1月21日收到XX信託公司的微信解除通知，其於2021年1月18日申請仲裁，相關訴請亦未超過仲裁時效。故本院對XX信託公司關於陳某某上訴請求超過訴訟時效的主張不予採納。
關於陳某某主張的2011年1月1日至2017年12月31日期間被剋扣工資，其稱該筆款項為上述期間實發獎金和遞延獎金所交納個稅的返還。XX信託公司對此不予認可，稱陳某某主張的款項來源於青海省政府招商引資所給予企業的優惠補貼，其公司有權根據自身經營情況自主決定如何使用，並就陳某某提交的《關於按比例返還個稅的通知》中涉及的款項已提交證據證明已實際支付。故陳某某上訴要求剋扣工資，缺乏事實及法律依據，本院不予支持。
關於陳某某主張的2016年、2017年分管團隊獎金，XX信託公司否認存在分管團隊獎金，主張雙方已就2017年度之前的應發獎金總額、實發獎金總額、遞延獎金總額進行了確認，經過生效判決認定，陳某某再行主張分管團隊獎金無依據。因陳某某提交的證據無法證明雙方存在分管團隊獎金的約定，應承擔舉證不能的法律後果，一審法院對其此項訴請未予支持，並無不當。
關於2018年8月至2019年12月期間工資差額，陳某某於2018年1月調整工作崗位，生效判決已就陳某某2018年1月以及2018年4月起的工資標準調整情況予以認定，且陳某某自2019年1月21日返崗後並無實際工作內容，XX信託公司按7200元+餐費補貼800元的標準支付工資並無不妥。故一審法院對陳某某主張2018年8月1日以後的工資差額未予支持，並無不當，本院予以維持。
關於2018年未休年假工資，XX信託公司於2018年4月16日以陳某某不履行崗位職責、長期曠工為由安排其待崗。陳某某雖稱其在此後仍正常工作，但提交的證據不足以證明其主張，本院難以採信。根據查明的事實，陳某某在XX信託公司於2018年12月31日發出通知後於2019年1月21日返崗。鑑於陳某某在2018年的實際工作情況和工資支付，其在此期間已經處於帶薪休息狀態，主張2018年未休年假工資缺乏事實依據，本院不予支持。
關於陳某某主張的2018年初分離獨立前存續的信託項目在2018年、2019年兩個年度產生收益的應發獎金，因陳某某未能提交充分證據證明存在應計提相關獎金的約定、計算方式等，應承擔舉證不能法律後果，一審法院未予支持並無不當。
關於交通費和通訊費，因上述費用屬於實報實銷，陳某某並未提交證據證明其在2018年5月至2019年12月期間實際產生相關費用，一審法院對陳某某要求XX信託公司支付上述期間費用的訴訟請求未予支持，是正確的。
關於違法解除勞動合同賠償金。XX信託公司因陳某某在2018年2月至4月期間曠工而對其作出免職通知，雙方發生訴訟。此後XX信託公司發出上班通知，陳某某於2019年1月21日以後返崗上班，並按時上下班打卡。現XX信託公司以監控導出記錄不足以證明陳某某此後存在曠工的事實，該公司直至2020年1月以陳某某存在多次曠工為由解除勞動合同，理由不能成立。結合雙方訴訟爭議的事實，XX信託公司以陳某某不服從工作安排為由解除勞動合同亦缺乏依據。綜上，一審法院認定XX信託公司解除勞動合同構成違法解除，依法核算並判令該公司支付違法解除勞動合同賠償金，並無不當。陳某某、XX信託公司關於違法解除勞動關係賠償金的上訴請求，缺乏事實及法律依據，本院均不予支持。
綜上，陳某某、XX信託公司的上訴請求均不能成立，均應予駁回；一審判決認定事實清楚，適用法律正確，應予維持。依照《中華人民共和國民事訴訟法》第一百七十七條第一款第一項規定，判決如下：
駁回上訴，維持原判。
如果未按本判決指定的期間履行給付義務，應當依照《中華人民共和國民事訴訟法》第二百六十條之規定，加倍支付遲延履行期間的債務利息。
二審案件受理費10元，由陳某某、XX國際信託有限公司各負擔5元（均已交納）。
本判決為終審判決。
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