2021年12月23日，在摩卡研習社聯合Moka舉辦的GHRC 2021全球人力資源管理大會，Moka行業解決方案專家陳健發表「招聘創新技術如何洞察人性」主題演講，圍繞招聘技術對候選人的洞察以及招聘技術對企業的助力等內容展開分享。本文節選自陳健老師在GHRC全球人力資源管理大會——線上生長專場中的分享，現場演講視頻和完整PPT可在『文末』獲取。各位HR夥伴們，大家下午好，我是Moka行業解決方案專家陳健。今天給大家分享的主題是《招聘創新技術如何洞察人性》。在聊這個話題之前，我們先看一看技術發展的兩個主流方向。第一，是向內去探索虛擬的世界，建設元宇宙。最近元宇宙的概念股大漲，此領域還處於萌芽期；第二，是向外去探索真實的宇宙，征服太空。例如我國的天宮空間站、馬斯克的火箭回收技術。這兩大技術為什麼這麼爆火？其實是有原因的，技術的進步是由物種的競爭關係決定的。第一種競爭關係是物種與環境之間的競爭。前面提到的征服太空、建空間站、火箭的回收技術都提升了人類與環境之間的競爭力，個人認為這類技術是最有意義的。關係到物種在生存空間上的拓展。第二種競爭關係是物種之間的競爭，也就是人類物種跟其他的物種之間的競爭，比如，這兩年我們與新冠病毒如影隨形，其實這樣的環境促使了整個疫苗技術的快速發展。此類技術促使了人類物種在地球上生存時間的延續。第三種競爭關係是人類物種內部的競爭。從人類文明產生之後，競爭就沒有停止過。人類似乎天生就是個內卷的物種。其實大到國與國之間的戰爭，小到人與人之間的職場競爭，都是一種為了滿足人性的競爭。我們來探索一下，在職場過程當中，我們如何去探索人性，如何通過創新技術洞察人性，去滿足人性的一些訴求？其實每個人一生會有多段職場經歷，每段職場生命周期的循環都是不斷滿足人性的過程。
●響應階段：一份工作開始的時候，當候選人投遞了一封簡歷，更期待被企業及時響應；
●篩選階段：如果企業認為候選人不符合要求，這個時候候選人希望被指引，能告訴應該去往哪個方向發展，或者說要提升哪些方面的技能；
●面試階段：其實不管是面試前的邀約，還是面試的過程當中的尊重感，候選人都希望自己在面試節點上充分被尊重。
●入職環節：期待是一個溫馨的瞬間，有一個好的開始。
●在職過程中：期望自己的成就可以被大家看見。
●離職環節：雖然離職了，依然期待被原企業所關注。
在這些環節裡面有一些人性訴求點，需要通過這些永遠在變的創新技術去滿足不變的人性。
其實每個人都有被響應的訴求，這是一個基本訴求。舉個例子，當你給別人發送一條消息，對方已讀未回，你就會很煩躁。其實這是一個沒有被響應後的感覺。再舉個例子，電梯廣告效果越來越差，它是一個單向傳播。相比於電梯廣告，抖音廣告效果更好，無形之中讓受眾響應廣告，是一個互動過程，未來這種單向的流量經濟會逐漸的向意願經濟轉移。在實際招聘過程中，候選人投遞一封簡歷給企業之後，企業可以通過自動化做哪些事情？怎麼提升互動頻率？例如企業可以自動篩選符合要求的候選人，然後立刻發給他一封感謝信。並在感謝信裡面附加一個問答機器人，一些基礎問題都可以快速的解答。到面試環節之後，可以通過自動化觸發一個滿意度調研問卷給候選人，候選人可以實時反饋對這場面試是否滿意。如果滿意的話，自動推送內推鏈接，這個時候候選人給你推薦朋友的概率還是蠻高的，你不再是一個人在做招聘，潛在的候選人也是你的招聘載體；在被響應的人性訴求點上，可以通過RPA技術，把單向的投遞，變成候選人和企業之間雙向的高頻互動，互動的過程就是意願增強的過程；最終讓候選人和企業2個平行線更快速的相交，提升入職轉化率。2.被指引：利用平台大數據能力向善，撮合生意+職涯指引每個人都有被指引的需求，各個招聘平台的AI能力、大數據能力越來越強，這些能力不僅支持撮合生意，還要科技向善做更多公益性的職涯指引。千里馬常有，伯樂難尋，未來伯樂可能不是人；當你在某個平台留下足跡的時候，平台就可以推送更多的信息給到候選人，例如相似崗位、職業發展路徑、個體在行業的競爭力分位；另外平台為了更加精準地指引，需要主動獲取一些信息，例如通過互動機器人、簡單的問卷採集一些增量信息；還有你在平台的揮一揮衣袖，無法帶走的塵土（行為數據）。其實被尊重是從把選擇權交給候選人開始的。在技術加持之下，Moka把時間的選擇權交給了候選人，尊重候選人的時間選擇。現場簽到後，系統自動進行排序、叫號、面試，這是面試時間的自由選擇權。我舉這個例子是來證明，被尊重的特性在企業和人才的互動當中被越來越被看重。如何讓入職的瞬間體驗更好，依然可以通過自動化來實現。例如員工進入公司後，只要對着機器人講「我要入職」，機器人會自動推送給他一個任務，任務之一就是填寫簡單的信息，之後進行合同簽署，再自動流轉到下一個任務，這是可以通過機器人快速完成的一些事務性問詢。好的入職體驗是員工和企業好的開始，但每個人離開前一家公司之後，也更希望被前一家公司所記住，或是被持續關注。離職回流目前也很常見，那人才回流要怎麼做？舉個例子，一家零售連鎖公司在北上廣深都有門店，門店流動率特別大。在北上廣深離開的門店店長、值班經理，可以放進人才庫進行歸類，通過map進行實時維護。後期在武漢開店時，可以通過人才mapping，快速鎖定這一批離職候選人，再通過外呼技術，批量外呼快速連接到一批候選人。所有外呼記錄在後台系統中留存，外呼數量、意願人數、最終轉化入職人數，可以清晰地看到轉化路徑。零售連鎖行業的離職回流率高達20%，價值很大，所以建議一些零售連鎖企業把離職回流作為一個項目來做好。公平性
公平性是今年較為突出的訴求。舉個例子，今年我們一些客戶的校招內卷嚴重，不但時間提前2-3個月，而且職位相對比較同質化，內部競爭激烈。因為這家企業在各個區域都招人，每個區域的事業部崗位同質化非常嚴重，可能每個事業部都招軟件開發工程師、算法工程師，因此對於資源的增強一直是企業的痛點。第一，幫助企業在篩選標準的公平性做定義。符合一些硬性條件的自動進行篩選，流轉到下個階段，自動發起筆試邀約、測評邀約，當測評筆試的分數通過符合分數條件之後，自動分放到總的分配池裡。所以第一步是實現篩選標準的公平性。幫企業把初篩標準通過自動化完全滿足，不需要分布在各個區域的招聘組的 HR進行手動處理。第二，分配的公平性。一種分配方式是根據區域來做，比如企業每個區域、每個招聘組都會經營一些區域的院校，例如西北區域會去西安交大、成都去電子科技大，從這些院校裡面投遞進來的簡歷，系統可以自動打上招聘組的標籤，誰負責的院校就分給誰。另一種分配方式是根據招聘需求占比來做，例如，同一崗位在不同招聘區域的招聘需求人數分別為3人和5人，最終根據HC占比——占總的職能招聘的數量占比進行分配，招的多的分配的就越多。通過這種方式可以讓分配資源的公平性得到滿足。不僅僅通過自動分配的方式，有些不合適的簡歷支持HR退回，退回之後又有了名額，HR可以再進行手動選人。如果HR沒有處理系統中的簡歷，它會自動退回總分配池，提升了整個簡歷的利用率和流轉率。專業性
不管是HR還是業務主管，在面試時都希望體現專業度。其實在技術的助力下，現場面試可能變成視頻面試，我們可以把簡歷和視頻對話、評價放在一起，整合在一起，做集成化的展現。另外為了提升專業度，提升對於候選人識別精準度，還可以提供一些面試嚮導，針對某個職能，提供一些面試問題題庫，參照這些題庫對於候選人進行一些針對性的提問。2.招聘創新技術的應用維度：
AI——人性洞察力
前面提到的對話機器人、外呼機器人、問答機器人，以及智能推薦，人崗匹配，都是AI的應用場景。AI的應用場景主要是讓機器聽得懂看得清、學得會人的語言，更多是做人性的洞察。RPA——提高多角色連接效率
一方面提升企業和候選人之間的連接效率，包括互動的頻率；另一方面提升HR和業務主管的協同效率。BI——開源情報力與業務數字化能力
BI的能力分為兩部分，第一部分是軟性的，開源情報力使HR的專業度得以提升；第二部分是業務數字化能力，把內部業務系統做更多的集成和數據的聯動、打通。業務數據聯動賦能決策，讓決策更加可視化。這是招聘創新技術在各個維度的一些應用場景。以上談到招聘創新技術如何去洞察人性，如何去滿足HR、業務部門、企業決策的訴求，技術不斷的在發展，永遠在滿足不變的人性。今天我的分享就到這裡，感謝各位HR的聆聽，謝謝。
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