鑽石舞台

職稱改革，路漫漫

中小學職稱制度作為評價教師專業技術能力和激勵教師不斷進步提升的制度，是教師管理制度的重要組成部分。職稱制度實施以來，在激勵教師成長、提高教師待遇、給予教師榮譽等方面都發揮了重要作用，但是，近些年「取消職稱評審」的呼聲卻越來越多，廣受詬病與質疑的，是職稱數量的不足、評審內容的不科學、評審方式的不公平。

中高級職稱比例偏低一直是中小學教師職稱制度實施過程中的焦點性問題。2006年，原人事部印發《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》，其中規定：專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1:3:6。由此，一個地區的教師某一職稱的職數基本是固定的，加之中高級尤其是正高級比例低，導致很多老師即使符合所有評審條件，也因為比例限制而不能如期晉升。於是教師群體中出現了「怎麼努力也評不上，所以躺平」「評上了高級職稱，船到碼頭車到站，所以躺平」的奇異現象。職稱制度的核心價值和根本目的就在於激勵教師專業成長和工作積極性，在種種矛盾下，反而走向了其反面。在此背景下，「突破職稱比例」勢在必行。

今年教師節前夕，人力資源社會保障部、教育部印發了《關於進一步完善中小學崗位設置管理的指導意見》，提出不再在國家層面對高、中、初級崗位結構比例作統一規定，而是在明確合理配置要求的基礎上，授權省級人力資源社會保障部門會同教育行政部門分學段、分類型科學設置教師崗位結構，適當優化調整中小學崗位結構比例；「十四五」期間，正高級教師崗位數量控制在全國中小學教師崗位總量的千分之五以內。這意味着，國家層面不再堅持高、中、初級1:3:6的總體比例，將劃分崗位結構的權利交到省級，且正高級比例提高到千分之五。據統計，2009年~2019年期間，小學正高級教師占比0.01%，特教學校教師正高級教師占比0.07%，初中正高級教師占比0.05%，普通高中正高級教師占比0.25%，均離千分之五還有很大的空間，這無疑意味着職稱比例的大力放開，對教師來說是一大利好政策。但是，施行這一政策需考慮地方財政能力。職稱與工資掛鈎，放開比例意味着財政的更多支出，地方財政能力如跟不上，放開比例可能就是一張空頭支票。

評審內容的不科學體現在「五唯」。評審標準脫離教育教學實際，強調課題、論文，將分數、升學率等同於教育教學能力與業績。部分老師為了「達標」，專攻課題、論文，教學反而成了副業；或者花錢發論文，研究注水、學術造假。評審方式的不公平在於評審程序的不透明，行政領導搶占名額、托人情找關係走後門要名額的現象一直存在。

由於以上種種原因，一線教師中「取消職稱和工資的掛鈎，按照教齡自動晉升職稱」的呼聲較高。但這一想法暫不現實。按照教齡晉升職稱，意味着干好干壞一個樣，會引發不公平；只靠「熬年限」，如何激發教師動力、激發教育活力？所以，更需要的是完善職稱制度。除了增大高級職稱比例，也可考慮降低職稱對教師工資的影響。當下職稱高低對應的工資相差太大，讓老師們無法不參與，但又面臨「不評不甘心，參評太累心」的困境。另外，在評定內容、標準、過程等方面，需要有明確的規定，使評價更科學合理，能真實反映教師的能力水平，能公平公正。最好引入第三方評價，使職稱制度成為獨立的人才評價制度，避免校內各種不良因素的影響。