最近有媒體感慨，互聯網行業正經歷着最冷最內卷的一次春招，除了智聯招聘、Boss直聘、脈脈、獵聘等招聘平台仍在地鐵、電梯、電視上進行「角斗」，今年春招整體而言靜悄悄。不只是春招「靜悄悄」，2022年應屆畢業生也「靜悄悄」地首次突破「千萬大關」，應屆畢業生面臨着比往年更為嚴峻的就業形勢；從企業來看，2022年校招更是「雖靜但卷」，而且難。字節跳動、理想汽車、蔚來汽車、京東物流等公司從2021年12月就開始了2022年春招，大部分公司也從1月起就陸續開始春招，春招搶人大戰越來越早。作為校招主角的Z世代候選人，更傾向於「延遲就業」和「穩定性」，「慢就業」趨勢越來越明顯。「雙減」「裁員」的新聞占據了近兩年的公眾視野，無論是政策影響，還是企業的業務調整，敏銳的Z世代快速調整着自己的就業方向。「宇宙的盡頭是編制」，話題被關注的背後，是學生對「穩定和性價比」的思考。無論是已經進入職場一兩年的「前應屆生」還是目前正在面對求職考驗的應屆畢業生，都對「編制」有了新的感悟。以國內頂級學府清華大學畢業生就業去向為例，2021年，46.1%的學生選擇進入體制內，加上國有企業的占比為69.9%。不難看出「編制」對於應屆生的吸引力。
「學歷」作為就業的重要篩選標準，驅使更多應屆生延遲就業，參加考研或進行留學深造等。不少畢業生甚至選擇「兩手抓」，將選擇權握在自己手裡。沒有最卷，只有更卷，要想獲取Z世代候選人的好感和簡歷，企業就要找到與候選人之間的「密碼」——更契合的價值鏈接，和更好的體驗。Z世代成長在中國經濟飛速發展變化的時代，練就了很高的信息接受度和包容度。他們的興趣點零散奇特，很難劃分出明確的類別，但仍有一個共通點：悅己至上，注重在群體中尋求自我認同感和價值體現。Z世代求職者的首要需求不再是「溫飽」，而是企業尊重求職者的價值觀、與求職者形成價值鏈接，「價值鏈接」不再是一句空口號，而是成為企業招聘的核心破局點。三七互娛搭建了全平台傳播矩陣，除官方招聘號、投遞渠道外，還有抖音、B站等平台，輸出面向應屆生群體的內容，將體現三七的優勢內容通過不同的形式呈現出來，如校招開始前的啟動視頻、MV、說唱類短片或者趣味性比較強的內容，對外內容傳遞的核心理念是「一群聰明的人做好玩的事」，目前三七互娛校招內推入職的占比已經達到50%，可見其校招項目的口碑。萬科集團在校招面試現場也設置了「茶歇飲品台」供候選人及面試官取用，充分展現企業「尊重候選人」「人性化」的理念，也提升了大部分候選人對萬科的好感。很多企業在候選人入職時也會送上入職大禮包，有些候選人在分享自己的感受時說，大禮包里的東西是什麼不重要，但如果大禮包本身足夠獨特，入職過程有舒服流暢的體驗，就會讓他們很有好感。Z世代候選人更注重自我價值與企業價值觀的鏈接，了解Z世代候選人，並用他們喜歡的方式來進行校招，打造好的體驗，是企業與Z世代候選人進行鏈接的「密碼」。「看一個企業值不值得去，看看他們在職員工狀態就知道了」。「HR 晚上8點多給我打電話約面試，這一看就是加班嚴重的公司，不去了，卷不動」。HR和面試官的行事風格是僱主品牌的具象展現。不少學生也將面試流程作為考量企業的重要途徑。可校招項目對於每一個企業HR和面試官來說，都是一次不小的考驗。
短時間內，大批量的簡歷篩選、面試協調、與用人部門的頻繁溝通、面試現場的流程安排都成為校招中HR最大的痛點。對於面試官而言，短時間內需要給出相對公正的面試評價，同時要保證簡歷、人、評價「對上號」，也同樣不輕鬆。忙起來的時候，面試官連軸轉，想要暫停休息五分鐘都需要找到負責的HR來進行調整現場流程。疲於處理流程的面試官與穿梭在現場的HR面對着成百上千的新面孔，能否給予候選人展現良好的企業形象也是一個巨大考驗。「招聘」的本質是「人與企業」的互相選擇，招聘中的價值鏈接來源於互相給予。複雜的招聘流程，繁複的簡歷篩選，低效的部門協作，導致HR及面試官很難將精力放到提升候選人體驗感受和價值鏈接上，在效率至上的搶人招聘季，一着不慎也許就意味着滿盤皆輸。HR的工作體驗，候選人的求職體驗，面試官的協作體驗，管理者的復盤體驗，都是校招局中人，每個角色在每個流程中的體驗都應該被關注、被重視。因此，做好校招的關鍵之處，就是要注重「全員體驗」。2021年，知名IT研究與顧問諮詢公司Gartner提出戰略技術趨勢——Total Experience(TX)，將多重體驗與客戶、員工和用戶體驗相聯繫。並且預判在未來三年中，提供TX的企業機構在關鍵滿意度指標方面的表現將超越競爭對手。應用到招聘領域，則可拓展為全角色全流程的交互體驗。區別於近兩年被廣泛提及的注重「候選人體驗」的單一維度，「全員體驗」回歸「以人為本」的理念，將目光聚焦到全角色、全流程上來。「全員體驗」，即重視提升HR、面試官、候選人、管理者等全角色在校招全流程中的體驗，搶占人才，落地人才戰略，全員體驗或將成為未來企業校招的核心策略。企業的招聘流程中，每一個與候選人連接的觸點，都應該注重雙方的體驗。因此，簡歷投遞不再是一次簡單的「簡歷+1」，而是意味着從登錄官網、崗位選擇、簡歷上傳、職前測評、簡歷反饋、面試、保溫期的每一個觸點，都要建立起企業與候選人的聯繫。每個觸點上，企業所傳達的理念是否一致、是否被理解，候選人能否對企業產生感知和好感，在Moka招聘系統中都能得以體現。招聘官網，是企業與候選人第一個觸點，同樣也是展現企業文化及品牌形象的良好輸出口。不少企業都在官網下了工夫，力求展現企業調性。
對於第一份職業，不是所有候選人都有明確目標，給候選人選擇，就有了更多可能性。不少企業都選擇開放多志願選擇，給候選人提供多樣化的職業選擇路徑，不放過任何一個有潛力的候選人，給候選人更多選擇，契合Z世代的內心意願，也體驗了企業的人性化理念。
如何在短時間內快速精準地篩選出合適的人，是絕大部分校招HR最頭疼的問題，Moka自動化篩選，通過簡歷打分篩選出高分簡歷，減少篩選工作量；利用對外展示虛擬職位，根據地點/需求自動化分配簡歷，多維度找到優質候選人。
面試是候選人和面試官的高頻吐槽環節，也是最容易影響候選人選擇offer的因素之一。不少學生在校招季都面臨着「多選一」的抉擇，不同公司的面試時間衝撞導致不得不做取捨，這樣一來，學生到面率難以保證。HR也面臨着巨大考驗：工作人員少，面試官多，學生量大，情況複雜。線上預約面試、現場叫號，兼顧候選人、面試官和HR三方的體驗。
疫情之下，外地候選人面試難，線上面試占據校招半壁江山。能夠將面評，候選人簡歷，視頻頁面放在同一個頁面展現，也為面試官提供了巨大便利。
發放offer後的階段，俗稱「保溫期」，是offer接收的最後「推手」，是否及時接觸候選人，積極溝通推進offer接收，傳遞企業文化作為了爭搶優質候選人關鍵的最後一環。不少企業在保溫期會採用「發放禮品」，舉辦「和在職員工面對面」等活動來確保候選人隨時「保溫」。近日，一張蔚來汽車對不接Offer候選人的一封信被網友熱議，對於沒有接受offer的候選人，蔚來仍然會送上飲品券，歡迎候選人及其家人、朋友參觀蔚來中心，還為這批候選人開啟專屬簡歷投遞渠道，一年內申請將免試進入崗位及offer溝通，蔚來汽車也因此舉倍受好評，不少網友評論「好感倍增」，「這才是尊重候選人的公司」。從細節之處體現企業對於人才的重視，將會為企業帶來更高的關注度和美譽度。
對管理者而言，事無巨細的管理並不現實，實時數據追蹤才是驗證校招方案、校正動作的重要保證。掌握實時可穿透可視化的數據分析工具可以更快速準確地定位問題、矯正動作，以達到更優效果。
「全員體驗」的核心終究是「以人為本」。在組織未來人才的選拔上，永遠該抱有對人性的尊重與思考。將心比心，當企業真正做到尊重每一位候選人、員工和協作者，並將他們真正視為企業生產力的創造者時，所謂的「人才戰略」才會發揮真正的意義。
Moka（北京希瑞亞斯科技有限公司）是一家致力於為企業全員帶來更好體驗的HR SaaS服務商，為中大型企業提供從招聘到入職、組織人事、假勤、薪酬、績效等人力資源全模塊管理及數據分析，通過一流技術和服務，關注企業中每一位員工的成長，賦能企業人才戰略。作為國內發展最快的HR SaaS廠商之一，自2015年成立以來，Moka自主研發了「Moka智能化招聘管理系統」、「Moka People」兩款產品，並先後獲得GGV紀源資本、金沙江創投、高瓴創投、襄禾資本、藍湖資本、老虎環球基金等多個知名資本青睞，並於2021年11月獲C輪1億美元融資。截至目前，Moka累計服務包括小米、滴滴、麥當勞、安踏集團、上海醫藥、華東醫藥、Arm China、松下、元氣森林、Shopee等超過1500家客戶，業務涵蓋互聯網、連鎖零售、生物醫藥、智能製造、電商、教育等多個領域，在北京、上海、廣州、深圳、杭州、成都、南京、武漢、廈門等城市均設有辦公室。
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