外部環境瞬息萬變，人力資源行業也始終處於動態變化之中。掌握行業趨勢，洞察行業前沿成為HR們「搶先一步」的秘籍。
2022年1月，全球最具權威的IT研究與顧問諮詢公司Gartner緊跟2022HR行業最新風向，發布行業研報『HR Leaders Monthly』，洞察了「2022全球HR Leader五大核心關注點」，助力企業HR部門與組織整體提質增效。
在談「2022全球HR Leader五大核心關注點」之前，我們需要對這一命題的背景有所了解。為什麼HR Leader會產生這5大核心關注點呢？
第一，混合式辦公推動企業轉型。疫情像是一個催化劑，加速了企業辦公模式向混合式轉變；同時，信息化與數字化推動了業務模式的轉型，為了適應新型業務模式，企業也相應進行了重整組織架構等一系列變革。放眼全球，Dell、Twitter、微軟、攜程等不少企業正在逐步實現靈活辦公這種混合式辦公模式。
第二，日益增長的員工流失率，導致更激烈的人才搶奪。
第三，多樣性、公平性與包容性這類全球命題，正在引發HR Leader更多的思考。
Gartner：2022引起HR Leader產生關注的背景我們所處的時代背景引發了全球HR Leader對諸多問題的關注，產生了許多思考。Gartner研報統計羅列了排名前十的核心關注點，並着重聚焦於前五點展開探討。
Gartner：2022全球HR Leader核心關注點排名前十40%的HR Leader表示技能發展難以跟上組織需求，同時發現未來的技能需求很難預測。在人才甄別與選拔的過程中，招聘團隊經常發現，人才技能需求並不固定，它處於逐年更新的動態變化之中，並且這種更新迭代的變化趨勢會很快。一種方式是集中技能信息以提高人才應用的靈活性。在企業中，集中展現在職員工所具備的技能以及未來組織能力所需的技能。通過這種方式，讓所有員工看清努力的方向，同時能夠將現有員工的能力得到最優化展示。另一種方式是，以「技能」為核心進行人才管理，這種方式可以有四種實施路徑。● 用「技能」來做人才決策，而非用「角色」：未來可能未必是將經驗、行業背景作為選人依據，因為企業需要的是複合型人才，關鍵是考察是否具備這種核心能力或是技能遷移能力。●組織內部共享技能的所有權不集中在L&D Leader：組織企業內員工進行內部技能共享與培訓的所有權，L&D Leader應下放給各業務部門的Leader，因為他們才是實時跟業務場景最貼近的一群人，能夠更加精準的洞悉人才所需的核心技能，了解是否需要進行技能遷移與提升，各業務部門Leader也可以主動主導內部技能的更新。●將技能培訓納入人才管理：這種技能培訓不應只停留在公司表面，需要捨得投入時間和精力在員工核心能力的培養上，將組織推向更長遠的發展。●收集動態的技能數據：據此來矯正企業正在進行的動作，HR也能夠有的放矢的幫助用人部門洞悉招聘需求是否準確、人才畫像是否清晰。Gartner研報中舉了一個Workday的例子，這個企業會自下而上的關注企業所需的核心技能。如圖所示，處於底層的是大部分員工，甚至所有員工都需要具備的中心化、聚集化的核心技能；再向上一層就是與具體的業務部門、崗位職能相結合，需要各業務部門Leader與HR協作完成核心技能的「定製化」；最上層是屬於每個員工個性化的部分，這完全取決於員工自己。VUCA時代，54%的HR Leader表示員工對變化感到疲倦，這造成的最大影響就是高離職率問題，還有團隊創新能力與員工包容度下降，有效的團隊合作與員工表現變差等問題。因此，為了適應變化與控制發展，企業紛紛選擇建立敏捷性組織。怎麼樣才算建立起了敏捷性組織呢？企業如何進行「自我診斷」呢？● 團隊內部是否達成一致的共識，能否「勁往一處使」；●領導力是否滿足，能否在這種變幻莫測的環境中帶領大家根據需要進行勞動力、技術等內容的調整；●最關鍵的員工敬業度問題，需要員工與組織同心同力為組織貢獻力量。因此，「如何提升員工敬業度」也愈發成為了一個重要議題，需要從內部發力，推動組織成為快速適應外在時代發展變化的敏捷性組織。提升「員工整體健康度」需要從員工、關係和工作環境三部分共同發力，若員工處於整體健康，工作表現還在持續上升，就可以稱為「員工彈性」，這是一個最佳的狀態。如今，越來越多的企業開始重視優化員工體驗，提升員工滿意度。但我們也可以注意到，現在大家經常會將「僱主品牌」掛在嘴邊，卻很少有提到「員工幸福感」，那這兩者是否可以畫上等號？或者有什麼內在聯繫呢？實際上，僱主品牌只是一個外殼，它的內核則是企業文化，具象表現為員工幸福感。企業只有企業文化紮實，真正傳遞出去並觸達到了員工，員工感受到幸福，踐行並傳承企業文化，真心實意的在內「耕耘」、向外推薦，這才是僱主品牌的核心，否則只是一個「空殼」。24%的HR Leader認為企業缺乏中堅力量。領導人才梯隊建設已經成為不少企業關注的核心命題，數據顯示，僅44%的員工願意信任企業的Leader，超過半數的員工缺乏信心。這主要是由於不清晰的職業發展路徑和實現路徑、資深Leader缺少機會展示自我、缺乏人才培養與職業支持等因素造成的。在未來越來越強調構建「服務型組織」的發展方向中，同理心將成為未來領導所必須要具備的素質，企業在做這部分建設時，希望能夠將心比心，以人為本。49%的HR Leader困惑於未來的人才戰略與人才規劃，這就不得不提到近兩年疫情帶來的巨大衝擊。疫情在一定程度上改變了僱傭關係。這裡可以引用德勤在2021年6月份出版的相關研報『The worker-employer relationship disrupted』幫助理解。報告指出，僱傭關係的改變主要由於兩點核心影響因素，分別是政府干預和技能型人才供給。● 政府干預：實際上是社會保障問題進而影響員工對於企業的期待。如果社會保障政策不夠滿足最基本的生活需要時，雇員會對僱主就會有更高的期待；●技能型人才供給：它最終會影響企業是否願意投資在輔助員工技能的提升和能力遷移上，也會影響企業依賴科技來協助或替代現有勞動力的程度。德勤的研報中也得出了一個定論，圖中標紅星的狀態大概就是社會目前的狀態。此外，報告中還做出了一個趨勢性預測，企業會被迫追逐變化，候選人的選擇權會更多，那麼候選人對企業的期待也會更高，這一點對企業準備校招也會有一定的啟發。36%的HR Leader努力促使企業領導者負擔起DEI的結果(Diversity多元化, Equity公平度, Inclusion包容度)。許多時候，企業中所謂的方針政策其實大多都是針對於基層的，並沒有真正引申到中層，比如選拔中堅力量等問題，有時候是沒有做到足夠的多元、公平、包容。因此，如何將DEI真正融入企業實踐中，更值得大家認真思考。*部分數據&觀點來源：Gartner研報『HR Leaders Monthly』、德勤研報『The worker-employer relationship disrupted』
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