鑽石舞台

疫情爆發至今的兩年多時間裡，恐怕已經沒有人沒經歷過遠程辦公了，而這一新的工作模式，也引發了許多討論。

上周，馬斯克在給特斯拉員工的郵件中宣布：遠程工作不再能接受！他要求每位員工每周至少在辦公室工作 40 小時。在馬斯克看來，只通過遠程交流，是無法創造出偉大的產品的。

而另一方面，在經歷了幾周甚至更長時間的居家辦公後，不少職場人也發現了其中的妙處：節約了通勤時間、更獨立專注的工作環境，以及在完成工作的同時兼顧家人。

疫情後，職場環境和人們的心態都已經發生了很大改變，究竟什麼才是當下職場人最關心的問題，想要吸引和保留優秀人才，企業又該如何做？

領英採訪了全球知名人才專家，結合平台上數十億次互動操作的獨家數據和數百萬份員工參與度調查，總結並發布了《2022全球人才趨勢報告》。

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2013 年，雅虎新任 CEO 瑪麗莎·梅耶爾宣布：禁止員工回家工作。

這是因為，在查看了遠程辦公員工登錄公司服務器的記錄後，她失望地發現，那些在家辦公的員工在線的時間不夠多。梅耶爾認為，他們看起來不夠忙碌，產出就不會高。

而今天，情況已有所不同。

一方面，受到疫情影響，越來越多的企業已將遠程辦公作為常規工作模式之一；而更重要的是，在經歷了疫情的衝擊後，許多職場人開始對工作和生活有了新的態度。

領英《2022全球人才趨勢報告》顯示，對工作靈活性的要求、對身心健康的關注，和對工作價值的反思，是當下職場正在發生的變化。

報告顯示，比起薪資，當下職場人更在意企業是否有足夠的靈活性和更具同理心的企業文化。

聯合利華負責未來工作方式設計的副總裁 Paddy Hull 表示，更靈活的職場是大勢所趨，傳統的朝九晚五、讓每個人都在同一個辦公室工作的方式，看來已經過時了。

在這樣的趨勢下，那些能夠給予員工更多尊重和信任、擁有更有效的管理方式而非「統計員工在線登錄次數」的企業，將更能吸引和保留人才。

正如蒙牛集團副總裁、集團人力資源負責人劉麗君指出，百年變局和世紀疫情疊加，企業「斷尾求生」幾乎已成常態化操作。而越是嚴寒時刻，越需要磨礪組織韌度、加強後備梯隊鍛造、升級企業文化、重塑靈活辦公、推進員工關愛，以保持戰略定力、積蓄未來力量。

即便冬天來臨，但如果能收藏鋒芒、備好種子，則一定能在春天到來時，煥發出勃勃生機。

通過對平台大數據進行分析，領英發現：

1）工作的靈活性變得比以往更重要

自第二次工業革命以來，固定的工作場所，被看作是完成工作必不可少的生產要素之一。

但如今，這個觀念正在受到挑戰。

疫情後，領英平台上提及靈活工作的職位發布數量比以往增加了 83%。而在對超過 500 名美國、英國的高管調查中，也有 81% 的人表示，其所在公司正在改變工作場所政策，以便為員工提供更多靈活工作的可能。

當然，缺少了面對面的交流，保證溝通的及時和工作的高效並非易事，這要求公司從管理方式到企業文化都做出改變。

IBM 首席人力資源官 Nickle LaMoreaux 指出，靈活辦公是一種強制機制，促使公司擺脫 「划水摸魚」，走向真正的高績效。它要求組織必須衡量員工的工作結果，而不是動作。

另外，如何公平對待長期遠程工作的員工，讓他們擁有同樣的晉升機會、如何通過線上溝通保持團隊凝聚力，都是企業管理者面臨的新挑戰。

2）關注員工身心健康成為必然

在過往，為員工提供健康保險、瑜伽課程，常被看作額外福利。

但在今後，關注員工身心健康，可能會成為保證公司業績的必要條件。

一方面，疫情後，越來越多的職場人意識到，除了工作，生活中還有很多其他重要的東西，人們希望自己與工作和諧共處，能夠真正感受到工作和生活的平衡。

另一方面，當受到疫情影響而長時間居家辦公後，員工需要快速適應新的工作節奏和與團隊溝通的方式，這些，都需要企業給予必要的幫助和管理者更富同理心的關懷。

正如聯想全球學習與發展高級總監 Lee Hwang Jann 所說：員工在想什麼，要什麼？公司聽到了嗎，做到了嗎？這是在做文化工作時「以人為本」的靈魂思考問題。

3）反思工作的價值，引發「職場大洗牌」

除了對身心健康的關注，疫情後，許多人也開始停下來反思工作的意義，「我們為什麼工作？」成為職場人不斷自我追尋的問題。

領英首席執行官 Ryan Roslansky 談到：

而由此引發的大辭職潮，被形象地比喻為「職場大洗牌」——員工離開了那些無法讓他們感受到價值和意義的崗位和公司，而這也進一步促使優秀企業不斷更新企業文化，提升人才吸引力。

正如《大西洋》月刊所說：這種程度的離職，實際上是一種樂觀主義的表達，說的是我們可以活得更好。

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針對未來人才趨勢的變化，企業可以從以下三方面吸引和保留人才：

1）用數據提升人才競爭力

職場靈活性的提升，對企業的組織能力和人才管理提出了更高的挑戰。

對此，領英建議，在數字化時代，高效利用數據，不但可以解決跨地區協作問題，也能幫助企業做出更好的人才和業務決策。

比如，通過數據，企業可以更好地了解自身業務情況、競爭對手發展現狀、行業整體趨勢，並且能在開拓新業務時，及時了解當地市場及人才狀況，明確定位，把握機遇。

另一方面，由於當下人才技能的更新速度遠超以往，企業除了進行人才儲備外，還應進行「技能儲備」。通過大數據洞察，企業可以及時掌握行業對人才技能需求的變化，以便對現有員工進行相應培訓，在競爭中占據先機。

而對於 HR 自身來講，是否掌握數字化技能，也成為影響其勝任力的重要因素。

領英報告顯示，在過去三年中，「數據分析」是 HR 崗位中增長最快的技能，擁有該技能的人力資源從業者，在人才招募、保留，參與業務決策、幫助企業轉型中，都能貢獻更大價值。

2）優化僱主品牌建設，助力全球化發展

在幫助企業進行海外僱主品牌建設的過程中，領英發現，中國企業更傾向於圍繞自身進行展示，「我們是誰」、「我們有哪些優勢」是僱主品牌宣傳中最常見的內容。

與之相比，亞太其他國家的企業，則體現出了對求職者的更多關注。他們往往會圍繞「你在公司將得到什麼」來展開宣傳。

不同的敘述角度，會給應聘者帶來不同的直觀感受，從而影響其應聘決定。尤其在反思工作價值成為趨勢的當下，這可能成為企業是否能夠吸引海外人才的關鍵。

因此，領英建議，在全球化過程中，企業應首先了解當地市場及人才特性，在進行僱主品牌宣傳時，先明確要「講給誰」，再決定「講什麼」，並不斷評估和改進宣傳效果。

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3）以技能為先，提升人才內生力

領英近期發布的《2022全球互聯網技術人才前沿洞察》指出，隨着新技術的湧現和人才技能迭代速度的加快，打破傳統的按職能招聘的模式，轉為「按技能招聘」將成為趨勢。

這一變化，不只體現在互聯網行業。據預測，到 2030 年，有 50% 的工作崗位是今天的我們從未聽過的。

無論是滿足職場人不斷高漲的個人價值提升的需求，還是為企業人才儲備打基礎，為員工提供技能提升和持續學習的機會，都是企業應該花精力去做的事。

比如，通過領英平台的課程資源和大數據基礎，員工可以準確了解自身技能與市場需求之間的差距，並獲得量身打造的培訓體系，進行自我完善。

當談到靈活辦公、工作生活平衡時，一些企業會認為自己所在的行業、崗位的設定並不適合遠程辦公。

但實際上，即便是製造、零售等無法馬上實現遠程辦公的行業，也能夠為員工創造條件來靈活安排工作時間，或在其他方面給予其工作更大的自由度。

說到底，增強工作彈性、關注員工身心健康，與其說是一種管理方式，不如說是一種理念和精神。

而在職場人愈發注重個人生活和自我價值的大趨勢下，擁有這種理念的精神的企業，能更好地吸引和保留人才。

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