在摩卡研習社聯合Moka舉辦的GHRC全球人力資源管理大會上，Moka首席布道官鄭銦發表主題為「讓組織中的每一個人都成為主角」的演講，從時代分析、組織進化、卓越體驗三部分進行了組織進化之路的探索。本文節選自鄭銦老師的現場分享，現場演講視頻和完整PPT可在『文末』獲取。大家看到這個數據是不是非常震驚？2021年，909萬全國普通高校畢業生，要麼進入高校深造，要麼進入職場，然後參與更洶湧的競爭。現在職場中的年輕人大多數都是95後，甚至00後。國際上，把他們稱為 Z Generation，也就是Z世代。所謂Z世代，是成長在信息爆炸且充斥眾多互聯網高科技工具的一代，他們的生活條件更加富足，價值觀也更不同。網上有很多小討論：怎麼管理這群人？他們到底需要什麼？現在的組織要給他們什麼？所以我希望圍繞這些話題談一談思考。這是前段時間微博上熱議的圖片。這就是反向管理，在既往的職場溝通中是很少出現的。因為現在大家越來越崇尚個性，而且從小就生活在一個平等自由、更加民主的時代，或者很多人可能跟我一樣，有海外留學、工作的經驗，可以更直接了當地闡述自己的需求，所以這個時代的反向領導力非常強。我們要思考具備反向領導力的人有怎樣的特徵，他們又需要什麼呢？第一，悅己至上。這是個中性詞，我要享受工作、享受生活。所以他們可能會對工作環境、參與感要求更高。第二，信息接受度高。它延展出來的另一個特點是學習能力很強，且反向領導力很強。第三，判斷力強，這也和信息接受度高相關。他們的成長環境更加強調批判性思維，Critical thinking。這種Critical thinking也會帶入工作中，對人對事都有更多觀點。最後兩點，重視參與感和渴望鏈接。這兩點是在調研時聽到的，當時大概是個97年的小同學來公司面試：「你們這兒有啥好玩的？會不會組織一些遊戲？團建是不是特別無聊？我多久能參與到核心業務里……」，這都是溝通中真實反饋給我的信息，我把它提煉成注重參與感，很渴望自己的聲音被聽到，渴望鏈接到更好的資源。Z世代進入職場，他們在意什麼？這裡又總結了三點和大家共同探討：一、學習與成長的機會。97年小朋友提出各種各樣的要求，他需要獲得感，take更多經驗，配合更多責任，他渴望在這裡得到更大發揮。三、薪酬及福利。為什麼把薪酬福利排最後？這不是一個更強調被僱傭的時代，其實是一個更加強調獲得感、價值感、體驗感的時代了。這些無數個迸發着活力的個體成就了現在的組織，我們也不得不思考組織管理要發生怎樣的轉變？在我看來，拋開這幾個英文單詞，VUCA 時代最關鍵的就是一個「快」，為什麼說它快？我分享一些最近的數據：2020年上市的企業市值最高的Top 10全是互聯網企業，而且互聯網企業的上市周期已經縮短到5年以內了，最快上市的互聯網公司僅僅用了不到兩年。如此快速的發展下，它的招聘、組織管理迭代、組織變更周期都非常短，要求也會非常頻繁。我在走訪這些公司與他們的高管交流時，發現最快的迭代周期可達到兩個月一次，最慢的也不會超過半年一次。這樣的迭代周期造就了互聯網快速發展的精彩圖景。同時，催生的風口太多了，風口多就帶來了潮起潮落，也感受到了一定的脆弱性和變化性。還有一些客觀的社會性因素，無論是政策性因素影響，還是疫情這樣的現實性影響，都促使我們思考一種「轉變」。從管理型組織到賦能型組織。在烏卡時代下，有一個新觀點叫ABC時代，A意思是Artificial Intelligence，人工智能；B代表 Data，大數據；C是Computer，雲計算，這就是ABC時代。它是一個新思維，新邏輯加上新技術共同構成的時代，越來越多的工作可以被AI替代，以前繁雜的流程和機制可以被自動化的RPA所結構化。不由得思考以前那種以管理、以機制、以層級科級制度為中心的組織是否還應該存在？前一段時間我讀了一本書，任正非曾經送給17萬員工的《賦能》，它是圍繞當年美軍和基地組織的鬥爭過程，基地組織通過小顆粒度、迅速敏捷的應對方式和美軍戰鬥，最高指揮官思考怎樣調整能夠更敏捷地打敗他們。在這本書裡面，我們看到了這樣的一種觀念：更靈活、更敏捷、更扁平、信息更透明、更重視個體能力的發展，所以就有了賦能型組織。管理型組織是更重視層級的、更重視決策機制的，它更傾斜於管理制度。賦能型組織是更重視個體平等交流，更重視信息透明，更重視敏捷應對。當下不斷變化，很多具體的流程性事務工作可以被技術取代，我們認為賦能組織也許應該冉冉升起了。賦能型組織有幾個特徵，這也是在走訪很多企業後總結出來的觀點。這幾點中我着重給大家講講信任和開放。信任：想成為一個信息扁平化的透明的組織，想讓大家更平等地交流，想讓每一個人的聲音被聽到、價值被釋放，一定需要給予他們足夠的信任。有一種特徵就是去層級，一家知名的協同性管理軟件公司，37 Signal，整個公司只有34個人，但是就是這家公司創造出了幾乎可以稱之為獨角獸的產品，它為很多知名企業提供流程協作服務。這家公司34名員工中沒有管理層，連中層都沒有，全靠自覺信任。開放：領英是最早組建離職員工聯盟的互聯網公司，從領英離職的人，他們還覺得領英是他們的家，還會源源不斷地為領英輸送人才，也會考慮將來回到那工作。現在國內很多企業都有這樣的組織，像百度的離職員工聯盟百老匯，特別知名，出了好多CEO，其他的互聯網企業也在非常用心地維護員工聯盟關係。無論你留下還是離開，只要曾經屬於這裡，那我們之間永遠維繫聯盟關係。現在不止是VUCA時代，不止是ABC時代，還是一個後疫情時代。後疫情時代的賦能組織圍繞三個關鍵點、四個核心要素：技術角度，強調協同；人的角度，強調信息透明；工作方式角度，強調管理的扁平和價值的釋放。從「個體依靠組織」走向「個體組成聯盟」，每一個個體釋放更大的能量，把這些能量聚焦起來，釋放更大的光和熱。體驗從表象上來說，可能是工作更開心了，可能是一個產品使用起來似乎更加流暢了，可能是覺得打車時，軟件好像定位很準確，可能是你剛在搜索欄輸入前一個字，後面的字全出來了……然而用戶體驗並不是一個簡單的沒有壁壘的東西，在它之下是理念、技術，多次和用戶深入交流，是對用戶價值的提煉理解和輸出。組織中的用戶是員工，這張圖是圍繞員工從進入公司到離開公司，他可能經歷的所有流程節點，這些節點中蘊含着體驗。一般來說，從投遞簡歷到開具離職證明的各個環節，每一步傳統流程走完，漫長、繁瑣、冗雜。一個員工在公司中的整個生命周期很長，處處關係到體驗，Moka一直把用戶體驗放在最重要的位置。Moka的產品有三點：用戶體驗、數據洞見、智能化，我們希望用更好的用戶體驗和客戶產生更強的粘性，讓每一個一線HR都能用起來，把招聘做簡單。同時我們也考慮到使用HR系統的不同角色，面試官要用，來面試的同學也要用，照顧到多端用戶體驗，才能讓招聘真正跑起來。數據洞見在招聘的各個流程環節沉澱大量數據，這些數據通過BI支持、大量數據分析與知識圖譜，從而指導未來更好更準確的數據共建。最終當數據沉澱到一定程度，那就走向了真正智能化的未來招聘管理。招聘人力一體化，保證數據全流程流轉，能夠做到信息不錯不漏。有很多HR跟我抱怨說招聘真難，如同大海撈針。然而真的一定要大海撈針，能不能做到優中選優呢？Moka是怎麼全流程智能化地解決招聘困難的，底層有知識圖譜和大數據支撐，覆蓋了你們可以想象到的國內國外高校重點專業，解析精度可以超過97%。同時，為大家提供更加智能化、自動化的流程體系，從職位管理到發布，再到簡歷的接收篩選，都通過算法提供了簡歷解析、人崗匹配、人才庫智能推薦等解決方案。最後每一個節點沉澱下來的數據，有BI大數據圖譜支撐，我們的人力資源管理的BI分析平台，為大家提供人才運營數據分析的服務，讓每一個人才都不被浪費。最終我們希望每一個HR能夠擺脫繁瑣的事務性工作，提升工作的愉悅度。我們要愉悅至上，要Enjoyable，就不要再讓自己困在繁瑣的事務性工作中，機器能幹的讓機器干，讓人釋放他的敏感，釋放他的情感觀察，釋放更高的情緒智力價值。我們的客戶曾很高興地告訴我，之前招一個人需要65天，但是經過使用Moka的系統，招人可以縮短到一周。絕大多數使用系統之後的調研中，招聘周期都可以縮短到2/3以上，真正通過數字化來解決問題，讓大家的招聘工作和人力資源管理工作像喝一杯咖啡一樣簡單。最後，無論是分析當下時代的特徵，還是分析疫情下的組織變化，都是希望強調一點。在這樣一個技術革新、伴隨着各種不確定因素的當下，組織要更以人為本，關注到每一個個體本身，釋放個體的價值。當每一個個體都能成為組織里的主角，他們聯合在一起也能讓組織迸發出更大的活力。
鑽石舞台 發表在 痞客邦 留言(0) 人氣()
留言列表
留言列表