為什麼辭退嚴重違紀的員工，公司反被告上法庭；為什麼簽訂了勞動合同，還經常糾紛不斷；為什麼辭退試用期員工，最後還要進行賠償……職場社會中各種情況叢生，如果沒有懂法的HR保駕護航，估計公司遲早會被捲入糾紛的漩渦。
案例一：用人單位解除試用期中員工，被判違法
王健於2013年12月23日入職大龍興創實驗儀器有限公司，擔任倉儲經理一職。試用期為三個月。2014年1月20日，公司向王健發出《解除勞動合同通知單》、《試用期考核表》、《試用期不合格通知》。以王健試用期不符合錄用條件，嚴重違紀為由與其解除勞動合同。王健不服，遂提出仲裁申請，要求公司支付違法解除勞動合同賠償金9600元。
王健主張獲得支持後，公司不服訴至北京市順義區人民法院並稱：王健在試用期期間不符合《試用期考核表》考核條件，並與公司員工打架鬥毆，嚴重違反《公司紀律及處分管理規定》的相關規定，構成嚴重違紀。故公司與其解除勞動合同系合法解除，無需支付賠償金。
但王健辯稱從未見過大龍興創公司提及的《解除勞動合同通知單》、《試用期考核表》、《試用期不合格通知》、《公司紀律及處分管理規定》，只是公司老闆通知其辦理離職時，公司才將以上文件給他看，並要去其簽字，王健認為公司構成違法解除，並拒絕在上述文件上簽字。
法院經審理認為：大龍興創公司主張王健不符合錄用條件，但其沒有提交試用期考核證據，在王健不認可《試用期考核表》的情況下，公司關於王健不符合錄用條件的主張，沒有事實依據，故不予支持。關於王健存在打架鬥毆的嚴重違紀行為，根據大龍興創公司證人證言：王健與范某是「相互爭執拉扯」即被其他同事拉開制止，並不符合「打架鬥毆」應有之義，故也不被支持。最終法院支持了王健的主張，要求公司支付賠償金9600元。
案例點評：
本案中，用人單位由於未在員工入職時明確告知錄用條件和標準，試用期內也沒有證據表明對員工進行了考核，故沒有證據證明勞動者不符合錄用條件，加之公司提供的《試用期考核表》無員工簽字，故法官未支持公司的主張。另外，公司稱王健在職期間打架鬥毆，嚴重違紀，用人單位提供的證人證言使得法官認為「爭執拉扯」並不構成「打架鬥毆」。這就提醒用人單位，欲以嚴重違紀與員工解除勞動合同時，應當對相關事實的程度、性質認定清楚，並留存相關證據，在此基礎上再行使解除權。
案例二：年假不休，過期是否作廢
王閃閃與2009年6月15日入職北京世紀康鑫商貿有限責任公司，公司於2014年4月10日與其解除合同，王閃閃稱在職期間，公司從未安排本人休年假，故需要支付未休年假的工資。而公司辯稱：《員工手冊》規定，年假須員工自己申請並經過單位批准，員工不申請的，其本年度年假作廢，王閃閃已知上述規定，但從未申請過年假，故公司無需支付其年假工資。
法院經審理認為：世紀康鑫公司關於員工未在一年內休完年假視為員工主動放棄的規定不符合相關法律規定，故法院最終支持了王閃閃的主張。
案例點評：
從上述案例我們看出《員工手冊》中如果規定「年假不休，過期作廢」等條例，將因為與勞動法相關法規牴觸而無效，只有員工書面放棄休年假的，用人單位才能豁免責任。
由此看來要成為一名合格的企業HR，並沒有那麼簡單，懂得勞動法，制定合法合理的公司規章制度是最起碼的要求。很多時候，HR不懂勞動法的鍋，最後都是由公司含淚背下了。你們公司有哪些奇葩的規定？或者HR朋友們有沒有工作上的疑惑，可以在留言區給小編留言，我會挑選其中有代表性的問題讓勞動法專家為大家在線回復作答。
HRmore勞動和社會保障法學會勞動法分會指定，會員、學員學習交流平台。HRmore為企業和人力資源從業者提供公益普法公開課，勞動法律法規政策諮詢、專業培訓、設計勞動管理風險防範方案等服務，指導企業有效預防和減少勞動爭議的發生，化解勞動爭議，推動企業與員工建立和諧勞動關係。
留言列表