微博中「職場中越有能力越容易辭職嗎？」這一話題引發熱議。在職場中，確實存在這樣的現象，而且大多時候，這些人才的離職，是主動的。就像網友說的，公司中優秀員工可能所創造的價值是普通員工的五倍，但是工資卻拿不到別人五倍那麼多。而且，高績效員工所面臨的也將會是難度更大的項目。這樣情況下，不公平感和壓力感會油然而生。這也就造成了優秀員工的離開！當然，優秀員工容易離開也是多方面因素造成的，比如外部有更好的職位可供選擇，或者是在企業內部失去晉升空間等。美國經濟學家亞當斯於20世紀60年代提出了公平理論，側重研究報酬對人們工作積極性的影響。其基本觀點是：一個人做出成績並取得報酬後，不僅關心自己所得報酬的絕對量，而且關心相對量。很多企業執行密薪制很大一部分原因就是因為擔心薪資的金額透明，會導致員工攀比、不滿，造成滿意度下降。很多企業也講究同崗同酬，同部門同崗位的員工薪資可能是一樣的，但是每個人創造的價值卻不一定一樣。對於優秀員工而言，如果薪資水平和普通員工差異不大甚至是一樣的話，肯定會心裡不平衡，喪失成就感。當然了，公平也並不是平均化，按貢獻大小分配是大部分企業的常規操縱。但是如果這個分配傾斜度不夠，也還是會讓優秀員工覺得不公平，總會有一種「自己的付出超出自己所得」的感覺。愛彼迎的聯合創始人說過一句話：當一份工作讓你覺得不再有難度和挑戰的時候，就是時候考慮離開了。對於能力強的人而言，在一家企業很容易受到阻礙，因為自己本身成長快，而企業的發展卻未必能夠趕上個人的成長速度。對於優秀的人，是不缺下家的。越是有能力，可選擇度就越大。優秀的人，除了自己會去尋找合適的平台以外，也會有很多平台主動拋出橄欖枝。這一類人也具備隨時離開的資本，所以，在一個平台如果得不到發展，選擇更好的平台將會成為他們的最優解。況且，很多人通過跳槽不僅可以離開原本的發展天花板，還能通過跳槽實現漲薪。一個人本身的能力就是他的職場資本，擁有足夠的資本，也就可以隨時重新選擇新的發展平台。互聯網行業的高薪是眾多周知的，華為也是業內高薪企業領頭羊。華為的激勵措施就是比較多元化的。華為在激勵中的底層邏輯是：獎勵少數人，讓少數人帶動大多數人。各種獎勵的類型也是多種多樣，比如戰略項目獎、最佳銷售項目獎、競爭優勝獎、戰略競爭獎、區域能力提升獎、優秀行政服務獎、最佳機關支撐獎、優秀效果經營獎等，據說有360多種。任正非說過的最經典的話莫過於："什麼是人才，我看最典型的華為人都不是人才，錢給多了，不是人才也是人才！"華為講究的就是以價值高低定出差異化，工資為結果付薪。實際上，這種方式也是在為優秀員工的發展提供好的成長環境。想要留住優秀員工，企業能夠提供暢通的職業發展通道很重要。有效的職業發展通道，能夠保留、激勵有價值的員工，並提高員工對公司的敬業度，從而推動組織能力的發展。之前看到一家企業使用「遊戲式管理」，所有的員工都將像遊戲中的人物一樣擁有一個經驗值，平時的表現和工作業績，將被經驗值忠實地記錄。企業將經驗值分為「時間經驗值」和「項目經驗值」兩部分。前者就像遊戲裡面一般的打怪升級，只要不犯錯誤,經驗值就隨着時間的推移自然增長；而後者就如同遊戲裡面的「做任務」、「做副本」，以項目為單位拿到更多的經驗值。這種管理方式實際上就是一種職業發展通道的展現，形成專業和管理方向兩種發展路徑，而能夠晉升則由經驗值來決定。這樣，優秀的員工就可以更快得到晉升的機會，規避不被看見的現狀。好的職業發展通道，對企業而言，能夠讓員工持續長期提供服務；對於員工而言，能夠讓員工看見未來的發展藍圖，給員工更高的價值感和歸屬感，甚至能夠便於提高員工的市場價值，是一個相互成就的過程。喬布斯說過，「真正頂級人才，最在乎的一定不是錢」。有些企業明明薪資不低，但是依然留不住核心人才，有時候也和企業本身的管理有關。以字節跳動為例，從上至下的步調一致，從而形成了坦誠清晰的文化，在文化引領下，形成了「字節范」，在這樣的環境中，也形成了文化認同。去年，曾經颳起了一陣「工牌風」，雖然有網友的調侃，但是這種文化認同感也着實令人羨慕，都是員工對企業的認同感和歸屬感。越是優秀的人卻越先離開，如果真的出現了這種情況，企業也應該好好反思一下。這也正是對企業的管理現狀提出了警示。對於企業而言，留住核心員工是企業發展中很重要的一環。只有能夠留住優秀員工，才能讓其持續為企業創造價值，也能不斷激活組織，實現可持續發展。除了錢的因素以外，更要考慮企業管理以及文化的因素，是否具備足夠的員工歸屬性和價值認同感。企業在管理中進行優化，從而實現讓工作變得有趣，讓員工甘願將工作作為長久的事業，才能實現企業與員工的共贏！來源：人力資源管理（ID：renliziyuanguanli）
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