鑽石舞台

2008年，人們開始對雙酚A（BPA）變得異常恐懼。但早在20世紀50年代開始，這種合成化學物質就被用於生產透明、耐用的塑料製品。從嬰兒奶瓶到食品罐再到主水管，數以百萬計的消費品中都含有這種化學物質。

到了2008年，全球每年生產270萬噸雙酚A，它無處不在，93%的美國人（6歲以上）尿液中都可以檢測到這種物質。可是就在這一年，一個美國聯邦健康機構站出來說，這種我們每天都接觸的化合物可能會導致癌症、染色體異常、大腦和行為異常以及代謝紊亂。至關重要的是，哪怕低於規定的暴露標準，它也可能導致所有這些健康問題。於是一切都亂了套。

雙酚A的故事在某種程度上是一則警世寓言，它講述的是在我們忽視女性醫療健康數據時會發生什麼。

從20世紀30年代中期起，我們就知道雙酚A可以模擬女性雌激素。至少從20世紀70年代起，我們就知道合成雌激素對於女性存在致癌風險：1971年，已使用長達30年之久、曾被開具給數百萬孕婦的合成雌激素己烯雌酚（DES）被禁。此前有多宗報道稱，因為在母親的子宮內接觸過DES，有年輕女性患上了罕見的陰道癌。

後來，雙酚A繼續被用在成千上萬噸消費塑料中，到20世紀80年代末，「由於雙酚A在CD、DVD、水瓶和嬰兒奶瓶、實驗室和醫院設備等領域找到了新的市場，美國的雙酚A產量飆升至每年近10億磅」。

雙酚A的故事不僅僅關乎性別，它還關乎階級。或者至少關乎性別階級。由於擔心消費者強烈抵制，大多數嬰兒奶瓶製造商都自願生產不含雙酚A的產品，此外，儘管美國官方表示雙酚A不具毒性，但歐盟和加拿大正在着手全面禁止雙酚A的使用。我們的立法只涉及消費者，沒為工作場所的暴露水平設定過監管標準。

職業衛生研究人員吉姆·布羅菲說：「讓我感到諷刺的是，所有這些討論——關於孕婦和剛剛分娩的女性所面臨的危險，從來沒有延伸到生產這些奶瓶的女性身上。這些女工的暴露量遠超一般環境中的水平。沒有人談及在機器前生產這種東西的懷孕女工。」

布羅菲說這麼處理是不對的，工人的健康應該是公共衛生的優先事項，因為「工人對於整個社會來說，扮演着預警的角色，如同煤礦里的金絲雀」。如果塑料行業的女工乳腺癌發病率被記錄下來，並得到認可，「如果我們對每天使用這些物質的工人的健康狀況給予足夠關注」，將對「這些物質獲准進入主流商業領域產生巨大影響」，也將對「公共衛生產生巨大影響」。

但我們關注得不夠。在女性健康研究人員安·羅尚·福特工作的加拿大，自上世紀90年代以來，一直運營的5家女性健康研究中心，在2013年遭到資金削減，福特自己的中心也包括在內。英國的情況類似，「公共研究預算被大幅削減」，羅里·奧尼爾說。

因此，「資源豐富得多」的化工行業及其分支多年來成功地抵制了監管。他們反對政府的禁令和限制，不理睬關於其產品對健康有負面影響的研究和其他證據，聲稱已經不再使用某些特定的化學物質，儘管隨機測試表明它們仍然存在。

1997年至2005年間，世界各地的實驗室對雙酚A進行了115項研究；在由政府資助的研究中，90%的研究發現雙酚A在暴露量低於或等於參考劑量的情況下會產生影響。而在由業界資助的11項研究中，沒有1項研究認為它會帶來任何影響。其結果是，工作場所仍然不安全。

布羅菲告訴我，他在大多數汽車塑料廠找到的通風設備僅限於「天花板上的風扇。所以煙霧會穿過呼吸區，飄到屋頂上。夏天的時候，那裡非常熱，肉眼就能看到煙霧，他們會打開廠房大門」。

羅尚·福特說，加拿大美甲沙龍的情況也是如此。「這裡是蠻荒的西部。任何人都可以開美甲沙龍。持照開業是最近才有的要求。」

但即便如此，也「相當寬鬆」。沒有通風要求，沒有培訓要求。沒有關於戴手套和口罩的法規。而且，沒有人會跟進現有的要求——除非有人投訴。

但我們在這裡遇到了另一個難題：誰來投訴？

當然不會是女工本人。在美甲沙龍、汽車塑料工廠及各種危險場所工作的女性是你所能找到的最脆弱、最無權無勢的工人。她們是貧窮的工人階級，多數是移民，招架不住拿自己的移民身份來冒險。這就為剝削她們創造了條件。

羅尚·福特告訴我，汽車塑料工廠一般不屬於像福特這樣的大型汽車公司，它們通常是獨立的供應商，「一般沒有加入工會，而且就算做出了更多違反僱傭條例的行為，往往也能脫身」。

除此之外，加拿大汽車工業的中心——安大略省溫莎市是該國失業率最高的地區之一。其結果是，工人們清楚，如果她們要求得到更好的勞動保護，得到的回應將是「『好吧，你現在就給我走人，門口有10個女人排着隊想要你這份工作』——我們聽很多工人講過這一點，一字都不差」，羅尚·福特說。

如果這聽起來不合法，那很可能就是不合法。過去100多年以來，各國已經建立了雇員權益框架。它們因國家而異，但一般都包括休帶薪病假和產假的權利、固定的工作時間以及免受不公正和（或）突然解僱的保障。但這些權利只適用於雇員，而越來越多的工人並不屬於此列。

在許多美甲沙龍，技師從技術上講是獨立承包商，這讓僱主的日子好過多了：根據消費者需求，經營公司的固有風險會被轉嫁給工人，她們沒有固定的工作時間，也沒有工作保障。今天顧客不夠多？那別來上班了，也沒有薪水可拿。出了小差錯？你可以走了，也別想着什麼遣散費了。

2015年，《紐約時報》報道了47歲的美甲師林青的故事。

當時，她不小心將一點洗甲水潑到了一位顧客的普拉達涼鞋上。「當那名女顧客要求賠償時，老闆塞給她270美元，而那筆錢是從林青的工資里扣的」，林青就這樣被解僱了。

「我連一隻鞋都不值。」她說。

《紐約時報》對美甲沙龍的系列調查顯示，美甲店的員工遭受了「各種各樣的羞辱」，包括老闆持續的視頻監控、言語羞辱，甚至體罰。

在紐約法院提起的訴訟內容包括，指控一家美甲店要求員工每周工作66個小時，時薪1.5美元，而且在生意清淡的日子裡完全不給工資，美甲師在店裡喝水還要另外付錢。

《紐約時報》的調查報道發表後，紐約開始實行執照制度。那裡的工人必須至少拿到最低工資，美甲沙龍必須用多種語言展示《權利法案》。但美國其他地方和世界其他地方的工人就沒那麼幸運了。

在英國，對美甲店的監管和許可基本上是自願的——在實踐中，這意味着基本上不存在任何監管。2017年的一份報告將越南女性勞動力描述為「現代奴隸制的受害者」。

僱主們鑽勞動法的空子，監管極其不力，而美甲沙龍只顯示了冰山一角。零小時合同、短期合同、中介僱傭——這些僱傭形式都被硅谷包裝成誘人的「零工經濟」，仿佛它們有利於工人。但事實上，零工經濟只是僱主迴避基本雇員權利的一種方式。

臨時合同創造了一種惡性循環：勞工的權利從一開始就比較少，於是工人不願意為他們仍然擁有的權利而鬥爭，所以這些權利最終也會遭到侵犯。

英國是歐盟中臨時工作增長最快的國家之一，英國勞工聯合會的研究發現，英國的僱主普遍利用臨時合同非法損害工人的權利。國際工會聯合會在描述不穩定工作的「驚人增長」所帶來的衝擊時，自然也幾乎沒進行任何性別分析。

工會聯合會報告稱，與女性相關的影響「很少體現在官方統計數據和政府政策中」，因為「衡量勞動力市場發展的指標和數據」對性別不敏感。與以往一樣，數據通常不按性別分類，「因此有時很難計算女性的總體數量」。

這樣一來，就沒有數據能體現全世界從事不穩定工作的女性人數。但現有的地區和行業研究表明，從事不穩定工作的女性比例過高。

在英國，公共服務業總工會發現，截至2014年，低收入工人的近2/3都是女性，而且當中很多人「從事多份不穩定的工作，以彌補失去的工作時間」。福西特協會最近的一份報告顯示，有1/8的英國婦女從事臨時工作。在倫敦，這一比例接近1/3。

儘管我們常認為不穩定的工作在就業市場上屬於不那麼「體面」的類型，但事實上，這類工作卻越來越多地出現在所有職業門類和級別中。

英國大學與學院聯合會的數據顯示，通常被視為精英職業的高等教育行業，目前是臨時工的第二大就業群體。該聯合會的數據並不是按性別分類的，但英國高等教育統計局的數據顯示，女性比男性更有可能簽訂期限較短的定期合同，德國和歐洲的數據也顯示了同樣的結果。

更廣泛地說，在整個歐盟，過去10年中女性就業的增長大部分是通過兼職和不穩定的工作實現的。在澳大利亞，30%的女性從事臨時工作，男性的這一比例為22%；而在日本，非正式員工中有2/3是女性。哈佛大學一項針對2005年至2015年美國「非傳統工作」興起的研究發現，從事此類工作的女性比例「增加了1倍以上」，這意味着「如今女性比男性更有可能從事非傳統類型的工作」。

這是一個問題，因為儘管不穩定的工作對任何工人來說都不理想，但它對女性的影響尤其嚴重。

首先，它可能會加劇性別薪酬差距：在英國，依照零小時合同工作的工人，時薪會縮水34%，簽臨時合同的工人，時薪縮水39%，而中介公司的派遣工人，時薪縮水20%——由於公共服務持續外包，這類工人的數量也一直在增加。但似乎沒人有興趣找出它對女性的影響。

一項針對歐洲薪酬政策的分析批評了外包趨勢，稱政策實施似乎「甚少或根本沒有考慮到其性別影響」。而現有數據表明，這些變化造成的性別效應不勝枚舉。

首先，派遣工作「進行集體談判的空間有限」。這對所有工人來說都是一個問題，但對女性來說可能尤其如此，因為有證據表明，集體談判（相對於個人薪酬談判）對女性來說可能尤其重要——因為令人討厭的謙遜準則會再度出現。

因此，無法進行集體談判的派遣類工作增加，可能不利於縮小性別薪酬差距。

不穩定的工作對女性的負面影響不僅僅體現在意料之外的副作用上，它還關乎零工經濟固有的權利弱化問題。

在英國，女性員工只有在實際是正式員工的情況下才有產假。如果她是一名「工人」，也就是簽了短期或零小時合同的人，她根本沒有任何休假的權利。也就是說，她只能辭掉工作，生完孩子以後重新應聘。女性員工只有在最近的66周里工作了26周，且平均工資至少為每周116英鎊的情況下，才有資格獲得法定產假工資。這就是問題所在。

霍莉是英國一所大學的助理研究員，由於沒有重返工作崗位的資格，她生完孩子後，工資下降了兩個等級。瑪利亞也是一名大學研究員，在即將分娩的六個星期前，單位給她安排的工作時長突然神秘地縮短了一半，她的產假工資也相應減少，這對她的僱主來說倒是有益無害。同樣的事情也發生在酒吧餐廳員工蕾切爾身上，在她告訴老闆她懷孕了之後，她的工作時間突然減少了，她現在可能根本沒有資格領取法定的產假工資。

生完孩子以後，瑪利亞簽了一份新的大學合同，每周工作不到3個小時——這是學校僅有的工作機會。在正式員工缺勤時，她可以也確實能頂替上去，多拿到點工作時間，但這種工作往往是臨時通知的。

在這裡，我們遇到了第二個嚴重影響女性員工的主要問題：無法預測的、最後一刻才定下來的工作安排。

正如我們所見，女性仍然承擔着世界上絕大多數的無償照護工作，尤其是照看孩子的主力，這使得她們很難應對不規律的工作時間。這在一定程度上是因為，英國的兒童保育規定沒有跟上女性工作方式的現實——這是另一個有數據、但不使用數據的例子。

我們知道，75%的英國中低收入家庭現在的工作時間都超出了標準範疇，但大多數正規的託兒服務仍然只限於早8點到晚6點之間。而且如果想要送孩子入托，必須提前很長時間預訂並支付費用，如果你不知道什麼時候需要使用該類服務，臨時找起來會很麻煩。

這個問題對於單親父母來說尤為嚴重（英國90%的單親家長是女性），他們的臨時工作增加了27%。考慮到英國是歐洲兒童保育費用最高的國家之一，這也是一個昂貴的問題。

不分性別的算法，也使日程調度問題更加棘手。

越來越多的公司使用「實時」調度軟件，這種軟件利用銷售模式和其他數據來預測何時需要多少工人。它還會對實時銷售分析做出反應，告訴經理在消費者需求放緩時讓員工回家。

Kronos公司為許多美國連鎖店提供相關軟件，該公司負責業務開發的副總裁對《紐約時報》說：「這就像魔法。」

對那些將銷售風險轉移到員工身上、以便提高利潤的公司來說，使用他的軟件可能確實感覺像魔法。對越來越多受益於員工工作效率的經理來說，這可能也是一件好事。然而，對工人，尤其是那些承擔着照護責任的工人來說，這種感覺就沒那麼好了。

珍妮特·納瓦羅是聖迭戈一家星巴克的咖啡師，她向《紐約時報》展示了自己由算法編制的近期日程安排。她將要在周五工作到晚上11點，而周六和周日分別是從早上4點和5點開始上班。她很少能提前3天以上知道自己的工作時間表，而這妨礙了她請人照顧孩子，迫使她擱置了商業副學士學位的學習。

這是又一個例證，說明在一個充斥着性別數據缺口的世界裡，大數據的引入，會放大和加速已經存在的歧視：關於女性無償照護的數據。軟件設計者是不知道也好，不關心也罷，總之他們在設計時顯然沒有參考這些數據。

星巴克的一位發言人在接受《紐約時報》的採訪時表示，納瓦羅的經歷「很反常，公司至少會提前1周通知員工工作時間，並為員工提供穩定的工作時間安排」。

但當記者採訪全國17家星巴克門店的現任和前任員工時，只有2名員工表示，他們會提前1周得到工作時間通知。有些人說，他們還碰到過提前1天告知的情況。儘管一些城市已經出台法律，明確規定僱主最少應提前多長時間告知工人換班時間，但這種規定不在全美範圍內實施——包括英國在內的許多國家也沒有。

這還不夠理想。（主要由）女性從事的（主要為）無償勞動，以及她們的有償工作，並不是可有可無的額外工作。這是整個社會需要完成的工作。如果在設計實時調度工作制的時候完全不考慮這些工作，就會導致無法完成它們。

於是我們只有兩個選擇：要麼各國提供由政府出資的免費替代方案來取代女性的無償工作，要麼停止實時調度工作制。

有研究發現，簽訂不定期或不穩定勞動合同的女性，更容易遭受性騷擾（也許是因為她們不太可能對騷擾自己的同事或僱主採取行動）。但哪怕是從事穩定工作的女性，其權利也可能遭到侵犯，隨着MeToo運動席捲社交媒體，這樣一個事實越來越難以迴避：幾乎找不到不存在性騷擾問題的行業。

與以往一樣，這裡也存在一個數據缺口。英國勞工聯合會警告稱，「關於工作場所性騷擾的最新定量數據太少了」，而且官方的統計數據極難獲得——這似乎是全世界的通病。

聯合國估計（我們只能估計），在歐盟國家，多達50%的女性在工作中曾遭遇性騷擾。在中國，這一數字被認為最高可達80%。在澳大利亞，一項研究發現60%的女護士曾遭受過性騷擾。

問題的嚴重程度因行業而異。由男性主導，或者是領導層以男性為主的工作場所，都是性騷擾最嚴重的地方。英國勞工聯合會2016年的一項研究發現，製造業69%的女性和酒店休閒行業67%的女性都「報告稱遭遇過某種形式的性騷擾」，而這個比例的均值是52%。

2011年，美國一項類似的研究發現，建築行業性騷擾率最高，其次是交通和公用事業。一項針對在硅谷工作的女性高管的調查發現，90%的女性目擊過性別歧視行為；87%的女性曾受到男同事貶低；60%的女性曾遭受過討厭的辦公室性騷擾。而在這60%的女性中，有一半多經歷過不止一次性騷擾，又有65%的人遭受過來自上司的性騷擾。1/3的受訪女性曾為自己的人身安全感到擔憂。

最嚴重的性騷擾經歷,部分來自那些需要在工作中與公眾密切接觸的女性。在這些情況下，騷擾往往會演變成暴力。

「他拎起她，把她扔到房間另一邊，猛擊她的臉，到處都是血。」

「當時他抓住我，用玻璃杯砸我。我癱倒在地上，他還在不停地打我。我在大廳里一路和他搏鬥，他不斷用我的頭砸牆，血從我的胳膊肘和臉上濺出來，濺在牆上。」

如果這聽起來不像是你在辦公室的日常經歷，你該慶幸你不是醫護人員。研究發現，護士「遭受的暴力行為比警察或獄警更多」。

2014年在安大略省，因在工作場所受傷而需要休假的醫療行業員工數「遠遠超過了其他行業」。美國最近的一項研究也發現，「醫護人員遭暴力而受傷請假的頻率是其他類型傷害的4倍」。

吉姆·布羅菲在與職業健康研究員瑪格麗特·布羅菲共同進行研究之後得出結論，加拿大的健康部門是「我們所見過最有害的工作環境之一」。

2017年，布羅菲夫婦為了就加拿大醫療工作者所面臨的暴力撰寫論文，特地組織了數個訪談小組，在小組討論中，「人們經常會說，『每天去工作，我都要面對這些。』」

布羅菲夫婦曾對此提出疑問——「每天」肯定是誇張了吧，他們指的是不是「經常」？而他們會糾正說：「不，我們的意思就是每天。這已經成為工作的一部分。」

一位工作人員回憶說，一次，一個病人舉起椅子往他頭上砸，護士站已經被砸了兩三次。其他病人則拿尿盆、盤子甚至建築材料作武器來對付護士。

但是，儘管工作場所的暴力行為在醫療衛生領域相當常見，但它是一個「報道不足、普遍且持續存在的問題，一直受到容忍和忽視」。部分原因是相關研究還沒有到位。

根據布羅菲夫婦的研究，在2000年之前，針對醫護人員的暴力行為幾乎沒有被提上研究日程：2017年2月，他們在Medline上搜索「工作場所中針對護士的暴力行為」，發現了「155篇國際文章，其中149篇發表於2000年至當時」。

然而，說到女性在工作場所面臨的性騷擾和暴力行為，全球範圍內的數據缺口不能歸結為缺乏相關研究。還有一個原因是，絕大多數女性都沒有通報。而這在一定程度上，又是因為各機構沒有制定適當的程序來處理這個問題。

女性之所以不通報，是因為她們害怕遭到報復，也因為她們擔心沒人會為此採取措施——這兩點在許多行業都可說是合理的預期。

「我們會大叫，」一名護士告訴布羅菲夫婦，「我們能做的充其量只是大叫。」

處理女員工面臨這類騷擾時的程序不夠完善，這件事本身可能也是數據缺口導致的。各部門的領導都以男性為主，而現實情況是，男性不會面臨和女性一樣的侵犯。因此，就像谷歌的領導層沒有考慮過孕婦停車的問題一樣，許多組織也沒有想過要採取措施以充分應對性騷擾和暴力。這是另一個例證，說明高層管理經驗的多樣性對每個人有多麼重要，以及對縮小數據缺口有多麼重要。

布羅菲夫婦警告說，「對醫護部門暴力行為的分析普遍不包含性別因素」。這一點十分令人遺憾。

國際護士協會的調查顯示：「護士是所有醫護工作者中面臨風險最大的群體」，而且絕大多數護士是女性。性別分析的缺失也意味着，大多數研究都沒有考慮到長期漏報性暴力的問題。

布羅菲夫婦發現，在他們的研究中，只有12%的員工報告過她們遭遇的性暴力行為。「我們不會報告，因為發生得太頻繁了。」一名「多次遭遇上下其手」的女士解釋道。

但布羅菲告訴我，文獻不曾提到，「因為普遍存在漏報，官方數據被認為嚴重低估了性暴力的發生率」。這是元數據（meta data）的缺口，但沒有引起注意。

傳統的醫院設計無法幫助護士免於工作中的暴力行為。布羅菲解釋說，長長的走廊隔開了工作人員，使他們分散在相隔遙遠的地方。「那些走廊太糟糕了。」一名員工告訴布羅菲。「你在那邊工作，就沒法跟別人交流。我寧願將工作場所設計成一個圈形。」

布羅菲指出，圓環形的設計將是一種改進，因為能讓員工更好地支援彼此。「如果這個區域是圓形的，員工就不會孤零零地身處一端了。只要有人在場，就能聽到動靜。」

大多數護士站都沒有防碎的保護屏障，辦公桌後面也沒有出口，這讓護士很容易受到攻擊。另一名員工告訴布羅菲，她的同事曾被一名病人性侵。安全檢查員建議他們安一道屏蔽玻璃，但醫院不肯這麼幹，他們說這是對病人的侮辱。

布羅菲採訪的員工和美國職業安全與衛生署都強調了傳統醫院的幾個設計特點會帶來安全隱患（「缺乏安全通道/出口，暖氣或冷氣不足，惱人的噪音水平，未固定的物件」），所有這些問題，都可以在不侮辱任何人的情況下解決。

而員工們認為，醫院候診時間過長，是暴力行為的「導火索」。

一名員工解釋道：「如果沒有工作人員立即處理他們的問題——如果他們一直在乾等着——暴力行為就更有可能升級。」

當然，重新設計醫院布局和增加人員配備並不便宜，但如果將工人們因受傷和壓力而被迫休假的時間計算在內，在成本方面可能還有討論的空間。

布羅菲告訴我，不幸的是，這些數據沒有得到「充分收集」。但他接着又說：「我可以告訴你，我絕對相信醫院是一個壓力極大的工作環境，員工既要面對各種要求，他們本人的掌控力又十分有限，這是職業倦怠的完美溫床。」

還有就是培訓成本，有些人最終離開了這個行業。這點也頻繁出現在布羅菲夫婦的訪談小組中。「我們會碰到一些從事這一行已經有25年到30年的資深護士，她們會說『我要去當清潔工了』，或者『我要去廚房工作了，因為我再也受不了了。我再也受不了這種缺乏支持、險象環生的環境，每天都要面對這些事情，同時還要遭到否定，得不到一點支持』。」

但即使拋開這種更長遠的目光，仍有許多成本更低的選擇，有些還相當簡單。持續記錄並標記患者的暴力行為，簡化報告程序——並要求主管真正去讀這些報告，根據不同目的設定不同的警鈴聲：「有一回，病人的呼叫鈴、浴室輔助鈴、呼吸或心臟驟停的藍色代碼呼叫，以及工作人員的緊急警報都在護士站發出了相同的聲音。」（喜歡看70年代英國電視劇的觀眾會知道，這是《福爾蒂旅館》中的情節。）

還可以張貼告示，明確說明哪些行為是可接受的，哪些行為是不可接受的，成本也不高。「我注意到在醫院的咖啡店裡，他們放了一個牌子，上面寫着他們不能容忍任何形式的語言虐待，」一位女士告訴布羅菲夫婦，「但在我們病區沒有這樣的標誌。這裡有一張如何排遣寡居孤獨的海報，那裡有一張單身網站的海報，怎麼偏偏就不給我們掛一張反暴力的海報？」

也許最讓人吃驚的是，參與布羅菲夫婦研究的員工建議：「作為一種安全措施，他們應該有權將自己的姓氏從胸牌上去掉，費用由僱主承擔。」

這樣就可以避免如下場景的發生：一名訪客對一名女員工說，「很高興認識你，（她的名字。）你知道，你不應該把你的姓氏掛在胸牌上，因為我只要搜一下就能知道你是誰，家住哪裡。」

女性一直在工作。她們的工作無償或者薪水微薄，她們不被賞識、默默無聞，但她們始終在工作。然而當代職場並不適合女性，從方位到工作時間，再到監管標準，都是圍繞着男人的生活而設計的，現在已經不再適用。

職場需要大規模的重新設計——它的規章制度、它的設備、它的文化——這種重新設計必須以女性身體和女性生活的數據為主導。我們必須開始認識到，女性所做的工作並不是一種錦上添花、可有可無的消遣：女性的工作，無論有償還是無償，都是我們社會和經濟的支柱。現在是我們重視它的時候了。

（本文選自新星出版社《看不見的女性》，略有刪減）

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