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來 源｜環球人力資源智庫（ID：ghrlib）
作 者｜棠雪

最近，新東方的轉型受到大家持續關註：

11月7日，俞敏洪在直播中透露，新東方未來計劃成立一個大型的農業平台，自己將會和幾百位老師通過直播帶貨，幫助農產品銷售，支持鄉村振興事業。


隨後，引起網友一波點讚的是，新東方已向農村捐贈8萬套課桌椅。


但這背後，是教培行業的無奈與心酸。

前兩天，有媒體評論說《新東方不應照搬李佳琦》，不應該「從一個掙快錢的行業跳到另一個掙快錢的行業」；

俞敏洪在抖音直播間回應道：

其實商業模式不存在快錢和不快錢，教育領域做起來也挺艱難的，很多教育公司原來都是賠錢的。

直播也是不容易的。薇婭、李佳琦一直播就是十幾個小時甚至20個小時，沒日沒夜地選品，沒日沒夜地努力。

所以，其實沒有一項行業是好做的。


自「雙減」政策正式落地，教培行業的寒冬來臨，裁員、轉型已經成為一些企業繞不開的話題。

無論對於企業還是員工，這都是莫大的考驗。

而且，企業轉型把人力資源從「幕後」推到了「台面」；
需要提前布局人才盤點，妥善安置員工分流，陪伴式安撫員工的不安情緒等等。

其實不僅僅是教培行業，隨着物聯網、大數據、雲計算、人工智能等各種新技術迅速發酵，每個行業都充滿了不確定性；

無論是外部環境變化，還是自身業務發展，企業要想保持經濟持續增長，就需要打破組織和文化的瓶頸和慣性，勇於參與轉型和變革。

那麼，在企業轉型期，HR可以發揮什麼作用？

01
布局人才盤點，留任關鍵核心人才

前不久，跟幾個HR朋友一起聚餐，聽到一位朋友聊起他們公司的現狀。

他們是一家業務多元化的企業，產業布局拉得很大，這兩年受外界經濟環境及銀行抽貸的影響，公司資金鍊出現了明顯斷層，生產和業務都遇到了發展瓶頸。

老闆急於減負，打算只保留核心業務，將身為HRD的他叫到辦公室，想了解公司目前的人才結構情況。他拿着一張人員花名冊，卻不知道從何講起，這讓老闆極其不滿。

事後他對此事進行了反思，原來日常就疏於做人才盤點，數據也過於敷衍，落到用處方知懊悔。

人才盤點工作是人力資源規劃中至關重要的環節，但卻總是容易被HR忽視，只有在年末做人才規劃時才想到它；

然而也只是臨時抱佛腳，簡單對數據進行梳理，對來年的人才引進數據做個基礎的預測，就算完成人才盤點了，這是很不科學的。

像華為、騰訊、京東等優秀的企業都非常注重內部人才儲備和培養，深諳內部人才對企業的認知更加深刻，更容易抓住企業要解決的關鍵問題。所以他們都非常重視人才盤點，目的就是可以精確地識別和留任關鍵人才。

無一例外，他們都採用了人才宮格來做人才盤點，即用坐標值來體現人才的綜合情況，橫軸是人才在企業的能力和綜合表現，縱軸為具體績效成果，時刻清晰公司的「明星人才」和「關鍵核心人才」。

人才盤點工作應該貫穿在整個公司發展中，以季度、月度的周期定期梳理；

HR負責人要對高潛人才做到心中有數，前瞻性地參與到企業轉型規劃中。

這樣在企業轉型期，就可以提前布局，盯緊核心關鍵人才，及時掌握他們思想及心理動態，積極進行激勵，滿足他們的留任要求，主動提供更大的發展空間，這對轉型中的人才保留是大有裨益的。

02
重視離職管理，善待離職員工

前不久，關於「貝殼多地區裁員」的話題衝上熱搜。

面對房地產行業的「寒流」，貝殼作為大型中介公司業績也受到重創，業務整合重組亦或轉型升級都迫在眉睫，裁員也是難以避免的。

面對讓員工「談虎色變」的裁員，貝殼公開坦誠裁員舉措，並給出裁員補償N+3的標準，這讓眾網友直呼是「良心公司」。

貝殼這樣做不僅讓離職員工感恩緬懷，還讓在職員工受到安慰和鼓舞，感受到公司正能量的凝聚力，塑造了良好的企業形象。

離職見企業格局，更見HR的專業水平。

兩年前，網上瘋狂流傳一篇文章《****，所謂亞洲最大公關公司，如此坑害老員工，良心真的不會痛嗎？》，文中控訴了公司HR裁員的手段讓人寒心，與直屬領導一起上演「紅臉勸退白臉威脅」，冠以「嚴重違紀」的理由讓員工心生怨恨，鬧到尷尬收場。

沒有對比就沒有傷害，企業轉型期的離職員工尤其需要關愛，畢竟這並不是他們主觀意願的選擇。

HR在離職管理上可以做得更專業化和細緻化；

大公司有場面和手法，小公司也有溫情和態度，有時一張小小的「離職感謝卡」都能發揮不一樣的作用。

如果不能好好繼續，為何不好聚好散？
放眼未來，信息瞬變，說不定哪天還會遇見。

善待離職員工，實現「再見亦是朋友」才是優秀企業的人才管理理念，也更利於企業的順利轉型。

03
助力文化重塑，引導平穩過渡

在企業轉型期，留任員工的思想也會比較動盪。

一方面員工對企業發展的未來會心存擔憂；另一方面在新領域、新業務上意味着要接受更大的工作壓力和更高的工作要求，也是極大的挑戰。

兩方面原因疊加，員工容易出現信心不足及積極性、創造性下降、情緒波動等各種問題。

在這個敏感的過渡期，HR的引導作用就顯得至關重要。

拿萬科舉例，它以貿易起家，搞過工業，辦過商場，走上多元化道路，後又經歷了無數次轉型；
在公司主動否定「多元化」道路，轉型升級為房地產專業化公司時，HR負責人解凍發揮着重要作用。

他堅決杜絕對老員工「一刀切」裁掉，而是主動提供培訓和轉崗的機會，安撫員工的緊張情緒，甄別出符合企業文化價值觀的員工重點培養；

這就是HR的引導作用，為公司的戰略轉型保駕護航。

企業的轉型從長期來看，需要面臨新的企業文化價值觀的紮根和滲透，HR可以通過宣傳、培訓、員工活動、制度等方面，引導員工去踐行，不斷加固和強化。

與此同時，不斷完善用人和留人機制，優化員工職業成長通道設計，使員工成長與員工對企業轉型的貢獻呈正比關聯，形成人才輩出、人盡其才的局面。

寫在最後

一粒腐爛的種子，放在肥沃的土壤中也難以發芽長大；
一粒飽滿的種子，落到水泥上也無法存活，只有落在肥沃的土壤中才能長成參天大樹。

在企業轉型中，人力資源要發揮不可替代的作用，慧眼識珠，悉心栽培，提前將種子進行歸類，精心培育適合種子成長的土壤，幫助他們適應新的環境，就是在助力企業的順利轉型。（end）

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