摩卡研習社服務 - 依文集團人力資源總監韓海霞 | 心力資源管理——員工心體驗－鑽石舞台

2021年12月23日，在摩卡研習社聯合Moka舉辦的 GHRC全球人力資源管理大會上，依文集團人力資源總監韓海霞發表了主題為「心力資源管理——員工心體驗」的演講，從准員工之初體驗、員工深入體驗、後員工管理時代三個方面講述了如何更好地建立員工的職業體驗。

韓海霞依文集團人力資源總監

● 一級人力資源管理師

●國際註冊管理諮詢師（CMC）

●中國HRD俱樂部副理事長

●中國勞動經濟學會人力資源分會副會長

●依文集團人力資源總監

●擁有10餘年知名企業人力資源管理工作經驗，曾在多家大型集團公司服務並擔任營運總監、人力資源總監等管理職務。擅長人力資源戰略管理、組織能力建設、企業文化與團隊建設、企業管理規範化體系設計與實施等方面工作。

以下內容節選自韓海霞的現場分享，現場演講視頻和完整PPT可在『文末』獲取。

大家好，我今天分享的題目叫心力資源管理——員工心體驗。

准員工之初體驗

依文集團（以下簡稱：依文）很珍視、尊重准員工對公司的體驗。所以從精準邀約，精準面談和跟蹤評估幾個維度，都做了很用心的準備。

1.精準邀約

人力夥伴在簡歷階段就會做很多細節核實工作，因為每個崗位都有人才畫像，我們會做人崗匹配度的初步判斷，如果人才比較符合公司定位，就會邀約面試。雖然人力每天都在做這樣的工作，但是我們希望能做到細緻、周到、專業、極致。

2.精準面談

每一次電話面談或邀約，都會把控時間，即這個時間點邀約相應崗位的同仁是不是合適，有一些同仁可能不方便，就會用郵件或其他社交軟件，給每一位候選人發詳盡的注意事項，比如精準地點、需要準備的資料等等。

依文集團目前採用線上與線下相結合的方式面談。我們希望候選人能對公司有個比較直觀的體驗，所以面試官會帶着候選人參觀依文城堡一層的展區，讓他們第一時間感受到我們的產品，對公司有一個初步認知。除了參觀，還會帶他看關於公司的宣傳視頻，以便其對公司有一個更精準的了解，從而印證他對公司的印象。

前期功課結束後，人力部門會和業務部門提前溝通好。人力部門重點考核候選人的價值觀、文化匹配度、素質、就職意願等方面；業務部門更多考驗專業能力、資源、團隊匹配度等。我們要求業務面試官提前看完候選人的簡歷信息，見面後直接進入主題，同時推敲面談時間，將面試時間進行整合。人力部門初面後，馬上安排業務部門協同複試。既節省時間，還能形成面試閉環。

3.跟蹤反饋

面試後的候選人分為兩類，一類通過面談，一類未能通過面試。我們希望兩類人都能得到同樣的重視。

我們會提前給即將入職的員工發offer，與用人部門持續溝通，與候選人定期溝通，定期反饋人才動向。對於未入職的人才，第一，進入人才簡歷庫，第二，我們會做整體復盤。人才最終沒有進入公司肯定有很多因素，我們會做深入剖析，再定期跟蹤，可能未來雙方還有合作機緣。之前有一個運營的夥伴，前期雙方沒有達成一致，過了有大概一年半到兩年時間，公司又有一個新項目，當時一直對這位候選人後續情況保持溝通，我們自然想到這個朋友很合適，招聘主管又跟候選人溝通，最終這個人進入了公司。

那為什麼要特別尊重這部分員工？因為我們重視對外的品牌輸出，雖然人才沒進入公司，但是他的口碑傳承非常重要。而且儘管前期面談不理想，但是不排除未來可能跟公司牽手，所以這部分資源千萬不能浪費。

員工深入體驗

當一個員工過五關斬六將進入公司以後，他對公司的體驗才真正開始。

1.文化為根

文化是運營建設的根基，我從三個維度分享下要點。

● 一種智慧。公司內部提倡「成全的智慧」，不管你在哪一個崗位上，把職業半徑延長一公里，成全你的上游和下游，成就他人的同時成就自己。

●一種心態。即挖井的心態，我們希望員工能在本崗位做更深入的鑽研和發展，這對他未來的職業發展也是非常重要的。

●一種能力。即愛的能力，我們內部約定彼此溝通的過程中，把愛給夠，把話說透。通過智慧、心態和能力，共同構成的文化機制，最終實現知行合一，成就自己，利益他人。

接下來，我將從一些實質工作跟各位分享，我挑了幾個典型的事例。

●新員工培訓。最早，新員工只有一次培訓，後來把一次培訓分成了三次，每一次環節里都會給新員工不同賦能。三次結束後，會有個畢業典禮，人手一個畢業證書，給了他們充足的體驗感、儀式感。與新員工溝通時，發現他們是心潮澎湃的，心裡充滿了感激，很有幸福感。

●新員工座談。一個月、三個月、半年都有，是一個持續的新員工座談的過程。過程中也會邀請一些老員工，包括一些跟他關聯較強的人，都來到座談會現場，雙方針對他近期出現的一些問題和困惑，進行心靈的碰撞。我們提供一個階段性的溝通機制，讓他敞開心扉，真正融入、熱愛這個團隊。每次新員工座談會，我們都得到特別有意義、有價值的建議。同時，人力部門會做整體梳理，把這些有價值的建議反饋給各個中心、各個部門，從而對新員工下一步的功課有更深入的觀察和幫助。

●新員工轉正答辯。這是個特別關鍵的時間點，在過往的3到6個月裡，他做了哪些有價值的貢獻，也是與部門上級和跨部門協作的員工有一個溝通機會，大家會得到很多正向引導和建議。經過了轉正答辯以後，每一個在場的合作夥伴和上級都會給他一個分值，據此判定新員工能不能通過轉正。我相信對每個員工來說，這是一個有里程碑式意義的時刻。

●設立部門指導員。每個部門會給1~2個名額，都是部門的老員工，對公司非常了解，而且忠誠度很高，比較熱心，同時能夠對部門裡的新員工進行一定的指導。11月底，我們已經對指導員做了第二輪培訓。指導員有幾個關鍵點：他能帶領新員工熟悉整個環境，能對他的疑問給予一定指導，同時對新員工的後期心理建設起到重要作用。

●生日祝福和司齡祝福。這份關注，對新員工特別重要。個人生日時，他打開電腦會收到充滿溫馨的生日祝福。另一個關鍵時間點是進入公司滿一個整年的司齡祝福。打開電腦，第一時間就能彈出對話框。我相信對他來說是記憶深刻的。

2.識人善任

●人才畫像與人性洞悉。能不能委之以重任，能不能把他放在合適的位置上，能不能讓他個人價值得到更充分的體現，也是很重要的。從他進入公司之前，我們對崗位的人才畫像已經有了特別精準的刻畫。

面試時已經對他為什麼要進入這家公司比較了解，我們深入了解他的原生家庭以及公司為什麼能夠吸引員工，搭建了背景與人才畫像之間的橋樑，也是希望每一個員工進入崗位以後能夠沉澱下來。

●破格選拔。很多員工說一步一步的晉升可能需要很多年，我們給最優秀的人才一個發展機會，允許破格選拔。舉個例子，在我們的設計制度里，正常達到三年才能夠從設計助理升級為設計師，但是有的同事悟性非常高，他用很短的時間就已經完全具備了設計師的資質要求，這種情況就會破格選拔。這也是雙刃劍，他的破格選拔不能對其他員工產生負面影響，前期宣導團隊的溝通和分享，就顯得非常關鍵了。

●基於信任的心理授權。員工在某一個崗位工作了2~3年以後，容易產生職業倦怠。這時，我們希望他能自己站出來承擔更高的角色，我們充分給予信任。當他拿出完整的計劃案，我們可以給他一個team，通過議案的話，我們會給予各方面的支持，讓他在這個體驗里得到更多的提升和自我價值的實現。

3.激勵模型

一個員工能不能踏踏實實的在某一個公司持續不斷地發展，還充滿激情。除了上述幾點外，激勵同樣非常重要。牽一髮而動全身，所以在激勵模型上我們做了很深入的探討。

不管你屬於前台、中台還是後台，大家按照貢獻點給予不同的激勵，在這個完整的閉環里各司其職，享受紅利還能帶給每個人成就感，物質和精神相結合，讓他認同自己是價值鏈里不可或缺的部分。所以每個員工都培養了一種經營者的思維模型，讓他能夠真正體驗公司的經營屬性。

同時，建立機制不要背離人性，因為只有符合大家的價值需求，它才能用到點上，能讓大家享受真正的激勵成果。

激勵中的道法術也是非常關鍵的。三個方面的結合，要了解員工真正的聲音，那麼我們制定的方法論，才能夠符合他的最終需求，讓激勵深入人心。

小小的總結一下，心力資源時代里，重塑員工新體驗，有四個維度。

● 提升「韌度」，提升戰略支撐及感召力；

●沉澱「厚度」，沉澱專業厚度，成為π字型人才；

●強化「效度」，釋放活力，提高人效；

●增強「溫度」，洞悉人性，留住人心。

後員工管理時代

很多人疑問，為什麼要對這部分員工花心力？跟大家分享一個數據，2021年整個年度有一個特別有意思的現象，二次回流的人數達到歷史巔峰。

這一部分同樣從三個維度分享。

1.互道珍重，彼此祝福

以後不能再繼續合作是一件很遺憾的事情，從公司角度，對員工的關懷能不能持續？從員工角度，比較考驗他的職業素養，互道珍重，彼此祝福。曾經有一個員工要到另外一個城市去，我們在那個城市裡有比較熟悉的夥伴，就推薦了他，後來他很順利地就職了。他後來也給公司寫了感謝信，特別感謝公司對他離職以後給予這樣的關懷，讓他覺得當初沒有選錯公司。

2.離職員工資源池

離職員工這部分資源池如果應用好，將來這部分員工能作為持續後備，給公司提供更好的支撐，包括資源介紹、客戶持續等。當時一個員工因為家庭原因離職，後來就成了外圍合作的形式，他介紹很多客戶到公司，有其他資源也轉介紹給公司，成為了公司特別好的合作夥伴。還有一個員工離職以後成為公司的經銷商，都進行了深入合作。

3.敞開二次回流之門

每一個離開的員工都有不同的因素，我們就應該不同對待。有的員工因為個人家庭、直接發展等等從公司畢業，通過這樣一個管理過程，發現更多的賦能蘊藏其中，而且後續雙方還有合作機緣，其實是一件幸福的事情。

我們會給離職的員工一份紀念禮物，是一個紀念水晶杯。表面刻錄着在職時間，某年某月到某年某月，下邊有一段寄語，充滿了情感，團隊成員送上的祝福，把它匯總到一起，提煉出最精華的部分，刻在水晶杯上。我記得有一個員工離職時特別不舍，拉着我們的手說這樣一個特殊的禮物，會永遠珍藏它。對我們也是一個觸動，希望通過這樣一個暖心工程，讓離職員工心裡有一份溫存。

可能某些很小的點，在他內心裡邊種下一個溫暖的種子，不管是他來之前，還是來了之後，公司的溫暖一直在持續。心力資源管理時代，我們希望在後疫情時代里給員工更多的溫暖和體驗感。也希望未來大家都能有更好的體驗，深深祝福各位。