哈佛商業評論 - 善於推拉，才是管理者的最高境界－鑽石舞台

小佛爺說

領導者在確認目標後，會有兩種不同的實現方法，一種叫「追求結果」（推），一種叫「激勵和鼓舞他人」（拉）。從研究結果來看，「推」「拉」兩項技能都擅長的領導者工作效果最好。所以，下次要完成重要目標的時候，思考一下你的團隊需要的是「推」還是「拉」，或者需要兩者兼備。

有一項任務需要團隊完成，你是「推動」他們去做，還是把他們「拉」過來，讓他們在如何完成任務上有發言權，憑藉激情和動力來實現目標？這兩種方法截然不同，後者通常最理想，不過對於管理者和領導者而言，將兩者結合是一項重要技能。

我們的一個客戶，這家客戶關於環境及可持續政策的討論已經持續了一段時間，CEO允許辯論，鼓勵每個人各抒己見；也強烈贊同有必要做出改變，但給出了充分的時間進行討論（「拉動」）。然而，高管團隊有兩位成員愛唱反調，對所有提案都不積極。無所作為的兩個月過後，CEO向團隊宣布，公司要實行兩個項目，要求所有人參與（轉為「推動」）。一位高管畏首畏尾，明確表示不會支持，於是CEO解僱了他（終極的推動手段）。

領導者希望努力吸引團隊成員自願參與，最終卻訴諸強制手段，是綜合「推」「拉」的好例子。強制手段過頭會影響員工的工作滿意度，但有時是必要的，特別是拉不動員工的時候。

我與傑克·曾格在研究中總結出了利用相反的方法達到同一目標的兩種領導行為，一種叫「追求結果」（推），一種叫「激勵和鼓舞他人」（拉）。下面解釋詳細的定義。

定義「推」與「拉」

領導者找到一個希望達成的目標後，會有兩種不同的實現方法。

「推」是給出方向，告訴員工要做什麼，設置完成期限，明確問責。這種方法屬於「威權式」的領導風格。

「拉」則是向下屬描述需要完成的任務，解釋原因，看看他們有什麼好主意，問他們是否願意做。還可以進一步解釋這個項目對員工的發展有什麼益處。理想狀態下，領導者對目標的十足熱情會感染員工。

我們通過360度評測收集了10萬名領導者的數據，評估他們達成目標的方法，發現76%的領導者被同僚評價為更擅長「推」而非「拉」，只有22%被評價為更擅長「拉」，2%的人兩項能力相當。

我們還詢問給領導者打分的員工（超過160萬人），領導者要在目前的工作上取得成功，哪項能力更重要。「拉」（激勵別人）被評為最重要的能力，「推」（追求結果）則排名第五。

了解員工想要什麼、需要什麼

我們的數據表明，大部分領導者提升激勵他人的能力會有好處，但從研究結果來看，「推」「拉」兩項技能都擅長的領導者工作效果最好。

我們收集了3875位領導者在新冠流行期間的360度評測數據，採用如下分析方式：

· 由直接下屬評價領導者在追求結果和激勵他人兩方面的效能。

· 詢問直接下屬對自己所在組織能達成戰略目標的信心，以及自己對該組織的滿意度。

· 將所有領導者按「推」「拉」能力排名，找到能力最差者（排名墊底的1/4）和最優者（前1/4）。

結果如下圖。兩項能力都差的領導者，下屬信心和滿意度都較低。擅長「推」而不擅長「拉」的領導者，下屬信心和滿意度都會高一些。擅長「拉」的領導者，下屬滿意度大大高於信心。兩項能力都很強的領導者，下屬的滿意度和信心也都很高。（註：信心和滿意度都很高，是指員工在滿分為5分的量表中打出了5分，這個標準非常高。）

結合「推」與「拉」

全世界有許多領導者苦於員工流失，想方設法防止自己的員工加入大辭職熱潮。他們在思考幾個難題：如何讓員工留下？如何鼓勵員工更加努力工作？員工對工作環境的欲求和需求是什麼？

過去幾年一直呼籲領導者對員工不要太苛求，要多一些同理心。留住有才能的員工似乎需要多「拉」少「推」。感情上我認同這種觀點，但數據也提醒領導者：努力增加同理心，不應當影響領導者在有需要時「推動」員工的能力。數據表明，「推」也是提升員工信心的一大要素。

領導者的影響力源於根據具體任務、時間和對象判斷採用哪種方法的能力。下次要完成重要目標的時候，思考一下你的團隊需要的是「推」還是「拉」，或者需要兩者兼備。

關鍵詞：領導力

約瑟夫·福爾克曼（Joseph Folkman）|文

約瑟夫·福爾克曼是領導力發展諮詢公司Zenger/Folkman總裁，《哈佛商業評論》2011年10月刊文章《讓自己不可或缺》作者之一，《新的非凡領導者：讓好的管理者成為傑出領導者》（The New Extraordinary Leader: Turning Good Managers into Great Leaders，McGraw Hill出版社2019年出版）作者之一。

朔間|譯周強|編校