「緩心而無成，柔茹而寡斷，好惡無決，而無所定立者，可亡也。」—《韓非子》
曾經更高、更好、更靚的地產營銷，如今卻變得更難、更難、更難。
就在前天，一位熟悉的地產策劃經理來電說，她去了一家互聯網平台，筆者頗感意外，因前幾天還看到她朋友圈發的項目廣告。作為國內top級名校畢業、就職於前10強房企的一名校招生，畢業不到3年已坐到策劃經理的位置，在大家眼裡她是幸運、光鮮的。
「我感覺自己在浪費時間、越來越像看客」，她說，在房地產的高光年代，策劃人員一直是高才情的代言，薪資雖不高，但成就感一直在線，職業通道也清晰可見。如今，營銷的價值見底，營銷費拮据到只夠基礎物料和暖場活動，線下跑斷腿、線上刷廣告是日常，刷的只剩愈加滋長的不安全感。眼看策劃小夥伴們不斷離開，年輕的策劃經理已經不淡定。就在這時，大學同學因買人生的第一套房打來電話諮詢，成了最後一根稻草，「看不到未來，收入也被遠遠甩在後面。」
人無遠慮必有近憂，囚徒困境隱現，如一把小刀時而撩撥，直至內心陣痛。「有想法已經半年，一經決定就秒速撤退」，僅僅用了一個月時間她已經轉換了賽道，決絕到了義無反顧。
意料之外，也是意料之中。稍微留意你會發現有趣的現象：朋友圈中新認識的A項目A君，過幾天在發着B項目的廣告，不止策劃，地產整個圈子其實都好小。
集中拍地、同步上新讓地產圈着實熱鬧了許久，但集體的熱鬧並不能掩蓋行業預期悲觀共識下的個體失落；新項目籌備的忙碌，甚至激發了地產營銷人們的更多情緒。
與此同時，筆者聽到不止一個營銷總感慨，新項目萬事俱備，只欠取證和營銷操盤手。當時不解：上半年明顯感覺到在售項目的稀疏，應有富餘人員出來。答曰，能匹配的營銷人才很少，包括營銷操盤手、策劃人員甚至銷售顧問，一時間成了亟需的稀缺物種。
一邊是房企的人才缺口，一邊是焦灼狀態的營銷人，選擇逃離、轉場還是堅守？我們帶着疑問，先轉向營銷一線看看。
壹
場內，營銷一線的自我護盤
後集中供地時代下，控本、提效、增速、穩進成為行業主旋律，企業運營越來越像一部巨型機器，通過流水線化實現高穩運轉；此間對人的關注度不斷降低，個體更像不可或缺但可以替換的螺絲釘。
曾有業內營銷同仁吐槽，對行業天花板有預期，沒想到天花板會提前降臨，開發商即生產製造商、營銷為銷售代理商，已無須太多價值創造，而提高人效意味着高強度、高執行力、高淘汰率，這些都在挑戰個體的價值存在。對此，一線營銷總能第一時間感受到撲面而來的寒氣。
1、掌握轉場主動權的年輕群體
畢業後的3-5年，一個非常特殊的時間梗，是容易產生「比較落差」和改變人生職業賽道的重要節點，又被稱為二次擇業窗口期。
正如前述年輕的策劃經理，她是業內相對高知、有活力的年輕群體的縮影， 90後，一般任職於營銷的策劃、策略、業績管理等高含金量崗位。曾被捧在掌心裡的地產小傲嬌們，對奔向陽光、卻走向平庸萬不能接受。他們，無論是否選擇轉場，都以實際行動宣告我的地盤必須我做主。
2、想法最多、行動最難的中年群體
如果說年輕人有出去走一走的勇氣和機會，而70、80後，曾經的營銷中堅力量，眼下卻迎來複合了地產周期特點的中年焦慮。年齡代表的不再只是資歷與經驗，而是邊界，尤其，如果頂頭上司已是90後新生代，意味着自己的職業通路已無限收窄；此外，策劃的成長瓶頸凸顯，策劃經理晉升營銷操盤手的機會遠低於銷售經理。
既然發展受限，那就選擇去做恪盡職守的螺絲釘，只是曾經共同的事業轉化為現實的養家糊口。這是一個偽命題，精簡人員往往是提高人效的第一步，內卷不可避免，留下更優秀且勤奮的螺絲釘被賦予更大的工作量，能力偏弱的大齡員工則面臨被替代、被邊緣化以及最終出局。
四十而惑，理想從不曾缺席，但終抵不過現實的柴米油鹽，等待式選擇意味着更大的不確定性，危機感如影隨形。
3、高業績壓力下的營銷操盤手
營銷團隊尤其是營銷關鍵崗位，幾乎被裹挾着進入短周期快銷的賽道上，節奏、競品、客量、打法、團隊諸多要素交匯的高強度體腦運動是常態，而業績指標如同達摩克利斯之劍、時刻懸於頭上。業績不好的理由可能千千萬，營銷買單已是天經地義，不是收入驟減，而是生存問題，換人、轉崗或只是瞬間，營銷操盤手們，早已冷暖自知。
貳
場外，95後擇業傳遞行業風向
95後開始走向社會，這是伴隨奧數、英語各種補習班成長起來的新一代獨生子女，他們有着最雞娃、更高知的中國好家長，即使孩子很獨立，家長也不會放棄擇業這一步的參與，一定要打好手中的牌。大量研讀政策導向、關注國家大力發展的行業、跟着國家大方向走，一定是最正確的優選。
從近期應屆生的擇業方向看，互聯網、金融、人工智能、生命科學、新能源是擇業熱門，互聯網大廠一度成為最優選；此外，國家公務員依然很香，歷經打拼奮鬥的60、70後家長，已經轉變觀念，「望子成龍」不如「高品質人生」更能被兩代人共同接受，何況公務員擁有低調的社會優越感以及不錯的福利待遇。
我們冷靜審視房地產的吸引力變化。即使過去20年的黃金歲月，房地產從未擺脫「暴發戶」的公眾印象，如果說過往還可以因收入頗豐和發展願景吸引大量應屆生前往，那麼隨國家調控的全面趨嚴、行業紅利的消失，曾經引以為傲的房地產行業，正在逐漸失去與新興朝陽行業比肩的資格。
叄
房企，人才供求的亞健康態顯現
1、人才斷層，流動不暢
中高層的「穩」。相對的頭部房企，中高層團隊比較穩，空缺會通過區域內輪崗、升職等內部激勵機制解決，體現着企業治理結構的成熟、企業文化的高度一致。如果民企沒有更大的吸引力，很難吸引人才的持續加入，平台的不確定性導致人才的不穩定，以及反向衍生某些次生災害。
新生代的「少」。年輕代表活力、未來，但有些房企只使用不培養，或是拔苗助長式粗放培養，鼓勵嘗試而不糾錯，結果互相虧欠，引發了90後們的頻繁跳槽，時間久了便造成知識技能、業務節奏、人才梯隊的斷層，這是看不見的無形成本。
夾心層的「忍」。內卷並未激發活力，卻導致不願流動、不能流動、沒能力流動。除部分人員選擇房企的體系內轉崗，或轉型商業、物業、長租、養老、大健康板塊，尤其是自身競爭優勢被弱化的中年營銷人，大多只能選擇被動留下，房企人效的實質性增量很難。
行業人才的流動滯脹、房企的營銷關鍵崗位的缺失，釋放了一個危機信號：業績實現大打折扣，員工滿意度、敬業度雙減，房企管理問題加速顯現。
2、優者優、弱者弱，營銷水準下行
場外效應。地產營銷光環漸褪，預算和編制空間被壓縮，房企校招和社招的質量、數量均呈下降趨勢，代表高知高學歷的一流人才開始流向行業外，中堅力量的創新性逐漸被均好性替代。
低准入門檻。一線銷售的入行條件較為寬泛，很多銷售顧問僅僅有大專、職高學歷，從銷售顧問晉升項目操盤手，是常見的管理激勵手段，甚至成為傳承的象徵。如果營銷操盤手德不配位，必傷自身，連累團隊、項目甚至企業。
低學習能力。基於過往的資歷、經驗，更多營銷人員存在慣性思維、自我要求不高，知識結構、營銷能力並沒有與時俱進地更新，無法匹配新時代的高要求。
3、只求高薪不免短視
以高薪引進人才，但企業的戰略、文化、理念和運營存在短板，高薪人才的學習與成長機會可能缺失；更何況，高薪需要拿高業績兌換，否則高薪就是一紙空頭支票，基於業績至上的信任文化則不堪一擊。
高薪還體現在，不同城市間、項目間同等崗位的收入差距可能在倍數間，催生急功近利，如出現客戶導向形式化、漠視團隊間合作、惡性競爭，不斷挑戰營銷規則和底線，最終造成對營銷口碑的再次傷害。
肆
關注，房企對營銷人才的要求更高了
市場供應的瞬間放量、競爭的前置與加劇，要求營銷要快、要穩、要靠譜，爭搶客戶前要爭搶營銷優秀人才成為共識。房企的營銷人才新需求呈量減質增，聚焦在營、策、銷三類，即營銷操盤手、營銷策劃人員、冠軍級銷售顧問。儘管存在着對營銷策的強需求，並不代表着來者不拒。顯然，目前營銷人員的現狀，無法滿足房企的新要求。
對於想留在行業內的營銷人員來說，熱銷、躺贏的黃金時代一去不返，營銷定式、過往經驗已是歷史塵埃。無論轉場、堅守，可否先收起榮光、委屈、焦慮等各種情緒，重新審視你的能力建設，以及是否讀懂了企業的需求，還能不能為企業帶來新價值。
伍
強韌內生，更積極的迎難而上
1、能力跨越。有眼界、懂產品、通客戶、能創意、能打硬仗的成長型營銷人員，才是房企亟需的硬核人才。即刻起，請進行能力升級。
（1）拓寬格局與眼界，保持學習動力和對未知世界的敬畏，構建新認知體系。
（2）以老闆思維向上推動運營管理，以客戶思維下沉一線、把控關鍵期的營銷管理，夯實強執行力、反應力、耐力。
（3）堅守營銷底線，可為業績鞠躬盡瘁，但不可折彎脊樑。
2、適配選擇。結合自身條件，優選有發展動力的好企業、平台，彼此成就。在行業內薪酬體系更趨同的背景下，治理機制健全、品牌背書強大、培養體系成熟的企業，一定成為相對首選。在此，筆者友情提示，請關注企業文化，企業文化與你個性特質的匹配度尤為重要，狼性營銷值得尊重，而一個有溫度的企業更會令你受益終生；最後，不要僅為待遇優厚而行動。
3、場外轉型。如果你足夠年輕，那就打開認知邊界；如果決定行業外轉型，建議首選有潛質的地產關聯平台。據說，字節跳動旗下的幸福里平台，近期大有廣羅天下地產英才之勢，以高薪與願景大量招人，確實吸引着90後的地產營銷新生代。但是，轉型就意味着未來的可期與未知，競爭依然激烈，焦慮或許還要增大，為自己理性買單才是智慧，建議自我評估適配度後，謹慎選擇，大膽嘗試。
尤其最近幾天，9月20日迎來了最黑色的周一，地產的負面消息接踵而來，蝴蝶效應的隱憂加重，寒潮襲來，地產從業者或將面臨更嚴峻的冰點考驗……向左還是向右，遵從內心，只是請別忘記你的理性思考。
無論如何抉擇，努力變得更優秀、更強大，才是最好的自我救贖。謹記，給予比索取更值得尊重，引領比跟隨更有價值，選擇比努力更彌顯重要。重新出發，江湖再見。
（本文作者為房地產業內資深人士 ）
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