隨着國家「一帶一路」戰略走出去的企業和人員越來越多，我們也經常會看到一些企業經營失敗的案例，而這裡面有不少原因是我們的企業和員工不了解當地文化。文化智商已經成為21世紀的基本智商，了解文化智商有利於赴海外開展業務。
【目錄】
前言
致謝
關於作者
文化智商:21世紀的基本智力
為什麼文化很重要:文化智商的商業案例
職場文化差異如何表達
文化智商的定義與應用
測量文化智商
發展文化智商
個人投資回報
建立文化智商的組織和團隊
組織和團隊的投資回報
結論
尾注
建議閱讀
利用 21st 世紀世界的機遇需要一種評估和開發文化智商的策略。
如今，隨着業務日益全球化、即使是國內組織的經理也可能與不同文化背景的員工合作。來自68個國家的90％的行政人員認為「跨文化管理」是他們在跨國工作中面臨的最大挑戰。為了有效地做到這一點，他們需要發展文化能力。
文化可以被定義為 " 根深蒂固的價值觀、習俗、態度和信仰模式，將一個群體與另一個群體區分開來 " 。文化下意識地指導我們的行為和想法、並且經常影響我們在工作中的歸屬感、積極性和有效性。培養對不同文化的理解和認知可以幫助不同背景的經理和員工更有效地進行互動。文化智商（ CQ ）側重於個人如何在不同文化之間建立聯繫和開展工作。
本報告說明了文化智商的重要性以及它如何使組織受益。它還提供有關如何評估和發展員工文化智商的指導、以創建績效更高的組織。
就在幾年前，跨國旅行和跨文化談判還只屬於身價數十億美元公司的高管。現在，技術進步和相對容易的旅行使得任何組織都可以在國際上工作，並招募多樣化的員工。業務增長的潛力遠不止國內市場，潛在的人才儲備也是如此。但是，在不同的群體中跨國界工作也會帶來巨大的挑戰。
由於文化差異而失敗的國際企業
70%
到 2025 年將加入中產階級的人
10 億
將員工調往海外的一年開支
70 萬美元
跨國公司在中國虧損
82%
來自 68 個國家 / 地區的高管表示跨文化管理是他們的首要挑戰
90%
利用21世紀世界的機遇需要一種評估和發展文化智商的戰略。但首先，我們需要考慮文化在工作場所的作用，以及為什麼文化智商是21世紀的基本智力。
什麼是文化，為什麼要關注文化?
文化是一個包羅萬象的詞彙，可以指一個組織的風格和氣質、民族習俗和食物，甚至可以指時尚、電影和音樂的最新趨勢。荷蘭心理學家吉爾特·霍夫斯泰德說，文化是將一個社會與另一個社會區分開來的「思維的集體程序」。有些人更簡單地將文化描述為「我們在這裡做事的方式」。文化通常被認為是理所當然的，直到我們接觸到一種不同的文化，這種對比使我們注意到它。
在這份報告中，我們使用文化來描述區分一個群體和另一個群體的根深蒂固的價值觀、習俗、態度和信仰模式它會下意識地引導行為和思想，從而影響組織中發生的幾乎所有事情:員工完成一項任務的動機，領導者對他或她的團隊的影響，或者營銷活動的有效性。
無論是利用新興市場的機會，還是避免在Twitter上走紅的文化失禮，還是吸引並留住最優秀的人才，還是提高盈利能力和節約成本，跨文化高效工作和溝通的能力都能解決企業日益增長的問題。
Mikkel Ohlsson，宜家首席執行官，相信讓人們跨文化有效地工作是正確的事情，也是有商業意義的。他說:「我在這方面的領導能力是由商業角度的願景和基金會的價值觀驅動的。」
南非保險公司Discovery Health的首席執行官喬納森•布隆伯格(Jonathan Broomberg)深信，南非多元文化是其最有價值的創造力和創新源泉。
文化智商如此重要的主要原因：1)多樣化市場的增長，2)日益多樣化的勞動力。
如果你在歐洲和美國的任何一個商業論壇上問，未來25年哪個國家將成為全球環境中最重要的國家，我猜絕大多數人會說中國，第二多的人會說印度。如果你問歐洲人和美國人對這些國家的歷史和文化了解多少，答案是微不足道的。
多樣化的勞動力
不斷增長的勞動力多樣性可以是一種資產，也可以是一種負債，這取決於如何管理。當戰略性地利用內部多樣性並結合文化智慧時，企業可以更有效地觸及多樣化的市場。不同於僅僅依靠市場研究和調查，多樣化的員工隊伍提供了關於廣泛客戶動機和關注點的第一手見解。
萬事達卡(MasterCard)首席執行官阿賈伊•班加(Ajay Banga)和美國銀行(Bank of America)首席執行官布萊恩•莫伊尼漢(Brian Moynihan)親自擔任各自公司多元化和包容性委員會的主席。他們相信他們的多元化努力和客戶滿意度之間有直接的聯繫。莫伊尼漢說:「當內部多樣性和包容性得分時很強大…(我們)將更好地為客戶服務，我們作為一個組織也會更好。「
消費者多樣性和工作場所多樣性的融合，為文化智商方法帶來的巨大挑戰和機遇提供了一個連接點。了解文化及其在人們如何思考、工作和聯繫方面的重要作用，是利用組織內部和客戶多樣性的潛力的第一步。但光有文化意識還不夠。組織需要領導者、團隊和員工，他們能夠在適應組織所接觸的文化的同時，促進組織的價值觀和需求。這需要的不僅僅是文化敏感性和文化意識，文化智商也因此成為21世紀真正重要的智力。
雖然我們很少有意識地思考我們的文化身份，但民族文化是一種文化這極大地影響了大多數人的思維和行為。在許多組織中，人們坐在按功能分開的餐廳里:IT人員和其他IT人員一起吃飯，工程師和其他工程師一起吃飯。但如果你去這些公司的海外辦事處，你會發現餐廳更有可能按國籍分開，印度人坐在一張桌子旁，中國人坐在另一張桌子旁，澳大利亞人坐在另一張桌子旁。
團隊成員經常對多元化培訓漠不關心，只是因為這是必要的而走過場。被派往海外工作的員工通常更關心的是讓家人適應新環境，而不是培養文化理解。但是，如果沒有充分的動機去了解公司文化，出發前的培訓就不太可能有多大價值。
文化智商驅動包括三個可評估和開發的子維度:
內在興趣，或一個人從不同文化環境中獲得享受的程度。
外在的興趣，或一個人從不同的文化經歷中獲得的有形利益。
自我效能感，或者說是一個人在跨文化交際中表現出的自信。
表 1 ：主要文化價值觀的比較
文化價值維度（文化智商知識）
文化層面
類型
定義
示例 *
潛在挑戰
直接與間接
直接
強調明確
溝通（字）
德國 /
北歐
可能被視為
遲鈍 / 粗魯
間接
強調間接溝通（語氣、
上下文）
亞洲風味
可能被視為遲鈍或不清楚
個人主義與集體主義
個人主義
強調個人
目標和權利
盎格魯
可能被視為
單獨的護林員
集體主義
強調團隊目標和個人
關係
亞洲風味
可能被認為缺乏個性化
主動性
避免不確定性
低
強調靈活性
和適應性
阿拉伯
可能被視為
未準備好
高
強調規劃
和可預測性
儒家
亞洲風味
可能被視為
太緊了
普遍性與特殊性
普遍性
強調規則；適用於的標準
每個人
北歐
可能被認為不靈活
特別論
注重細節；基於獨特標準
關係
拉丁美洲
可能被認為是偏袒
自信
低
強調協作、和諧
和溫暖
非洲
可能被視為弱
高
強調競爭、
成功和結果
盎格魯
可能被視為
組合
緊密與鬆散
緊身褲
強調符合性
社會規範
阿拉伯
可能被視為
思想狹窄
鬆動
強調自由
表達式
盎格魯
可能被視為
叛逆
文化：一般理解
包括不同文化下的溝通方式、宗教信仰和對男女角色的期望。如果員工對男性和女性應該如何相處的基本規範缺乏了解，他們可能會被視為無禮，甚至可能是不恰當的。或者，如果他們不能理解一種文化的歷史背景，他們可能會被視為無知和近視。特別是，團隊成員需要了解不同文化之間的不同溝通方式。例如，一些文化重視更直接、明確的溝通方式，而不是更間接、含蓄的方式。直接溝通者往往會因為他們認為的晦澀、不明確的溝通方式而感到沮喪。而間接溝通者則被他們認為是直率、粗魯的風格所冒犯。日耳曼和北歐文化傾向於直接，或低語境的溝通。在亞洲和非洲文化中，間接，或高語境，溝通是常態。如果不了解直接與間接的溝通方式，管理者將無法有效解決多文化團隊的衝突。
儘管您的許多員工可能不熟悉 "不確定性規避 "或 "普遍主義 "這樣的術語，但他們在跨文化工作時每天都會經歷這些現實。例如，當他們與來自日本或德國的同事一起工作時，可能會遇到高度的不確定性迴避，對他們來說，精心準備和應急計劃可能被認為是至關重要的。
性格和一個人在組織中的職能也會對一個人的文化價值取向產生一定的影響。例如，律師和工程師比銷售經理和人力資源總監更傾向於迴避不確定性。當個人提高他們的CQ知識並開始理解文化差異時，他們也會更好地理解來自不同文化背景的同事。
在所有的文化中都存在着巨大的多樣性，因此對來自特定文化或民族的所有人一概而論是危險的。我們不能假設所有德國人都是直接的，所有韓國人都是等級森嚴的，或者所有拉美人都是集體主義的。但是，文化智商知識提供了識別某些文化價值觀何時以及如何影響個人思維和行為方式的能力。
文化常識還包括對世界上各種經濟、商業、法律和政治制度的理解。每個國家都有獨特的系統，管理成員如何分配產品和服務，如何治理和追求正義，以及如何交配和撫養孩子。了解家庭在特定文化中如何運作似乎沒有必要，但當你試圖制定人力資源政策時，這種知識是關鍵。例如，你需要知道你的大多數員工是否在照顧他們大家庭中的高級成員。
文化智商策略
一些組織在他們的高潛力項目中包括多重評估(如360°)。參與者可以看到他們的同事、主管和下屬如何看待他們的跨文化技能，並可以利用領導力發展項目來提高他們的文化智商。
最具前瞻性的組織包括對所有員工的評估這是一種觀察公司如何與其他組織的規範相抗衡的方式，並為所有團隊成員提供個人見解，讓他們知道在哪些方面可以最有效地集中精力，利用他們的優勢，提高他們跨文化工作的技能。
調查你所考慮的儀器的可靠性和有效性是至關重要的。有些評估沒有使用嚴格的心理測量設計，有些沒有提供同行評議、發表的可靠性和預測效度證據。對尺度項目的反應必須是相關的，以提供證據，每個維度在一個時間測量一個東西。維度必須是相關的，但又不能過於相關以至於不能評估不同的東西。維度和維度之間的關係模式應該在不同樣本和不同文化之間保持穩定。
你使用的任何量表都必須證明其預測效度，也就是說，它必須預測有意義的結果。一個旨在預測跨文化表現的量表應該包括自我評估和觀察評估，應該預測諸如跨文化有效談判、做出高質量的決定，以及適應不同文化規範的時間和權力。僅使用自我報告數據編制的量表缺乏有效性，應避免使用。
文化智商是可塑的，每個人都可以通過各種行之有效的策略提高他們的文化智商。所有這些策略在個人開始完成對她或她目前的跨文化技能的評估時效果最好。在整個發展過程中多次重新進行評估，以監測進展情況，可能會有所幫助。在本報告的這一部分中，我們描述了幫助人們發展文化智能的三種互補性策略。1）體驗和反思，2）培訓和輔導，3）個人文化智商發展計劃。
在提高文化智商方面，在職培訓是不可替代的。理想的體驗可以讓參與者完全沉浸在另一個環境或文化背景中，而沒有家庭的所有熟悉感。當人們與同事一起旅行，在海外辦公室工作或住在國際酒店時，他們可以在晚上穿過夜市，乘坐公共交通或在國際同事的家裡吃晚餐。這些經歷對發展文化智商有很大的幫助。在離家較近的地方，可以參觀迎合特定文化的街區或商店，與來自不同背景的人談論與工作有關的問題，以獲得不同的觀點。
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