• 用人部門篩選通過率70%，但offer發放率僅為15%•近一半企業能在1個月內完成招聘，超3成企業需要耗時1至2個月•55%的互聯網人才因工作中個人能力提升太少而離職以上數據是Moka研究院通過對600+互聯網行業HR調研、累計經過1000+小時深度交流後，對數據分析匯總而來的結果。這些數據說明了什麼問題？互聯網行業的招聘有哪些顯著特點？後續招聘中應該重點關注哪些問題？如何提升招聘的投入產出比？我們希望通過這本《個體價值崛起：互聯網行業招聘白皮書》給你一些參考。中國經濟發展步入嶄新階段，Z世代進入職場，所處的工作環境和社會環境都變得更加「以人為本」。越來越多企業對員工體驗和成長的關注度在提升，不僅關注員工身心健康，注重生活與工作的平衡，同時也重視員工的個人成長。從宏觀層面來看，整個社會都在關注人的價值。個人更關注自我價值的實現，政策層面也在加強對個體權益的保障，而整體的數字化趨勢其實也在聚焦提升人的價值。互聯網行業人才競爭激烈，人才流動頻繁，在2020年各行業人才流動率普遍收縮的情況下，互聯網行業的平均離職率15.5%仍高於全行業14.8%的平均水平。如何留住人才，並在招聘中搶占先機，贏得候選人的青睞，除了企業本身的實力外，招聘效率、專業度、候選人體驗等等，都是影響整體招聘效果的關鍵性因素。那麼互聯網行業的招聘有哪些顯著性特點呢？整個互聯網行業的發展速度在變緩，供需平衡在發生變化。一方面，人才的頻繁流動使企業承擔了大量人才替換成本與運作損耗；另一方面，行業內卷導致的人才緊缺加劇了行業招聘競爭，相對應的行業薪資水平不斷上漲。自2018年以來，4年間，互聯網行業薪資漲幅高達 22%。與行業發展速度變緩相對應的是，整個行業的成熟度在提升，人才的職級體系、薪資也越來越穩定。企業對人才成熟度和綜合能力的要求不斷提高，對中高端人才需求也逐漸增加，調研顯示，招聘優秀合適的中高端人才成為後疫情時期HR面臨的最大挑戰。
作為互聯網下成長起來的一代，Z世代大都有比較強的自我意識，對新鮮事物有較高的接納度。與老一輩追求「鐵飯碗」不同，他們更樂於突破傳統的工作模式，追求自己的價值感。他們要高薪、要期權、要生活有質量，但不要996，也想擺脫內卷，也因此，他們跳槽的頻率愈發頻繁。據脈脈數據研究院《互聯網新人職業選擇報告 2021》顯示，候選人選擇工作時，將「可以實現自己的想法」、「為更好的結果奮鬥」和「創造更大價值」作為首選，這也意味着新一代求職者對自我價值的實現比較看重。招聘渠道方面，員工內推逐漸成為互聯網企業非常有效的招聘渠道之一，互聯網行業整體內推占比約為20%左右，有的甚至高達40%，除了整體入職占比外，員工內推的入職率也遠高於其他渠道。另外，所有招聘參與者的專業度可以直觀反映在招聘漏斗和招聘效率上，從投遞到面試，候選人的體驗直接影響入職決策，值得企業重點關注。以上為白皮書部分內容和觀點。互聯網組織發展有何特點？整體招聘效率和周期如何？個體對招聘的影響程度如何？怎樣激發個體在招聘中的價值？《個體價值崛起：2022互聯網行業招聘白皮書》將會一一為你解答。
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