鑽石舞台

早上跟老婆大人爭論，我39歲還算不算青年，該不該過五四青年節，我是堅持要過的（死不要臉）。然後我興致勃勃翻出前幾年的工作記錄，忽然發現老青年復盤自己的成長經歷很有意思。

今天給大家說說我2016年前剛剛開始帶團隊（90後為主）時，踩過的那些坑。

技術團隊分了幾個小組，但組員不服組長，經常找技術經理抱怨，你怎麼管？

業務團隊和技術團隊互相指責對方，你作為項目經理怎麼管？

把單位的一些資料上傳到百度文庫，你怎麼管？

晚上安排團隊建設，一個員工立刻說他晚上約了女朋友，你怎麼管？

周末要求加班，人家拒絕周末加班，以辭職相要挾，你怎麼管？

上班期間效率較高，每天有效工作兩個小時都比別人幹得好，但每天上網玩微信影響團隊情緒，你怎麼管？

項目要求4個月後上線，大家集體加班，某人說他無法接受加班，分給他的活他能回家幹完，你怎麼管？

你讓某人立軍令狀說只要他能把活做完就讓他回家做，然後人家真的比別人做得好，你怎麼管？

有人自律性比較差，上班總是遲到，批評和懲罰都沒用，你怎麼管？

某人在工作時怪話不斷，影響軍心，一時還用得着他，你怎麼管？

某人工作一空就在那裡寫知乎回答，屢教不改，你怎麼管？

某人晚上經常喝酒泡妞第二天睡眼惺忪的來上班，你怎麼管？

沒辦法，當年初入職場的90後跟每一代的年輕人都一樣充滿熱情和憧憬，也可以稱為愣頭青；當年80後被稱為垮掉的一代，現在已經成為各行業的中層；90後當年被稱為腦殘一族，現在優秀的90後早就走上領導崗位了，00後已經走上工作崗位成為新一代愣頭青，也值得期待。

熱情的初學者渴望着開始自己的第一個任務，即使他們並不具備專業知識。處理任務時，領導者應該忽略員工初學者的狀態和任期，提供關於目標的詳細指導，不僅口頭說，還要親自演示，同時密切監視員工的行為，及時糾偏，建立威信。

你需要表現成專業而資深的「大哥」，可以先觀察新人的資質如何：

上午先花5分鐘告訴他需要做什麼事，然後丟給他一些資料讓他看，下午讓他歸納總結一下他掌握的信息，然後給予點評，告訴他其中有哪些影響因素，有哪些前提條件，我們的目標是什麼。然後就可以把這個事交給他，告訴他兩天後進行階段匯報。

人家大哥給某篇文章的作者發了郵件，說我們是某某公司，500強，最近在關注這個部分，希望能夠進一步互相了解云云，然後作者還回信了，後來他還拉着我跟該教授Skype了一下。

當一名員工未能成功完成一項新任務時， 通常會進入「醒悟的學習者」階段。他的熱情逐漸演變成挫折與不安感，這時領導者需要指明達到目標或完成任務的方向，解釋原因，徵求建議，並且鼓勵員工參與到決策當中。

如果新一年的實踐從年初開始，那麼「醒悟的學習者」階段會出現在2月底前後，這段時間沒有太多空閒給員工練習，他們需要一名教練，來引導他們在進行任務時的所作所為。

當員工通過前期的實習開始正式參與工作時，他往往會遭遇一些挫折和迷茫，比如他會擔心為什麼自己三個月還拿不出成績，為什麼客戶還不給他項目，為什麼一直在整理數據而不是負責一個模塊的開發。

這個時候如果你作為領導不管不顧，員工就會自己到外面尋找答案。所以你需要告訴他三件事：

為什麼要說這三件事？因為迷茫的新人最需要的是主心骨對他的肯定，而不是安慰和分析。作為領導一定要表現得足夠資深，能力超強，信心十足，用確鑿的語氣和犀利的眼光，讓新人把你當成心理依靠就好。

在新人心裡建立威信以後，只要領導自己能力、經驗、眼光足夠，新人會把你當做帶頭大哥，事事聽從的。

管理90後，最理想的方式是「兄弟們跟我上」而不是「兄弟們給我上」。

基層領導的經驗和能力本就應當比員工要強，要不然當個屁領導。特別是對於從小家境富裕見多識廣的90後來說，可真的有那種「當你是領導你才是領導，此處不留爺自有留爺處」的認識啊。

也就是說如果基層領導不能讓90後新員工信服，而是胡亂指揮，那麼出色的90後會離開，暴躁的90後會挑釁，平庸的90後會亦步亦趨，最後事情總不會有好的結果。

早點明確一些規矩，劃好底線，任何突破底線的人必須受到懲罰；在明確規矩的基礎上申明價值觀。

1、在正式開會討論時，你作為項目經理沒說話前，大家可以暢所欲言；當你做了決定以後，如果哪位員工不滿可以私下找你說，嚴禁在會上發言質疑。你是項目的第一責任人，所以你有最終拍板的權力。

所有在會上跳出來挑釁你的刺頭，你必須處理掉他，不能開除就把他晾着，就讓他做基礎的工作，絕不能再讓他參與實際的工作，萬萬不能有婦人之仁。

2、嚴禁團隊內部相互語言攻擊、辱罵、打架，別人講話時嚴禁玩手機，這是尊重自己也是尊重他人。如果有團隊人員觸犯，你要在第一時間理直氣壯的斥責肇事一方。

3、果導向，遠離辦公室政治。明確員工只要能按時完成工作，不需要別人等你，那員工就可以安排別的事情。

4、暢所欲言，有什麼想法可以私下跟你溝通。

5、以身作則，杜絕官僚作風。

6、熱愛學習，追求自我提升。

7、賞罰分明。

第五條和第六條是相輔相成的。對於家庭優越的90後來說，他們追求尊重和自我實現，那麼傳統那種不斷加深權威的領導方式會收到嚴重的抵制。

比如發現最近沒活了就讓員工做點毫無意義的重複性工作；下班了故意不走看哪個員工敢走，休息時間讓員工趕一份材料然後又不看等等，這種刷權力感的方法對70、80好用，因為我們被生活磨圓了稜角；

對90/00後不好用，因為他們要過的就是生活。

可如果近期真沒事也不能讓員工放羊放得人心渙散。所以才要強調熱愛學習，追求自我提升啊。

比如大家最近內部組織學習一下ERP，大家最近組織研究一下內控管理制度，對我們的項目有幫助；大家最近自己安排一下學習計劃，然後報給我，我來檢查。這樣就能達到避免放羊的效果了。

千萬不要跟90後員工討論和爭辯業務問題！千萬不要跟90後員工討論和爭辯業務問題！！千萬不要跟90後員工討論和爭辯業務問題！！！

重要的事情說三倍。很多90後自我意識以及表現欲都很強，他們會經常形成一個念頭，然後不斷加深完善後跟你討論，如果你作為一個領導還打算在業務角度上說服員工，那我可以告訴你後果就是員工口服心不服。

你要做的就是斬釘截鐵的告訴他，不要強調什麼困難，你有類似的成功經驗，他需要的是按你說的做，做不出來責任也是你負責。然後等到你的意見被證明是正確的以後，你再跟他聊聊你的想法，Over。

要是這樣說他還要跟你爭，那麼建議你，早晚把這個鑽牛角尖的員工幹掉。不然他會給你添無數堵。

讓員工跟着你，能夠學到新的東西，接觸更大的世界，獲得更多的提升，這樣他才會對你信服，你才能如臂指使。一定要用用事實證明，而不是用口頭證明。

比如我曾經跟我的上級PK了兩個月，後來某次會議上客戶指責項目組工作不力，在我張口結舌時我的領導不卑不亢的把客戶的職責說成了雙方責任，從此我對她就心服口服了。

只有事權而沒有人權和財權的是產品經理；人權財權只有其一的是殘疾的項目經理；人、事、財權三者兼備的才是權責對等的項目負責人。

如果你現在臨危受命，作為項目經理接管一個山頭林立的大型項目團隊，項目成本僅夠4個月支出；那麼你必須要有人權和財權。

沒有人權就意味着你無法帶着自己的核心骨幹接管這個團隊，也無法通過不斷換血的方式打造一支有執行力的團隊；而如果項目團隊亂成一團，只能帶來工期延誤和成本超出；害群之馬必須早日清除。

如果沒有財權就意味着你有限的成本全部要來養這些白吃飯的貨色；只有項目有錢，才至少可以把反對分子晾到其他辦公場所，避免刺頭搞亂，你才能有效掌控團隊；

只有項目有錢，你才能給大家獎金到位，福利貼心，搞點小聚會，給貼心的人報個差旅費什麼的，讓大家念你的好。

90後渴望成功，需要被認可，尊重領袖；抵制只會動嘴的官僚。那麼建立專家權力就是指你作為基層管理者一定要在業務能力或技術能力上獲得客戶和同事的認可。

只有你證明自己能夠選擇正確的解決方案，有成功的戰績，平時又以身作則，90後員工才會心甘情願跟着你做事。

90後員工需要一個能夠領導他們飛的更高的頭雁。

高人指點，貴人相助，本人努力，小人監督，菩薩保佑，缺一不可。當你通過努力成為90後眼中的高人之後，你自己也將迎來貴人相助的。

關於高人嘛，生活中出處有高人，大家也可以看看二條裡面五台山智真長老的管理水平，學學人家。

最後祝所有青年讀者，五四青年節快樂！