金三銀四絕對是職場的跳槽高峰期，所以平時說的背調，在這個時間點，會顯得尤為重要！一般來說，90%的中高端候選人入職前，公司都會對這名候選人進行一次過往職業生涯的背景調查，通過背景調查來了解候選人的經歷。如果沒有提前做好背景調查而招聘到掩蓋了自己真實經歷的員工，很有可能會惹上不必要的法律糾紛，損害了企業的經濟效益。當然了，背調不好做是眾所周知的，那麼如何花費小力氣，又能做好背調呢？招聘單位通過對求職者原工作單位的相關人員進行電話尋訪，了解其在原單位的工作時間、工作崗位、工作表現和離職原因等。電話尋訪的重點是要找對人，問對話，在極其有限的時間內了解求職者一些重要信息，從而為錄用與否提供參考。電話尋訪的優點是快捷、便利，可以在很短的時間內掌握求職者的基本情況；缺點是受時間限制，獲得的信息量較小。把設計好的背景調查問卷通過郵箱或傳真發送給求職者原工作單位的相關人員，請其在一定時間內給予回復。問卷調查發出後要及時進行電話跟蹤，確認問卷是否收到，並確認問卷的反饋時間。問卷調查的優點是信息全面，準確度高;缺點是耗費的時間較長。有的證明人擔心引起不必要的糾紛，不願意以書面形式對求職者進行評價，導致問卷得不到回復。還有的證明人是只對調查表中的部分信息給予反饋。通過和求職者有關聯的人(同事、朋友、同學、客戶等)來了解求職者的相關情況。這種方式的優點是可靠性高，缺點是信息不全面，主觀成分偏多。但可作為前兩種方式的補充，一般不作為背景調查的正式方式。現在越來越多的招聘官會通過博客、微博、QQ空間及人人網等社交網站來了解求職者的相關信息，為錄用決定做參考。這些信息或者是在媒體上公開發表的和求職者相關的採訪、談話、文章等內容;或者是求職者本人的網絡空間，不存在窺探個人隱私問題。但是適用人群比較受限，因為不是每個人都會有網絡記錄，另外真實性也有待評估。一是，要注意找真正了解應聘者的人員，比如候選人的直接上級、現任HR等等最熟悉候選人，最為客觀的崗位;二是，注意保密性，不了解應聘者情況的人選，最好不要打擾。「請問您與xx共事大概多久了？」
「具體是從什麼時候到什麼時候呢？」
「xx離職時，您當時還是他/她的上級嗎？」
「您還記得xx嘛？」
「與xx平級的下屬一共有幾個？」
「xx在平級中的下屬表現如何？」
「除了工齡工資、公司全員普調之外，給xx主動漲過薪水嗎？」
「xx提出離職，您有挽留嗎？」
「如果有機會合作，您願意重新錄用他嗎？」
「如果Q和您的意見不一致時，他會怎麼表達？」
「團隊管理過程中，您有沒有接到他的下級或者是同事直接跟您投訴呢？」
「投訴的原因一般都是哪些呢？」
文章來源於HR職場圈以及網絡，難以追根溯源，侵權立刪
留言列表