鑽石舞台

新冠疫情背景之下，全球的工作模式發生了很大的變化，從線下工作到遠程工作，或是兩者結合的混合模式，員工從未像現在這樣與工作場所脫節。隨着傳統的工作與生活的界限逐漸消失，員工的健康、多樣性和包容性以及員工體驗等問題成為了焦點，給企業帶來了新的挑戰和機遇，其中提供一流的員工體驗已成為組織成功的關鍵。

Josh Bersin曾發表一篇名為《員工體驗：權威指南》的研究，其中針對員工體驗發現，在員工敬業度和生產力方面，取得卓越成就的第一大驅動因素是傾聽。知道如何傾聽員工需求，並根據員工需求採取行動的公司，在績效、招聘和敬業度方面都優於同行。

員工對公司、公司傳統和公司文化的見解和意見是非常寶貴的。只有通過邀請員工反饋並採取行動，我們才能在組織內部做出真正、有意義的改變。然而，人力資源主管仍在為如何更好地傾聽員工的意見並採取行動改善員工體驗而苦苦掙扎。當人力資源團隊不了解員工真正想要什麼時，就會出現經驗差距——要麼是因為他們沒有收集到正確的反饋，要麼是因為沒有經常傾聽。

員工傾聽策略使您能夠通過了解員工的需求、願望和擔憂來改善工作環境。在本文中，我們將深入探討員工傾聽策略，並提出10條通往成功的可行建議。

簡言之，員工傾聽策略是理解員工體驗的綜合方法。通過員工傾聽策略，我們的目標是讓員工參與進來，徵求他們的反饋，並利用這些想法來改進組織，同時支持公司的使命和目標。

這不僅僅是一個一次性的、半心半意的調查。這是一種文化，一套行為和策略，意味着我們的員工感到被傾聽、參與和被欣賞。

這聽起來很簡單。然而，如此多的組織要麼沒有有效的員工傾聽策略，要麼在計劃中犯了基本錯誤，導致浪費時間和精力。

那對於員工傾聽，我們到底需要什麼樣的反饋？什麼可以納入我們的傾聽策略？

員工傾聽超越了常規員工敬業度調查和年度調查，其需要考慮很多渠道和內容，例如，「切脈」調研、候選人反饋、入職反饋、留任面試問題、離職面試和調查等，這些都可以納入你的持續傾聽策略。78%的組織使用一個以上的員工傾聽渠道。

員工傾聽策略還應包括經理與其團隊成員之間的持續對話。這種持續的對話既包括面對面會議，也包括在線聊天。例如，可以通過人才管理軟件來實現這一點，該軟件使經理及其團隊始終能夠通過聊天相互交流。他們可以將這些對話保存在一個地方，以便以後很容易再次查看。

經理與其團隊成員之間的持續對話是一個有用的信息來源，因為通常情況下，經理是第一個聽到員工需求和願景的人。

然而，重要的是要注意，這不是一種非此即彼的情況——員工傾聽策略應始終與人際互動密切相關。

如上所述，制定員工傾聽策略很重要的主要原因是不斷從員工那裡獲得有關其員工體驗的反饋。

通過分析反饋，您可以在可能的情況下獲得可行的見解，改進您的現狀，更好地實現組織的宗旨和目標。

以員工為中心文化簡單來說就是歡迎開放式溝通、鼓勵反饋、提供心理安全和鼓勵創新，而這些都是員工傾聽策略可以激發和積極影響的因素。

以員工為中心的組織使員工成為決策的焦點，他們努力根據員工的反饋做出改變。這類組織的人員調整率更低，而參與度、生產率和績效更高。

持續的員工傾聽為經理、人力資源和組織提供了一個定期、頻繁地真正傾聽員工意見的機會，這就是員工傾聽策略的最大價值所在。

員工傾聽可以讓員工幾乎實時地分享自己的想法、關注點、需求或任何想法，並對於他們的意見給出反饋，其後快速採取行動。

通過傾聽員工，企業會更加了解員工的想法以及他們對組織各個方面的看法，例如文化、領導力、薪酬和福利等。這對於企業創建更有效的認識戰略十分有幫助，以吸引和激勵（未來）員工。

眾所周知，業務戰略和目標有助於人員戰略的定義，而這反過來又決定了員工的傾聽策略。

換句話說，員工傾聽是需要在廣泛的業務和人員戰略中實現意義。我們需要思考，是否希望讓管理者了解如何更好地領導和激勵他們的團隊更高效地工作？或者，是否想評估在大規模勞動力轉型過程中各個裡程碑的成功？

復盤業務目標將幫助企業收集正確的反饋和數據，並做出真正有助於企業去實現目標的改進方式。

在開始之前，企業需要確定關鍵利益相關者，並讓他們參與進來。如果沒有他們的全力支持，員工傾聽策略很可能會徹底失敗。

那麼，這些利益相關者是誰？其主要為

人力資源部－制定傾聽策略

企業的領導層－支持戰略

IT部門－為事物的技術方面提供支持

法律部－就隱私和數據保護/管理問題提供指導

直線管理層－樹立榜樣，鼓勵參與

營銷部－與人力資源部合作，打造與外部候選人相關的品牌。

當然，這並不是全部關鍵利益相關者，根據所在的組織，可能還有其他部門需要參與。

如果你想讓你的員工傾聽策略取得成功，那麼你必須確保你的員工樂於分享他們的意見，即便是提出批評意見，也不會被指責，這一點至關重要。因此需要確保員工的隱私，進行依法保護。

根據組織的需要和員工傾聽策略，您可能需要在人力資源技術中添加一些工具來進行調查分析。

可以考慮所需要的技術和功能有哪些，例如數據看板、調查選項、DEIB等，病利用這些所需的功能探索解決方案。一些流行的員工傾聽工具是有效且可感知的。

雖然這個叫做「員工」傾聽策略，但是從非全職員工那裡收集見解也是重要的，例如獨立承包商、臨時工、自由職業者等等。

在許多組織中，這些類型的臨時員工已經並將繼續成為勞動力中越來越不可或缺的一部分。因此，我們正朝着更全面的勞動力定義和待遇邁進。更具體地說：將臨時員工納入員工傾聽工作中，以改善整體員工體驗。

無論企業使用多少種不同的工具來傾聽員工的意見，調查都將是其中（很大）一部分。因此，我們要考慮如何緩解員工對於這種反覆的調查的疲倦感。

如果發送的郵件太多，或者郵件太長，員工很快就會厭倦這些郵件。如果他們看到企業沒有根據他們的反饋採取行動，這種疲倦感更會加深。因此，選好調查的格式和頻率至關重要。

Nexans是瑞典最大的電纜和配件供應商，旗下某分部他們會要求自己的員工每周匿名回答同樣的四個問題。然後，這一小型調查的結果將被放入一份報告中，並與整個分支機構共享。

然而，正是管理者每周與團隊成員討論調查結果，讓員工感覺得到了傾聽和重視，即便每周都要回答一樣的問題，但是回復率仍高達93%，員工的工作滿意度得到了很大的提升。

員工焦點小組將幫助企業收集定性反饋，以補充調查數據。焦點小組是員工體驗調查的後一步，通過深入了解調查來發現其中的問題，並藉此提供更好的見解，以揭示工作的趨勢和想法。同時，可以發現組織的優勢和劣勢，以及解決或擴大這些優劣勢。

另外，通過焦點小組這樣的定性分析，是可以更全面地了解員工對組織的感受，並通過這樣的方式，向員工表企業重視他們的反饋，並真誠地致力於改善他們的意見。

這很可能是成功的員工傾聽策略中最重要的一個方面：分享員工傾聽的結果。

正如我們在Nexans的例子中看到的那樣，這可以對參與率產生積極影響，同時也可以提高敬業度、工作滿意度以及其他許多方面。

至少，對通過員工傾聽獲得的見解我們要做到公開透明，並與員工分享。若是願意分享接下來的計劃，那就更好了。

面對調查疲勞和隱私問題等挑戰，企業需要思考如何持續溝通員工的傾聽活動。這包括：

告知有關調查結果的信息以及企業計劃如何處理這些反饋

解決隱私問題（如有）

分享成功故事

制定溝通計劃時，請記住所有要涵蓋員工。

員工傾聽策略的全部目的是將員工反饋轉化為有意義的行動，從而為組織帶來持久的變革。

許多公司已經走上了正確的道路。根據Perceptyx的一項調查，60%的組織可以在收到傾聽結果的四周內製定行動計劃。

此外，需要確保讓員工知道，企業採納了員工的意見，並在做着這些計劃進行改善。調查顯示90%的員工更有可能留在收集員工反饋並採取行動的組織中。

參考文章鏈接：

https://www.aihr.com/blog/employee-listening-strategy/