在中國，數字化已經成為各行各業的共識和風口，包括在人力資源的相關領域也一樣。目前很多技術領域的實踐已經應用到HR領域，比如人工智能大數據，利用算法精準授課或人才識別。對於員工來講，職場人的數字化意識也越來越強，尤其是在目前中國的職場上，幾乎每一個職場人手機端都會相關的數字化產品輔助工作。除了對HR有更大的期待以外，企業HR在準備度上存在較大的差距，這個時代讓HR的工作產生非常多的挑戰，這些挑戰包括這幾個方面。首先從幾個維度的數據可以看到，在當前全球經濟下行背景下，組織內部的效能差異，各行各業的盈利壓力驟增，企業尤其是相同特質的同行業間的效益效能差異更大。在決策上面，越來越多的管理者達成共識。通過數據進行科學的決策，而不再是依靠經驗進行決策。企業對人力資源系統的建設越來越重視，但實際上HR系統帶來的價值卻讓企業越來越不滿意。HR系統產生出來的是大量結果性數據，而這種結果性數據很難用於管理決策上。過程性的數據無法被HR系統所採集到，這會導致我們在做管理決策時，很難有足夠量的數據進行精準的科學決策。以上問題讓人們關注到，HR建設是更為有效的人力資源信息系統，讓系統和數據成為管理決策的最佳輔助。當前有非常多的渠道和方法找到讓企業內部的治理結構和管理制度的最優解，但是這些制度和辦法是否能夠更有效的落地？騰訊團隊做了一個調研，結果發現員工對於企業內部的制度滿意度比員工對於企業內部管理者的滿意度要高。這說明，員工認為制度在企業內部是非常優秀是不錯的，但是員工對執行制度落地制度、推動制度有效實現的管理者群體的滿意度在下降，或者說滿意度不高。因此，HR需要考慮是否能夠通過一些管理手段的優化，或者通過一些工具，讓管理者推動政策有效落地。隨着Z時代（90後、00後）群體成為職場的主力，HR要清晰認識到這個群體跟70後、80後不同代際之間的區別，這種員工特性是怎樣的？是否會讓管理手段和管理方法發生一些變化？是否有更好的方法對待這些新職場新人並對他們進行自我激發？HR在管理上越來越強調員工體驗，但這樣的員工體驗真的是在激發員工嗎？還是說這種體驗只是一個觸感性的體驗，它沒有更有效的激發員工。這也是HR所面臨一個非常重要的話題，需要去找到方法去解決它。可見，當HR面臨的複雜環境時，簡單提供一些工具只是管控意志，沒有真正撬動管理者和員工自身驅動力，沒有為企業的效能提升活力。確實，HR在這個過程中需要扮演角色越來越重要，於是我們要重新的定義某些屬性，比如HR對員工的屬性定義要重新思考，傳統的HR強調的是員工需要具備企業化屬性，但實際上，很多的企業認為關注員工社會化屬性更加重要。當下，信息獲取的便利性和智能定位用戶個性化的需求，讓現有的員工、職場人有了很強的社會化屬性。除了員工屬性定義之外，還需要去對這種管理的屬性進行一種定義。人力資源管理一方面要強調管控，推動制度、流程，另外一方面要服務員工，做員工的知心人，關心員工，但是這種管控和服務是天生的矛盾體，正是這樣的天生矛盾體造成了HR在很多方面的工作很難找准自己的定位。騰訊的使用方法是弱化管控和服務的這兩種屬性，我們更希望強調用產品思維，利用場景化的模式來解決騰訊HR的管理問題；利用產品改善員工的體驗，激發員工的自驅力，通過員工自驅來改善企業的管理問題。同時騰訊還有一個非常有意思的管理制度叫做活水市場，比如你任職於某一個部門工作，有一天你覺得沒有興趣了或者覺得工作起來不舒服了，沒辦法實現自己的價值，你可以在騰訊內部各個部門去尋找新的機會。如果你找到了新的機會，那麼老的部門必須要在一個月之內把你送到新的部門、新的崗位上，讓你流動起來，活起來。這樣的制度在剛開始建設的時候遇到了非常多的挑戰和困難。最先提出這個問題的人是 HR，他們擔心這樣「活水」會不會造成很大的困擾，讓某些部門受到傷害、讓某些員工無心工作。但在騰訊還再用了一些制度、工具有效避免了這種活水可能帶來的負向影響，讓「活水」變成了一個非常積極有效推動員工的自發性和企業的人力調配的工作。這種管理手段對公司內部管理帶來了非常有效的一個推進，這個過程也並沒有強管控，沒有通過制度強行的要求原部門或者要求員工要執行活水政策，反而它是通過一些市場化的手段輔助幫助目標的實現。重視數據，特別是HR要對數據屬性的定義要重新認識。傳統的HR認為數據是一種結果性數據，這種結果型數據依賴於HR的維護，缺乏安全手段。騰訊人力資源數據是一個全域的數據，它包括了結果性的數據和過程性的數據、行為性的數據以及心理性數據，這些數據能夠合理的採集，並能進行隱私的處理，做好數據安全的保障，才能夠給未來的智能化的HR打下了很好的基礎。打造HR數字化戰略是需要具備數據的全面採集，深度應用和駕馭管控的一種能力的。可以看出，數字化已經讓HR發生了本質的變化。它能夠讓HR在已有的能力上不斷加強，同時拓展HR新能力，這也是未來人力資源成長發展的一個非常重要的手段。數字化不僅僅是技術手段，也是企業可以持續良性發展的一種訴求，是企業長期良性發展真正所要掌握的一種核心能力。數字化手段只是表象的含義，組織能力的數字化怎麼理解？以騰訊為例子，騰訊相當於是一個數字原生的企業，是以社交作為一個核心的載體的互聯網企業，每天在騰訊的各類的產品上面都有幾十億次的社交活動，在這上面能夠採集到各種各樣這種數據。那麼騰訊的數字化的基因有哪些顯性化的特徵？首先，騰訊是一家非常強調以人為本的公司，認為人的自我驅動力是互聯網企業非常重要的核心能力。互聯網企業強調創新，強調不斷捕捉新機會，只有每個員工都有這種自我驅動力時，才能推動企業的創新提升。其次，騰訊非常強調助力生態，騰訊認為數字原生的能力是可以複製的，如果是能夠把騰訊的數字原生能力不斷向生態企業開放，去供應給生態企業，那麼騰訊以及跟騰訊相關的生態公司都能夠獲利，這樣的過程是可以讓騰訊去助力生態里的各行各業，能夠讓數字化能力去疊加，產生更大價值。騰訊非常強調向善的文化，認為以政為本。向善是整個企業非常核心的堅持，是一種可持續發展的基石。4.數字化基因應該給企業組織更多元的驅動力，這種多元的驅動力體現的是自上而下和自下而上的結合。如果這個企業的核心的驅動力只是來自於老闆，沒有更有效的激發員工，那麼這樣的企業就像是一個老款的火車；如果是說這個企業通過各種方式方法，既能夠激發企業在戰略上的有效性，同時又能夠去推動員工層面實現自我激發，將會帶給組織更大的價值。以前大家都認為人力資源的數字化實現應該要一步一步的，剛開始是通過引入一些辦公工具，通過HR的套裝軟件系統來做賦能。現在大家開始轉變思維，開始關注員工的體驗，讓智能化的工具和數據來驅動產品，激發人力資源管理的效率。通過生態和行業之間的界限打破，實現真正的生態級數字化，這是一種傳統的建設方式，通過一層一層遞進建設數字化。而在現階段，我們發現HR數字化建設是可以進行跨越式升級的。現有的技術水平和人力資源的產品思維已經催生了很多高質量的人力資源管理的產品。新建型企業：他們內部沒有一個非常成熟的HR體系，包括HR制度體系、流程體都沒有。通過騰訊內部HR系統，直接用SaaS化的提供方式給企業去提供數字化的服務，有效的滿足多方面需求。成熟型企業：他們已經使用了很長時間的HR管理系統，但是這些人力資源管理系統更強調的是一些流程的落地，很少強調場景化、產品化的特性，在員工體驗上，系統更強調的是一種功能上的好操作。未來，我們希望的是，傳統人力資源的系統保持不變，仍然在企業裡面去使用，同時通過接口的形式，能夠把一些新興、好用的，且能讓員工覺得好玩並能促進激發自身的一些工具能夠跟這些系統做好對接，這就會對企業產生一種更全面的數字化助力。當然，在這種數字化產品提供的過程中，也需要去強化數字化的產品是否能夠具備在數據安全在、網絡安全。只有將數字化基因植入進組織中，企業才能得到可持續發展。以上是我想要講的所有的內容，也非常感謝大家的聆聽。此外，馬海剛老師聯合摩卡研習社重磅發布了《HR+數字化》，這是馬老師植根於HR 領域 20多年的工作經驗和騰訊 HR 崗位上 10多年的一線實踐，並且被中國人民大學彭劍鋒教授、人瑞集團張建國總裁、埃森哲大中華區主席朱虹女士、中國人力資源開發研究會智能分會劉輝會長強烈推薦。點擊下方，立即購買~
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