鑽石舞台

這兩天知乎有個樂子，搞了個通過WIFI監控員工瀏覽招聘網站和投遞簡歷的記錄來判定離職意向的系統，可以說非常賽博了；和這個新聞一起被曝光出的，是知乎的視頻部門要裁掉一半的人。

雖然知乎否認了裁員的傳聞，但21年末以來大廠們比往年都要猛烈的裁員潮卻是實打實的。從字節到快手，到這兩天被曝出全線裁員的滴滴。一方面是這兩年業內看不到什麼特別有價值的創新領域和增長點，大家都在買菜，短視頻之類的泥坑裡打滾，二是隨着互聯網反壟斷和行業整頓，大廠們已經不再像以前一樣可以肆無忌憚的擴張。

都說年關難過年年過，今天就講講這個行業內裁員和人員流動的一些基本故事。

其實互聯網行業往年也每年都裁。國內這個行業的老闆們的思維大致還是很趨同的：運用大額補貼推廣的模式先以一個較低的毛利率燒出一個巨量的規模，然後開始砍支出，最後不就賺錢了麼？

為了配合這個思維模式開展工作，你可以看見這個行業的人力組織行為也是高度趨同的：先不管三七二十一從總部到區域全職配齊，招上個成千上萬人，然後等業務規模燒的差不多了，公司內部機制也建設的好像可以自驅地轉起來的時候，就可以砍支出了——比如裁人。

因為這個行業本身輕資產、高速周轉的要求，大多數狂飆突進的擴張行為和項目周期也就是持續三個月到半年左右，一看收益或者進度不行馬上就撤，這導致在上一個項目當中的核心員工到了下個月就不一定還有活乾的情況屢見不鮮，天然造成了這個行業巨大的人員流動性。

又是為了更好的釋放這種流動性，這個行業的人事工作者們搞出了361末位淘汰、年終和股權激勵贏家通吃、薪資倒掛、實習及內外包等一系列的配套措施，配合35歲中年危機的都市傳說，一套組合拳下來整的打工人們天天擔心不進則退，非升即走；近兩年隨着各細分行業的馬太效應的凸顯，一個市場經常卷到連第二名都快要算others的程度，進一步壓縮了市場上實際的職位供給量，更加劇了這種焦慮與恐慌的蔓延。

結果就是，越焦慮，越要跑；不論是裁還是自己走，都要跑。往年裁呢，一般也就10%，而且說白了上家裁了不影響找下家，但今年這風聲看上去有點嚇人了。

我們來看下互聯網各熱門賽道的情況，除了旅遊碰見疫情算是天災，看看剩下的教培，中長視頻，零售，直播，遊戲：

教培輔導本來是沒啥問題的，但是學了互聯網營銷那套鋪天蓋地在媒體渠道燒量，搞軍備競賽式的焦慮營銷之後，硬生生把相對普惠的基礎學科教育搞得階級分明——因為從測算看，只有這樣才盈利。

中長視頻硬抄一個油管、奈飛的模式，結果自身內容創作能力上來之前硬生生把內容創作成本炒起來了，導致雖然背靠十億人口市場依然打不平ROI——因為演員的片酬以前真的不用交稅。

零售這麼苦的行業，大家都選擇了比較簡單的方式，本該消滅中間環節提升供應鏈效率的信息平台選擇和最有錢的渠道、代理和中間商站在一起吹泡泡——因為只有他們才有錢。

直播就沒什麼好說的了，公民按照法律義務合規足額納稅是應有之義，沒有什麼討論的價值；這個行業應該在發展的同時就做好規劃——很可惜沒有。

遊戲是真的比以前做的好了，但是也是真的沒有版號，sad。

好了，仔細盤一盤， 其實可以窺見一點國內這批公司目前的困境。

在過去，國內相關產業基礎一片荒蕪的時代，消費者對於企業能夠提供的產品和服務本身的水準的預期是比較低的。企業只要在較早的階段完成市場占位，後續只要接着做一些全行業都在做的同質化的、沒有差異的工作就能夠隨着時代發展自然增長。

隨着人口紅利的耗盡，互聯網無限制吸納就業人口的美好年景一去不復復返了，企業其實天然有人員新陳代謝以提升組織和管理效率的需要。在這樣的背景下，過去的超量招聘，重複建設，冗餘投資等等黃金時代才有的特徵行為都將逐漸消失——前提是企業經營者本身足夠理性。

令人難過的是，至少這批企業家本身一沒有經歷過經濟周期的折騰，藉以總結失敗的經驗，二沒有耐心和能力組織長期投入和系統性調整，三沒有接受過監管鐵拳，懂得在企業利益和勞動者權益保障當中維持平衡，所以看上去順理成章的轉型升級窗口期硬生生熬成了原地踏步，原本為了新陳代謝的人事調整也往往淪為黨同伐異的大公司病笑話集——這種困境，至少阿里騰訊五年前就邁入了，至今也看不到踏出來的可能性，後面新來的這批看上去也是一樣。

所以說就算要搞資本主義，也得找職業素質強一些的資本家啊；不然只能說苦一苦打工人，股價公司來跌。

在下一個行業爆發點來臨之前，互聯網行業的從業人員將無可避免地面臨長期的人員調整和生存焦慮，講了那麼多宏大敘事，還是回歸個人。

說一個職場笑話。打工人的對手是誰？是同行的友商，還是友商的員工？不不不，友商的員工給你借鑑（抄襲）的方向，友商給你跳槽的去處；真正的競爭是和同事競爭晉升和加薪，是和上級博弈領導權限，是和協作部門爭奪預算和主導權；這是現代公司制度的弔詭之處。

這意味着所有公司到最後都差不多；也難怪在實踐叢林法則的環境裡，所有人最終都選擇了精緻利己。回頭想想，其實」習慣增長「這個事情本身有些病態，但作為幾十年來全社會從上往下的慣性訴求，誰都需要時間來接受這種預期的調整，不是一句」擁抱變化「可以輕易扭轉的。

所以最後還是那些老生常談的觀點，作為一個現代社會的成年人了，應當對於」公司「這種組織形式徹底祛魅，切實地理解並遵守現代僱傭關係本身的權責邊界，避免錯位。不要工牌一掛，就真覺得大廠是自己的家。同時，也希望行業裡面有更多的新生力量可以展露頭角，給消費者更多的選擇，給打工人更多的去處。

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