鑽石舞台

本文來自微信公眾號：一口老炮（ID：yikoulaopao），作者：炮哥，頭圖來自：視覺中國

這個世界，是被溝通推進的，而不是被吐槽推進的。

上周，炮哥的稿子出來之後（詳見：《企查類App一拉群，PR噩夢就開始》），很多PR私信叫好，但是他們也跟我表明了另外一個態度，企查類軟件並不是他們最大的噩夢，更大的噩夢是X脈為代表的所謂職場類軟件。

因為，在X脈之上，PR徹底成了背鍋俠！HR出問題，PR背鍋；業務出問題，PR背鍋；GR出問題，還是PR背鍋！能不恨嗎？

炮哥仔細想了想，似乎也是這麼回事，從前年到如今，身邊已經多位關係要好的兄弟，被X脈上的信息給坑了，從拼多多到B站到字節，每一次大廠員工離世之後，X脈都會帶一波節奏，經濟形勢不好之後，X脈更是成了大廠人員優化過程中的輿論陣地、裁員焦慮的討論中心。

於是，周末的時候，幾位炮哥在小群里，開始討論這個話題，畢竟我們還有人在公司任職PR一號位，也在擔心和預防各種來自X脈的輿情。

本質上，X脈的問題，跟上周我們討論的企查類軟件問題有相似之處：

第一，能不能確保數據的真實性；

第二，能不能幫助企業解決問題；

第三，價值觀取向是否正確。

接下來，我們就客觀的討論一下，這種被大廠視為噩夢的商業模式，目前存在哪些問題。

一、有個手機號就可以發言了

如何定義X脈為代表的這種職場類軟件呢？

從表面上來看，職場類軟件提供了一個外部的公開討論平台，可以匿名討論關於企業的相關問題，也許創業者的初心也許是好的，但是目前在很多大廠PR看來，這裡已經沒有交流，只有謠言。

這種認知，不僅僅停留在PR層面，在炮哥與多家大廠的法務和HR交流後，罵娘的聲音也同樣連綿不絕。

於是，矛盾來了，X脈畢竟要吃飯，而且金主就是企業，想靠職場人的會員費吃飯，事實已經證明很難。

不過，你要做企業的生意，就要為企業解決問題，如果是製造問題，那麼合作註定就不會長久和大規模。

就像自媒體行業，一部分靠寫負面為生的，大部分都做不大，最多賺個稀飯錢；一些做的稍微大的，都是掌握流量，為企業真正解決轉化和傳播問題的；當然，做前者起來的很快，後者的周期會很漫長。

接下來，我們討論X脈模式的三個問題：選擇、準確、改變。

關於選擇。

現在擺在X脈面前的問題，其實也很直接，到底是要做企業的朋友，還是企業的敵人。

翻譯成大白話，就是要存在感還是要營收，存在感就是繼續製造話題，帶來各種輿論，成為社會的話題焦點；要營收，就是把導向偏向企業，做企業和員工之間的第三方協調平台。

很明顯，在過去的幾年裡，X脈表現出來的狀態，是選擇了前者，創業維艱，早期要發家，也能理解，但是如果今天的X脈繼續維持這種模式，基本也就看到了天花板，因為企業過來合作，交的是不情不願的錢，而不是心甘情願的錢。

關於準確。

如何保障吐槽的真實性，這是平台必須要考慮的問題，不能把責任全部推給用戶，所有放任數據泛濫和作惡的平台，最終都會自食其果。

我們回頭看看當年被查封掉的無秘，為什麼被查封？因為失去了身份和追責之後，人性的陰暗面就會暴露無遺。

再看看同樣是提供吐槽的黑貓投訴，為何口碑良好？因為黑貓投訴搭建了一個消費者和企業之間溝通的橋樑，端對端的解決問題，真心建議X脈好好參考一下黑貓。

炮哥，親自試驗了一下，用自己手機號註冊了一個新的ID，然後隨便選擇了一家大廠拼多多，根本不需要提供任何證明，就可以開始在X脈發言了，只是沒有加V。

隨後，我就去發布謠言了，根本沒有審核機制，隨便發。對不住了，拼多多的老闆們，一會測試完，會刪的。

最誇張的是，第二天，竟然X脈如此勾引我去繼續使用。

此外，我隨便看了一下，這種沒有任何身份證明的賬戶，在我首頁上的吐槽，有很多條。

下面隨便找一條，一個自稱是三快科技公司的員工，說自己老婆天天晚上加班到10點以後，然後吐槽美團就該股票繼續下跌，下面的網友留言，就很有意思了，有人說就是因為你三快，你老婆才不回來，有人說，你這樣天天讓老婆在外面加班的男人也該死。

我問了一下美團優選的基層員工，似乎根本不存在這種問題，美團去哪裡說理去？競爭對手難道不會也利用這種漏洞，去抹黑對手嗎？

為什麼不要求每一個用戶都實名認證以及企業身份認證後才能發言？也許這種機制一出，就沒有人再使用X脈了，十足的對人性和業務不自信。

本質上，X脈的業務做到如今這個地步，知名度也有了，該是實名社區、然後去除謠言的時候了。炮哥自己整個社群，還是實名制的，雖然人數不多，但是算圈內知名的高質量PR社群，混進來虛假人群的概率非常低，不過也有人拿着假名片冒充進來過（前段就有江西營銷公司的人冒充澳優奶粉的PR）。

關於改變。

從營收手段上來說吧，X脈，能掙什麼錢？除了HR的錢，我幾乎看不到其他盈利模式，掙個人用戶的錢，絕對是走不通的，誰會為了吐槽付費？

HR的錢，首先就是招聘，HR願意去哪裡招聘？高質量人群聚集地，而不是吐槽人群聚集地。沒有一家企業願意招收喜歡抱怨和吐槽的員工，這不是A類人才常有的特質，這種社區氛圍繼續蔓延，只會讓社群匯聚的人才質量越來越低。

其次，就是企業輿情分析。通過社群的數據分析，給企業在HR層面上提供指導，幫助企業提前預防一些HR方面的危機，優化HR規則，這一塊企業是願意掏錢的，畢竟輿情監測早就成了一門生意。

第三，就是幫助企業建立一個與已離職吐槽員工的溝通橋樑，說白了前員工有了不滿和吐槽，也是想要解決事情，獲得相應的利益，沒人無聊到就想把事情弄大，把企業弄臭。

二、業務先行而不是PR先行

我一直以為X脈這家公司沒有PR，後來因為一場意外才知道，這家公司竟然有這個團隊。

去年的時候，我因為拼多多那場公關危機下載了一個X脈，無意間弄了一下體驗會員服務，結果發現在我完全不知情的情況下，竟然被開通了連續扣費服務，後來我找了一個公號寫了一篇批評文章，大概意思是你天天要求大廠不作惡，自己也別作惡啊。

很快，他們電話打過來給這個公號，表示要發個律師函，聲稱我們胡編亂造，要起訴我們，我直接把電話轉了過來，告訴強硬的對方PR，我就是受害者，我已經準備起訴你們，而不是被你們起訴。

後面幾天，聽說X脈似乎還開了一場媒體溝通會，解釋這個事情，創始人的態度也很好，不過又過了幾天，好像就被下架處理了，再後面，我也忘了起訴他們，當然他們的律師函我也沒收到，這次不知道會不會收到。

但是這家更像「媒體」的公司，PR團隊的確很強硬，我很喜歡。

比如，最近X脈的PR就很活躍，因為大廠都在裁員，經濟不好嘛，互聯網又受到強監管，工作崗位頻繁變動，職位需求越來越多。

於是當紅辣子雞X脈，準備在招聘業務上發力了，前段時間可以看到各種密集性的PR動作，有宣傳自己的，也有關於「行業」的，但是炮哥還是一個老觀點，當下的生意場，應該是業務先行，再有PR。

沒有業務支撐，PR先行，那是十五年前吹牛逼跑馬圈地時代的流行套路，現在先吹牛後幹事的結果，就是會被更多的媒體盯上，最終導致業務活在注視之下，死活都需要被扒光衣服。

比如這次，X脈不做公關還好，大家不知道你們還能掏出錢跟媒體合作，這個先河一開，加上業務上的槽點太多，難免會出現後續難以堵上的各種持續性批評性文章，所以X脈一波PR動作之後，隨後的負面新聞搞出了一大堆，畢竟一部分人吃到了X脈的飯，更多的人沒吃上飯。

這一點，現在各個互聯網企業，真的要像美團、京東這些企業學習學習了，人家現在做業務，根本就是黑箱測試，不宣傳，甚至恐懼宣傳。

其實啊，X脈如果真想把PR做好，還不如學學企查類軟件，直接拉媒體群，把自己核實過的社群消息，同步給媒體老師，第一省去了媒體老師自己找線索，第二擴大了自己的影響力，第三省去了公關費用。

市面上最近幾個月出現的「大廠八卦」頻道，已經有七八個，我問了一圈，消息基本來自X脈。

這招，是X脈PR團隊，目前可以用的性價比最高的招數，學會了，能夠更加方便噁心大廠。

三、HR被X脈侮辱了嗎？

最後一段，說說大廠HR。

X脈的原罪是不審核身份，但是呢，也值得大廠的HR做出反思，畢竟X脈上也有一些實名制吐槽的問題。

中國大部分的大廠，對於HR的重視程度，明顯是不夠的，明星的CHO有幾個？真正做出了體系和價值觀的CHO又有幾個？是聯合創始人的CHO又有幾個？以上均寥寥可數。

谷歌之前出了三本書，其中就有一本是《重新定義團隊》，寫作者就是谷歌人力資源官，我也強迫讓公司的HR看，但是逼了幾次都沒用，看不下去，她們始終認為自己就是個負責收集簡歷和辦理入職離職以及日常做做工資表的工具人。

但是，實際上，HR永遠都會是一家公司的核心競爭力，商業的基本邏輯就是先人後事，創新和優化，都需要人；我之前看過一個統計，制約創業公司發展的三大因素，其中就有一項是人才的供給跟不上企業的進步。

前些年，我多次去硅谷參觀，說實話，在美國同行中，離職員工的管理做得非常好，離職員工有專門的人來管理運營，甚至還會繼續給前僱主介紹優秀人才，每年會有禮物以及回到老公司參觀的邀請，所以這些年大洋彼岸類似X脈上的這些吐槽事件，也很少見。

國內，據我所知，阿里巴巴和小米在這方面做的也比較好，每年離職的員工也會收到禮物以及問候的短信，小米前段時間甚至還給一些老員工發了短信，希望一些願意回來奮鬥的老員工可以回來重新加入小米，但是隨後X脈上就爆發了小米所謂的裁員，這不是與事實違背麼？企業的每一次正常優化，都會有人離開，有人進來，離開的人就會有幾個人把優化認定為裁員。

另外，據炮哥所知，華為和阿里的內網論壇也非常活躍，氣氛開放，有一個內部可以吐槽的地方，上次阿里女員工事件之後，內網聲音就很多，還有對餓了麼業務不爭氣的吐槽也很多，所以，這些內部溝通機制良好的公司，就很少有員工跑去X脈實名制吐槽。

所有的大廠老闆，內心裡對於人才的渴望都是難以言表的，因為公司越大，湧進來的二流三流人才就會越多，蘋果、谷歌都在說A類人才效應，不允許公司湧進B類人才，因為B類會帶來更多的B和C，最終搞壞企業文化，於是硅谷要進入這些大公司，往往面試階段都會維持三到六個月，嚴格的選擇標準，減少了後期的用人風險。

而國內大廠，在此前的狂奔亂跑中，招聘已經不擇手段，甚至出現了某大廠「絕戶式」招聘，把一個211或者985學校的某個專業全部招聘進來，讓對手無人可招，然後再在三個月試用期內快速淘汰，這樣就在人才能力上，跟市面上拉開了差距。

可以這麼說，X脈今天的火爆，就是對各家大廠HR的一種侮辱，CEO們應該好好考慮一下自家的HR是否真正具備人才的「價值投資」能力，以及良好的道德觀和價值觀。

一流的公司，一定要有一個一流的CHO，這樣才會避免這幾年各家大廠暴露出來的人力問題。

炮哥堅信，能夠在大廠混下去的人才，都還是有兩把刷子的，優秀的人才永遠都懂得一個道理：吐槽不能解決問題，唯有溝通才是正解。另外，優秀的人才永遠都懂得感恩之心和換位思考，畢竟你所在職的公司給你發了薪水，幫助你養家糊口。

X脈們，如果也明白了這個道理，生意自然也就做大做強了。

本文來自微信公眾號：一口老炮（ID：yikoulaopao），作者：炮哥

本內容為作者獨立觀點，不代表虎嗅立場。未經允許不得轉載，授權事宜請聯繫hezuo@huxiu.com如對本稿件有異議或投訴，請聯繫tougao@huxiu.com

End