鑽石舞台

「倒春寒」是怎麼發生的？

文/托馬斯之顱

在原本被寄予厚望的金三銀四，不少遊戲人都發現工作變得不太好找了。

一名美術曾在日本動漫行業做過原畫，對二次元也頗有心得，經歷稱得上稀缺。但他春節前投了幾家上海的二次元公司，也試過找人內推，至今沒有回音。

某大廠暢銷榜Top 3產品的營銷準備離職，他說有幾十個獵頭在幫自己看機會，但後者推薦的崗位多有重複，且大多對標年薪百萬以上的中層："也不是不能面，但感覺接不住。"

一名在春節前整個部門被裁的發行人士說，如今北京遊戲市場的職位高度飽和，自己甚至有了南下的打算。他原本的預期薪資是30K，打算用1個月時間找到工作，結果多家公司都說沒有了HC。最後他換了目標崗位，也接受了20K左右的待遇，可趕上疫情，直到3月下旬還在等待Offer。

在這種行情下，一些原本心思活絡的從業者乾脆放棄了跳槽的打算。像是一名小公司的策劃就說，他最近面試了不少人，結果發現不少能力高於自己的人都被淘汰："所以還是短暫不挪窩了。"

越來越多人意識到，今年的金三銀四和去年相差甚遠，於是大家重新變得謙遜而忙碌。ACGNrecruit創始人朱宇成感慨，去年很多候選人動不動就是"沒有多少錢就不要來跟我談！"而且對獵頭愛理不理，可能5-6小時才回復一句。"現在大家終於有了正兒八經找工作的態度，溝通起來順暢多了。"

遊戲圈的人才市場，為什麼會變得如此殘酷？去年Q1人才爭奪戰的熱潮還歷歷在目，為什麼今年行業就進入了「倒春寒」的階段？

一切要先從供需關係的變化說起。按照朱宇成的說法，最近人才市場最大的變化就是「出來的人變多了」。"去年七八月份一直到今年1月，不管什麼崗位都很缺人。但2月之後就不一樣了。"

從表面上看，裁員是最主要的原因。從去年下半年開始，脈脈上先後傳來愛奇藝、百度、快手、字節跳動等互聯網公司裁員的消息，其中相對邊緣的遊戲部門總是首當其衝，甚至不乏整個部門被裁的現象。

一開始，大家還以為這只是互聯網的寒冬，屬於降本增效的常規舉措。但年後大家發現，主動承認裁員的遊戲公司變得越來越多了。

例如完美就在1月告訴投資者，公司「2021年第四季度已經優化了幾百人……優化還在繼續，後續有可能會進一步下降，預計這一輪優化將減少大幾百到一千人。」掌趣也在2月發布公告，稱旗下天馬時空投入8000萬的項目被砍，去年年末的人數已經較年初減少了20%。

心動CEO黃一孟在推特上也承認做了團隊調整

至於那些官方沒有明確承認，但相關傳言已經沸沸揚揚的公司就更多了：網易、IGG、中手遊、B站、電魂……用杭州一家遊戲公司創始人的話說："每次發現收到的簡歷有很多都來自同一家公司，就知道又有公司裁員了。"

再算上那些同樣遭受困難的小廠，從去年下半年到現在，至少有數千名遊戲人因為「畢業」而重新開始求職。而在鼓勵活水的公司，其他項目空缺的崗位還會優先面試內部轉崗的員工，留給外部候選人的機會也就更少了。

當然，如果遊戲行業還像去年一樣蒸蒸日上，「卷」而又卷，那這多出來的幾千人也算不了什麼。但殘酷之處在於，越來越多公司都為大規模招聘按下了暫停鍵。

多名獵頭和內部人士稱，前一段時間騰訊的部分團隊以「人才盤點」為由，先後暫停了外包、子公司和正編的招聘，甚至還在考慮縮編。"據說是前幾年擴張太快，有的部門連基幹（基層幹部，包括總監和組長）都要減。"

某公司招聘負責人說，杭州一家大廠現在只保留了8名招聘HR，而且以前每年的人均招聘量是60-80個，但現在可能只有30個。一名獵頭則感嘆，一家去年沖在上海人才戰一線的公司，今年放給他們的職位只有個位數："海外戰略商務負責人，CEO助理……一看就是難度非常高的崗位。"

而且由於環境變化太過劇烈，很多公司的縮招都屬於「急剎車」。某上市公司為了抓住新品類的機會，一度把研發團隊從2020年的1000人出頭，擴張到了2021年的2000多人。但在2021年他們又把團隊裁回了1000多人。而在之前情緒最高漲的上海遊戲圈，類似的例子還有不少。這種前後差距極大的動作，也讓很多候選人摸不清行業的風向，無法做出理性決策。

最後，疫情又成了壓死駱駝的最後一根稻草。某總部位於上海的獵頭公司創始人說，他們上海的客戶正在陸續停止發布職位："推遲、暫緩、暫停、流程變長……我們一個月的房租+工資要100多萬，好迷茫，不知道該怎麼辦了。"

受供需關係的影響，不少獵頭公司開始調整自己的戰略。上面這位創始人說，他們今年將只招聘能為公司帶來業績的員工，並鼓勵合伙人和Teamleader同事也在一線做單，目標是"儘量不要虧損。"Atomic資深遊戲獵頭晉玲則說，現在中低端的崗位，大公司基本都會通過內推解決。只有做高端獵聘才能有一線生機。

更可怕的是，這種供需關係也影響了遊戲公司的招聘標準。就算求職者好不容易找到了一個合適的崗位，想成功入職也沒那麼容易。

沒錯，入職變得越來越難，這是所有人的共識。據成都遊戲獵頭但磊介紹，現在成都人才市場的流動性變得很差："很多公司的要求都越來越高。不少去年我們推薦過去肯定能入職的候選人，今年已經過不了面試了。"

某專注SLG的公司HR表示，為了在紅海賽道中尋求突破，他們要求新的項目必須做創新玩法，這尤其考驗團隊核心成員的能力。如果人員沒有流失，他們對普通職位幾乎沒有需求："哪怕是最普通的招聘崗位，對標的也是其他公司的高級以上。"

多名受訪者也都表示，米哈游、FunPlus等公司雖然招聘的勢頭還很兇猛，HR、獵頭和積極內推的員工到處都是，但簡歷能通過篩選的人少之又少。對此一位大廠的製作人感嘆，自己一些工作1-3年的同事想內部轉崗，可好的項目都人滿為患；想去米哈游，又得知對面的對應崗位只要資深，最後只能尬在原地。

遊戲公司越來越高的要求，讓履歷不夠亮眼的候選人望而卻步。但磊舉了一個例子：一位十幾年經驗的小廠SLG客戶端主程，去年在很多公司都能拿到60萬-80萬的年薪。但最近他把預期月薪調到了40K，面試了幾家大公司還是都沒通過。"可能要報25K-30K才有機會。"

而且在轉型大潮里，越來越多的年輕人已經走到了台前，這讓一些公司認為年輕人更適合做創新。96年被公司贈予一套房子的主策、91年就匯報給丁磊-1層高管的製作人……相信許多人都聽說過類似的故事。於是那些看似資歷豐富，但題材和品類都比較套路的求職者就更難了。

朱宇成說，如今沒有海外經驗的運營，以及沒操盤過知名項目、差異化產品的主策和製作人大多處境尷尬。他曾接觸過一位35歲左右的製作人，後者因為以前做的都是不太成功的氪金買量遊戲，即便預期月薪只有20K-30K，也還是很難在北京找到工作。

在刻板印象中，技術、美術人員應該不愁飯碗。但如今研發成本越來越高，不少公司都在降低正式員工的比例，這讓入職正兒八經的遊戲公司也變得越來越難。

某研發大廠HR負責人透露，他們的美術中台已經從1000多人砍到了500多人，而且還有砍到300人的空間，"還是外包的性價比更高，也更靈活。"而騰訊也在把一些執行工作，轉移到類似內包定位的「子公司」。也就是說，不夠出類拔萃的候選人，可能需要接受更低的福利待遇，但做着和以前一樣的活兒。

網傳某北京大廠副總裁在脈脈上發的帖子

即便能力和履歷都很過硬，候選人還要面對更加嚴苛的「軟素質」考驗。晉玲稱，去年只要候選人能通過業務面試，後面的流程就大多只是走個過場。但經歷了人才戰的洗禮，HR和老闆輪的面試已經愈發嚴格：職業化的內驅力、思維方式、工作理念……只有被判斷能長期陪伴公司發展，候選人才能獲得機會。"否則花很多錢挖來的人又被別人挖走，那還有什麼意義？"

朱宇成也說，當候選人的年薪提升到40萬-50萬之後，公司的招聘態度會變得相當謹慎，甚至經歷多輪面試，等上幾個月都是常事兒。至於那些在莉莉絲、米哈游鍍金半年就被高價挖走的案例，自然也越來越少。

而那些跨城求職的人，則還要面對最後一道難關。如今各大城市的疫情此起彼伏，隔離政策也在隨時調整。如果新公司不支持遠程入職，那行程碼帶了星，或者乾脆被封在了小區裡的候選人，恐怕就只能繼續賦閒了。

看到這裡你可能要問了：既然供需關係如此失衡，入職難度也越來越高，為什麼各家公司還在鋪天蓋地做宣傳，動不動就說什麼年薪百萬？

然而殘酷的是，這些公司並沒有說謊。因為遊戲圈人才斷層的現象，依舊沒有緩解。

某大廠中層訴苦，他們有一名美術曾被上海四小龍之一用三倍工資挖走，"就算幫他把工資提到職級上限，也趕不上人家Offer的一半。"多名獵頭和HR也都表示，現在高端崗位的需求還在增加，工資也未下降，甚至有的細分領域只要半年經驗就能得到重用，"卷的還是很卷。"

對於這種現象，晉玲的解釋是之前很多公司都因為薪酬流失過不少人才，所以現在老闆們都想得清楚："如果一個大佬真能給項目帶來2000萬-3000萬的收入增長，給他100萬-200萬還挺划算的。"而朱宇成的觀點更加通俗易懂："不管行情好還是行情差，誰都想要一隻能下金蛋的雞。"

更重要的是，越來越多的公司意識到了人才結構的重要。像三七遊戲HR高級總監劉意就說，遊戲行業需要的人才結構不是金字塔型，它的中間層和骨幹要多一些。"否則人人都是一拖三，一拖四，項目肯定帶不動。只有團隊人才密度更高，製作人才能把更多時間放在項目上面，而不是被團隊管理和人才培養耗費掉所有精力。"這也解釋了不少公司的社招崗位只要資深的原因。

在這種情況下，很多公司依然把招聘當成業務發展的最大難題。為了尋找SLG賽道的關鍵人才，三七遊戲開出了不含分成的百萬年薪，高管更是親自到處陪大牛聊天吃飯；一些主攻海外，業務沒太受到影響的公司也在藉機提升人才密度，例如沐瞳方面就表示，他們沒有裁員，很多項目還在新增Headcount。

只不過在競爭的過程中，一些家底不夠殷實的公司漸漸開始掉隊了。一名中型公司的招聘HR說，他們老闆經常和大牛聊得非常愉快，但最後因薪資談不攏而無法合作："公司的人才理念是追求性價比，但關鍵人才怎麼會有性價比？"

當然，遊戲行業並不是只有大廠，中小團隊一樣是不少人才的歸宿。但在大環境之下，後者恐怕更沒有「卷」的決心和底氣。

一方面，不少年輕的求職者被曾經的人才戰養刁了胃口，預期薪資動輒就要和大廠甚至元宇宙公司看齊。一位剛剛獲得投資的中小團隊CEO吐槽：之前被教育行業卷的時候，作品和《雷鋒的故事》同等水平的動畫都要1.5萬起步。"面對這種求職者，中小團隊只能等待他們看清局勢，冷靜下來。

《雷鋒的故事》

另一方面，如今不少團隊的估值都在縮水，甚至談好的投資也要等待大半年的打款周期。面對此情此景，每一名創始人都會居安思危。比如一家曾獲多家大廠投資，產品也登頂過免費榜的小廠，年後就做了幾輪裁員，把百人左右的團隊砍到人數不足五十。

而且就算拿到投資，中小公司其實也不算富裕。年初魂世界拿到了快手的投資，但CEO劉哲說，由於每款產品的成本在1000萬-2000萬左右，算了算，拿到的投資也就做幾款產品。"遊戲公司在沒有做出爆款之前，幾乎都不可能有利潤，即使收入翻倍了，每年的資金壓力依然很大。因為你所有賺到的錢都是學費，都會投到下一個更大的項目里。"

在朱宇成看來，對於那些手握數千萬以上現金的中小團隊，當前的市場確實存在機會：在大廠紛紛裁員的情況下，他們能接住一些優秀的人才；而且考慮到股市的震盪，全現金的Package也會比大廠的股票期權更有說服力。至少從招聘現狀來看，不少初創公司的姿態依然兇猛。

但問題在於，如果他們手上的現金燒完，找不到新的投資，項目卻沒做完、沒拿到版號或者不太適合海外，那公司便要面臨倒閉的風險。對此上海獵游CEO豆丁有一個比喻：當下的人才市場就像香檳塔，被優化裁掉的很多人只能向下流動，進入次一級的公司，這也盤活了行業的生態。但如果下面的杯子被抽走，香檳就要流在地上了。

在這種情況下，小廠做招聘更是會貨比三家。某公司CEO說，因為大廠裁員，他們最近確實見到了一些資歷很深的大哥，但總覺得又貴又不好用。"可能大廠裁的是性價比不高的員工，但其實小廠也很在乎性價比，甚至更在乎。"

聊到這裡，相信你已經感受到了當下的人才現狀：高端人才依然年薪百萬起步，被各大廠商爭搶；可不夠優秀的普通人找工作，正在變得越來越難。不斷精簡的崗位，不斷拔升的招聘難度，仍舊沒有結束的疫情……在這些因素的影響下，市場正在變得謹慎甚至殘酷。

沒辦法，之前受監管政策和競爭環境的影響，所有公司都在重新調整自己的戰略，換取更高的確定性。例如心動對於裁員的回應是，他們準備將主要資源與業務重心，投入到確定性和成長性更強的海外市場，以及2022年即將上線的項目。點觸科技聯合創始人李志健也在公眾號上也說，公司砍項目是為了集中資源在重點產品，"力保在資源投入和人才密度上超過同行。"

即便如今版號已經重發，但獲得版號的遊戲畢竟有限，絕大多數公司還是在保持觀望。晉玲說，一些中型廠商表示之後會增加崗位需求，但目前還未看到動作。另一家獵頭公司的老闆也認為，這次版號數量較少，還是要謹慎樂觀，先觀察觀察大廠的反應。

由此可以推測，未來的人才市場將繼續冷靜一段時日，下一輪人才戰估計還很遙遠。像是某大廠HR負責人就認為，一直「卷」需要很高的流動性，"在新業務、新項目、新團隊都相對穩定的情況下，類似的情況肯定不會發生。"

面對這樣的行情，晉玲建議求職者提前把未來三年需要掌握的技能羅列出來，思考能在哪些公司學到它們，再評估每家公司的抗風險能力，儘量在一個地方待久一點。"如果還像之前那樣一年一跳甚至幾個月一跳，技能沒有沉澱，未來很難有更好的職業發展。"

朱宇成則建議求職者最好儘快找到工作，否則等到勞動節過完，崗位基本招滿，空閒幾個月的簡歷將更不好看。"大廠薪資確實高，但符合他們條件的人也很少，沒必要一直等下去。這個行業月薪一兩萬的大有人在。"但磊也說，從來都不存在薪資只漲不跌，去年拿6萬，明年就能拿8萬的道理，"市場才是最大的道理。"

葡萄君曾經見證和參與過手遊的崛起，也跟蹤了幾年人才市場的變遷。如果只看薪酬和入職難度，如今遊戲行業的光景確實不太好。時代的旋律已然變奏，一年工資翻三倍的故事，也越來越多在新能源汽車、芯片等其他行業流傳。

但按照業務正常發展的邏輯，我們其實遠未抵達彼岸。全球化、多平台、新品類，甚至元宇宙……新的機會還能支持很多公司的成長，遊戲行業的人才密度也依舊被外界認可。相信大家的職業前途不會一直如此黯淡。

無論時局如何殘酷，願還留在遊戲圈的你，仍舊能夠熱愛這個行業。