鑽石舞台

裁員是個現實又慘澹的決定。

繼大廠「畢業式」裁員後，深圳又有公司推出了「競標式」降薪，要求每位員工分別填寫理想降薪表，由員工與員工之間進行競標，誰填寫的工資降得最多，誰就能留下。

2004年，聯想經歷了一次大裁員，曾有親歷者寫下了《聯想不是我的家》，其中提到了一個細節，某位被裁員工的東西收拾到一半，說道「先去食堂吃飯吧」，卻沒想到IC卡已被註銷，這讓該名員工倍感失落，似乎自己的存在被瞬間抹去，與公司的牽連從此斷得一乾二淨。

而如今，職場被簡單粗暴地分為兩類人，員工自稱「打工人」，老闆則被稱為「資本家」。在涇渭分明的稱謂背後，組織與員工的關係正逐漸變得冰冷，較之於動情地把公司視作「自己的家」，人們開始普遍接受與公司的利益交換關係。

來源@ohBoyDaily

當凜冬來臨，裁員從新聞報道走向了真實生活，這份利益關係愈發顯得不堪一擊。每個人都希望工作後能被命運所偏愛，但「時運」一詞又怎會輕易如人所願？被眷顧的幸運兒總是少數，更多普通人在一片泥沙俱下中，切身體悟何為「人生不如意十之八九」。

隨着裁員的鍘刀徐徐落下，年輕一代是如何看待降薪與裁員？VUCA時代，面對來自大環境可能的「黑天鵝事件」，年輕人的所思所見又是什麼？《中歐商業評論》新組織觀察工作室為此進行了訪談，請這群以90後為主的受訪者們聊一聊後疫情時代，對於職場非確定性的看法。

在命運的狂風暴雨中，年輕人們試圖握緊人生小船的桅杆，在現實的重壓下，他們的雙眸也曾黯淡，卻又頑強地復歸明亮，「疫情屬於大環境不可控，碰上了也沒辦法，但真正能掌握命運和心態的，不該是疫情，始終是我們自己。」

「裁員預告」與「感恩惜福」

「比起降薪或裁員，員工更難以接受的，是老闆通知時高高在上的態度，以及話里話外傳達出：能留在這裡工作是一種對你們的恩賜，要珍惜公司鍛煉你們的機會。」

林璐的領導在公司微信群里，發了一條通知：復工後，公司會根據實際情況，酌情考慮降薪或裁員。

對於這條消息，林璐並沒有太意外。她是一名90後，在上海一家大數據公司的公關部工作。早在上海剛開始封城時，部門領導就已打過預防針：未來公司或許會有降薪或裁員的舉動，但具體規則要到時候再議。

林璐領導的消息發出後，微信群內一片寂靜。「因為大家不知道該回復什麼，這種情況下，說什麼都不合適。」林璐說道。

更令她無奈的是，領導說完之後，緊接着又發了一大段話，大意為：如今市場環境不好，大廠都在紛紛裁員，勞動市場有很多優質人才。在這個時間點，如果我們公司重新招聘，來投簡歷的人員質量都會非常高。因此，大家要好好珍惜現有的工作機會，摒棄大鍋飯思維，爭取不要被裁，即使降薪，至少也能有工資糊口。

「這不就是PUA嗎？在上海封閉的兩個月中，領導把這段話翻來覆去，說了無數遍了，」即使在接受訪談時，林璐依然帶着憤怒。

「其實我們有個小群，除了領導，所有人都在群里。在小群里，大家早就達成了共識：受疫情影響，如果公司要降薪，雖然無奈，但都可以接受。

可如果下面人幹得累死累活，降薪還要首當其衝，領導薪酬一分不降，還天天居高臨下地擺出一幅施捨的態度，威脅有多少大廠優秀員工正在失業，讓我們心懷感恩，話里話外傳達出，能留在這裡工作是一種對你們的恩賜，要珍惜被公司鍛煉的機會。對員工而言，實在很難受。」

華為前人力資源副總裁吳建國表示：所有的事情最終都與管理層有關，衝鋒陷陣幹部要帶頭上，裁員也要從中高層做起。但在更多組織中，卻沒有實現吳建國口中的「領導帶頭擔責」，反而演變成了帶頭教訓下屬。

也正是因此，當「裁員預告」的弓箭被拉到了極致，在高度疲憊的「感恩惜福」言論轟炸下，連珠炮式的威脅非但沒有取得預想中的效果，反而在下屬們一次次緘默不語中變得蒼白無力。

當林璐的領導在群里發出這一大段話後，雖然工作群里依然一片寂靜，但在小群里，已有員工忍不住吐槽：

「別降薪了，也別再天天讓我們感恩惜福了，這跪舔真是沒完沒了。趕緊裁了吧，還能發個N+1補償金。」

組織與員工的「變形」關係

「有些企業既想讓打工人有封建時代的人身依附關係，也想擁有資本主義工廠式的廉價勞動力，還想具備社會主義的主觀能動性。」

事實上，領導發在群里的這段話，只是壓垮林璐同事情緒的最後一根稻草。在兩個多月居家辦公期間，林璐最大的焦慮並非來自辦公模式，而是領導的管理模式。

「領導總覺得居家辦公後，下屬們都在視野看不見的地方犯懶摸魚。」林璐說道。

由於疫情的緣故，林璐所在部門叫停了每月一度的線下活動，轉成每周一次的線上活動。雖然活動頻率變高了，但PR部門的營收卻降低了。在林璐公司，線下活動已是相當成熟的模式，每舉辦一場活動，都能帶來報名費、贊助費等相關收入，可線上直播無法產生收益，只是增加曝光機會。

「這造成了惡性循環，雖然大家事情很多，但部門營收KPI一直沒完成，領導就很焦慮。在她看來，只要沒收益，就不算真正幹活，即使我在周報里寫上800字，可她還是覺得不夠，還要再加活，如果告訴她工作量真的滿了，那就變成下屬不配合。

另外，領導不停往群里扔裁員文章，告訴我們，當下這個環境，更應加倍珍惜手頭的工作，有口飯吃要記得惜福。」林璐無奈道。

在美國領導力研究者ED Zitron看來，管理者與員工之間存在着不可避免的「靈魂爭奪戰」，管理者希望僱傭的，不止是員工的工作時間，而是整個靈魂。而在中國，這份「靈魂爭奪戰」又平添了一層「感恩惜福」的含義，互聯網上有一句話，恰如其分彰顯了當下部分企業與員工之間的關係：

「現在有部分企業，既想讓打工人有封建時代的人身依附關係，也想擁有資本主義工廠式的廉價勞動力，還想具備社會主義的主觀能動性。」

無論在做出「酌情考慮降薪或裁員」的決定時，高層內心經歷了幾番猶豫或掙扎，但這份「裁員預告」卻被企業的中層過度濫用了，扭曲成了混合着封建時代、資本主義與社會主義的「大雜燴式」關係。可是，員工所期望的，卻是一份「你出錢，我出力」的契約式關係。

「不管有沒有疫情，我和公司的勞動關係都不變，公司支付工資，我付出工作，」從事研究工作的王凡表示，「可有些領導者的行為，不就是把疫情當藉口，趁機搞PUA嗎？

王凡的公司雖然沒有裁員的打算，但她的領導在平日裡，總有意無意地提起各類裁員新聞，着重強調市場環境惡劣，教育大家「生存壓力逐步顯現，公司已經足夠仁慈，要心懷感恩。」

王凡有一個女兒，在疫情期間，面對老闆頻繁的「某某公司裁員」言論，她也曾和同事討論過如何看待這一問題。

「可是老闆忘了一件事，市場是流動的，那些公司的員工難道永遠都不會走？永遠都只能被動等待嗎？

我算是傳統概念里，『負擔重、不敢走』的職場人，今年34歲了，又要養孩子，肯定會感受到金錢的重要性。但如果真的要變動，其實也沒那麼怕，頂多環境不好，找得慢一點罷了，」王凡坦誠道，「在我們幾個關係好的同事裡，無論是95後，還是家裡有娃的，或是有房貸的，大家看法都是一致的。

沒有人想在這個時間點盲目亂動，因為害怕下一個工作更『坑』，但如果真到了難以忍受的地步，在家休整2、3個月，甚至半年，重新找個好工作也可以。如果在家待2個月，學費、房貸、所有消費就全斷了，天就塌下來了，那麼更大的問題在於，之前的消費規劃是否合理？是否生活奢侈的程度，已超過了自己的能力範圍，所以連應急資金都沒有？」

在訪談過程中，王凡反覆強調「基層更應該穩住心態」，並把基層的跳槽稱為「換個地方『搬磚』」。

在她看來，不少人當了領導後，漸漸脫離了業務實操，主要工作成了溜須拍馬，或是做PPT報告。這些「花瓶式領導者」一方面能力退化了，另一方面，他們找工作時還要多方考察，評判新工作是否工資足夠高，是否能維持原來的生活，是否擁有實際管理權。

「但是基層呢？」王凡說道，「從實際執行落地，到臨時加班救火，都是下面人做的，可基層又恰恰是全公司工資最低的人。

午餐時間，如果去樓下逛一圈，風景截然不同。領導去的餐廳通常不錯，朋友圈裡發的消費也很高檔。但基層員工或是叫一份20元的外賣，或是在全家買一份便當，或是一起去裝修簡陋的螺螄粉小店，也能湊合過了。

哪怕我這類有娃的，除去必須支付的補課費、房貸等剛需，即使在家待兩個月，如果不考慮進賬，只考慮生活質量的話，由於我本來就買超市的盒飯，也就沒什麼大幅下降，甚至自己做飯還可能更營養健康。

更何況，要對自己的能力有信心。即使是現在，也有不少企業正在招人，並不是市場上所有機會都消失了。只要過去經歷拿得出手，任何公司都需要實際幹活的人。」

關於裁員：拒絕「污名化」與「恥辱化」

「我真的希望，領導們可以打破信息繭房，低頭往下看看吧。」

「這造成了一個困局，領導自以為是地宣傳感恩論，持續PUA，認為反正市場不好，就可以肆意放任負面情緒，下屬都該無條件忍耐，殊不知這其實是反作用，只是領導想象中『在裁員四起的環境下，充滿絕望、只能被企業狠狠捶打，悲慘又可憐的打工人們』。」王凡表示。

「我真的希望，領導們可以打破信息繭房，低頭往下看看吧。我們在認真工作，也願意忍耐，但我們也有自己的底線，不代表公司可以整天PUA。金錢固然重要，但並不是在家待兩個月，天就塌了，人生就因此徹底廢了。

我們沒有那麼卑微，更沒有那麼絕望，即使上層眼中的『弱小雜草』，我們依然對生活抱有希望，正在努力崢嶸生長，因為市場始終是流動開放的，總有合適機會。」

在訪談過程中，當問及對於「被裁員者」的看法時，這些全部出生於85後，且大部分出生於90後的受訪者不約而同道：「不是員工的錯。」

曾幾何時，「裁員」一詞是帶有恥辱性的，如果某人被裁員，他在親友面前都羞於開口，抬不起頭做人，因為那意味着個人能力的不足，是「混得不好」的典型例子。但VUCA時代，面對紛繁多變的市場，如今的年輕職場人不約而同地挺起腰杆，拒絕再將裁員「污名化」和「恥辱化」。

出生於94年的吳力更是直白地打了個比方：「找工作就像談戀愛一樣，如果你朋友說自己失戀了，你會覺得朋友錯了嗎？有時候員工辭職，就是主動分手，運氣不好碰上了裁員，那就是被動分手。只是彼此不合適，為什麼要責怪自己？」

林璐則從另一個視角試圖理解領導。「因為不是一代人，我領導快50歲了，我朋友領導更是超過50歲，那一代人連跳槽都很少。當然，那一代也有很多開明的人，但總有固執己見的。

在我們這一代，如果在家休息半年，大家覺得很正常，可在部分上一代人眼中，連裸辭都是不能接受的，如果花上2個月待在家慢慢找工作，甚至是『不正當』『大逆不道的』。也正是因此，才會有『珍惜公司鍛煉你們的機會，感恩有飯吃的時候』之類的言論。」

在傳媒行業工作的尹夢對此深有同感。「雖然我公司挺有名的，可我姥爺始終會說：『你那個私營單位』。姥爺用的詞甚至都不是『公司』，而是『單位』，他們那個年代的人，如果不是國營的，基本都看不上眼。

到了我父母這一代，他們不叫『裁員』，叫『下崗』，這也是個具有時代特徵的詞。他們那一代下崗後，遭了很多罪，因此，在我們眼中，只是停幾個月，稍微休息下，在他們眼中是很嚴重的事。」

英國社會學教授齊格蒙特·鮑曼在《工作、消費主義和新窮人》中，將工作倫理概括為「工作即正義，不工作就是一種罪惡。」

在這份將「工作」與「正義」相捆綁的倫理範式下，是在集體主義觀念影響下對於團隊榮譽感的高度重視，以及對社會認同感的看重，「必須和大家一樣」「如果其他人都在工作，自己卻在休息幾個月，那就成異類了」。

較之於上一代，年輕一代更重視自身的感受，他們不認為在市場不好時，公司就可以無底線PUA，也不會把被裁員，或是在家休息幾個月，看作一種「丟臉」。

鮑曼在書中寫道，「工作帶有一種道德優越性」，而年輕一代同樣有他們的生存哲學，王凡說道，「道德很多時候是是用來指責別人的，就像傳統觀念里，被裁員很丟人，連去旅遊散心都『不配』，買杯咖啡都會被說『怎麼還亂花錢』？必須時刻跪在鍵盤前在找工作，才是一種『贖罪』。

只是不合適而已，為什麼要用別人的錯誤懲罰自己？又比如在家休整幾個月，邊調整狀態、邊等待機會，如果不傷害別人，為何有些人非要舉着道德的大旗評判，顯得那幾個月如此不堪？」

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孫娜在一家外企工作，受到疫情的影響，該企業暫停了在國內的擴張計劃，原本打算新設的業務部也就此解散，這也意味着：她又要重新找工作了。

在家待業導致了孫娜與朋友的聚會形式隨之變化。有工作時，孫娜熱衷於去各類網紅餐廳打卡，午飯後還要喝咖啡，隨後再去甜品店。但如今，孫娜能屈能伸地對朋友說，「午飯就各自在家吃吧，下午去公園逛逛，也不收費，渴了就去711買瓶水得了。我最近沒有進賬，用錢得省點。」

孫娜不覺得聚會的快樂被沖淡了。「原本的快樂也不是來自網紅餐廳拍照炫耀，而是看到好玩的地方，就會立刻存下來，等着周末與朋友分享。最近要找工作，還要付房租，肯定要省點，但能和朋友見面聊天，分享近況，一樣很高興。」

孫娜已經找了近兩個月工作了，「有些事急也沒用，日子都是一樣過，盲目焦慮只會讓事情更糟」，她把找工作比作是在迴轉壽司店用餐，有時候運氣很好，傳送帶上接連出現心儀的壽司，但有時候需要等待，不過只要足夠耐心，總是能等到自己想要的那一份。

但同時，孫娜也坦誠道，「畢竟房租是大頭，我現在都在用積蓄，如果再過一陣子，還沒等到特別滿意的，那肯定要降低預期，先做起來再說，」孫娜說道，「這也沒關係，我特別喜歡網上一句話：

『人這一輩子，不可能一直騎馬的，難免騎騎驢，雖然慢點兒，但總是一直在前行』。只要放穩心態，相信自己的能力，並保持足夠耐心，我們總是在往前走的。」

註：本文中林璐、王凡、吳力、孫娜均為化名