鑽石舞台

作者：唐納德·薩爾（Donald Sull），查爾斯·薩爾（Charles Sull）

據統計，2021年4月全美員工辭職人數近400萬，創美國勞工統計局月度最高紀錄。

員工保留率成為每位首席人力資源官心頭的第一要務，而他們極力試圖挽留的對象——員工們——首先關注的是企業文化。

一項近期研究顯示，近三分之二的員工將企業文化列為自己決定去留時最重要的考量因素。另一項研究發現，企業文化因素壓倒薪酬因素和工作/生活平衡因素，成為獨一無二的員工滿意度最佳預測指標。

多年來，我們運用 Glassdoor網站數據對企業文化進行研究，結果表明，員工眼中企業文化的質量迥異。

我們分析了Culture 500（主要是以美國大型組織為樣本）上榜公司的平均企業文化得分，其中典型公司的企業文化平均分為3.6，但分數高低差異懸殊，分布域在2.1~4.8分之間（滿分5分）。

員工眼中好的企業文化與壞的企業文化有什麼區別？深思之下，這個問題並不像乍看起來那麼簡單。

很多領導者原則上同意企業文化很重要，但要追問哪些企業文化要素最重要，則意見紛紜。

大多數情況下，組織的官方核心價值觀反映了高層管理者的企業文化追求，但並不能反映員工心目中最重要的企業文化要素。

企業生活中的哪些要素塑造了員工對企業文化的評價？為解決這個問題，我們分析了員工們描述其僱主時所用的語言。

評論者選擇描述的話題揭示了哪些因素對他們來說最重要，通過情緒分析，可以看出他們對每個話題正面或負面的內心感受。

通過分析評論者的描述和企業文化得分之間的關係，我們可以了解到員工在談論企業文化時所講的是什麼。

我們共同創建的CultureX公司自主開發了「員工自然語言理解」（Natural Employee Language Understanding）平台。我們利用這個平台分析了總計140萬條員工評論。

在繼續閱讀之前，你可能需要停下來想一想：自己認為哪幾方面因素可用於預測企業文化得分？實際結果或許會讓你大跌眼鏡。

你可能認為很重要的話題，如友愛的同事、靈活的工作日程和可控的工作量等，通常會在討論範圍之內，但對公司的整體文化得分幾乎毫無影響。

「對員工最重要的企業文化要素」歸納了最能預測員工是否喜歡（或厭惡）所在公司的因素。

圖中條柱代表各個話題對於預測企業文化得分的相對效度。例如，作為企業文化得分的預測指標，「員工是否感到受尊重」 的效度是普通話題的18倍。我們對相關因子進行了分組，以便梳理出我們分析中顯現的更廣泛的主題。

員工在工作中是否感到受尊重，是企業文化得分的最佳預測指標。其重要性不僅在所有企業文化要素中位列第一，而且權重極高，其他要素根本無法望其項背。

在預測公司整體文化得分時，尊重的預測效度幾乎是我們模型中典型因子的18倍，約兩倍於位列第二的預測因子。

員工在描述不受尊重的狀況時，語氣強烈、用詞多樣，表明這種狀況對他們的影響極其深刻。

員工們描述自己被辱慢、被貶低，被視同於機器人上的一次性螺絲釘，或被視作好哄騙的三歲小兒、二等公民、廢物、垃圾、塵土、渣滓、白痴或牲畜。

對員工的尊重情況因行業而異。專業程度較高、技術工作者占比較高的行業（如管理諮詢、企業軟件和半導體行業）里，員工談及尊重話題的可能性較全部行業（橫軸）更低，但是他們在談到尊重話題時，情緒更為積極正向（縱軸）。

在擁有大量一線員工的行業，包括休閒餐廳、食品雜貨店和專賣店等，員工們更傾向於提起尊重話題，並往往是負面表達。

不過，在尊重他人的企業文化方面，行業並非終極決定因素。即便在食品雜貨店等得分偏低的行業領域，也有一些卓越者（如Wegmans、Trader Joe's和HEB等公司）因其對員工的高度尊重和較高的企業文化總體評分而脫穎而出。

談到企業文化，員工似乎更多地將它歸功（或歸咎）於最高管理層，而非頂頭上司。這是有道理的。

員工評價企業文化的好壞，其中至關重要的幾個因素都取決於最高管理層——包括福利、學習與發展、工作保障和重組等。

我們的研究平台將員工反饋分門別類，歸結為50多種描述領導特質的不同方式，包括領導層是否向下授權、是否組織有序、是否情緒穩定、是否友好。在所有這些領導特質當中，有一部分是企業文化得分的最佳預測指標。

2. 支持型領導

在員工描述的管理者領導特質當中，對企業文化得分最重要的預測指標就是管理者是否支持員工。

員工將支持型領導者描述為：在工作中給予他們幫助、響應他們的請求、樂於滿足員工個人需求、提供鼓勵和支持。

當然，領導者對企業文化的方方面面都有影響，但是「成為員工的靠山」這一點尤為重要，也是與深受好評的企業文化關聯最密切的領導特質。

3. 領導者踐行核心價值觀

我們曾在早前的一篇文章中指出，平均而言，公司的官方文化與日常核心價值觀的踐行度之間不存在相關性。員工們通常（不無道理地）對僱主宣稱的核心價值觀心存懷疑，也根本不指望領導者能夠身體力行。

當員工抱怨「管理者說一套做一套」或「關於企業文化的漂亮話和現實相差十萬八千里」時，他們的負面情緒自然不會提高公司的文化得分。

相反，當員工稱讚領導者「言行一致」「說到做到」時，這些積極評價將大大提升公司的文化得分。

員工並不指望領導者能夠踐行核心價值觀，但是當領導者做到這一點時，他們會深表讚賞。

4.「有毒」的領導

與踐行核心價值觀的支持型領導者相反，處於另一極端的領導者非常不得人心，員工們使用「可怕」「有毒」或其他極為負面的詞語來描述他們。

「有毒」的領導有多種表現形式，但員工們更傾向於說他們凌虐下屬、不尊重人、缺乏包容心或違背職業道德。

5. 違背職業道德的行為

這是「有毒管理」最危險的一種形式。誠信是大多數組織官方文化的基石——近三分之二的公司將誠信或道德列入官方核心價值觀。

誠信在員工眼中也很重要——行為符合職業道德是企業文化得分的有力預測指標，其效度是普通話題的兩倍多。

可惜，許多組織中仍然存在一些違背職業道德的做法。一項針對經紀公司經理人的近期研究顯示，被調查者中近10%的人曾經參與財務不當行為，經理人違背職業道德也會增加下屬作弊的可能性。

識別「有毒」的領導者，深入挖掘認識其行為背景，為其提供輔導或將其撤離領導職位，這些都是組織可以採取的切實行動，以便從根子上拔除破壞企業文化、有可能使公司面臨聲譽或法律風險的因素。

作為企業文化得分的預測指標，福利的重要性是薪酬的兩倍多。福利對所有員工都很重要，但哪些福利最重要取決於員工所在的職位。

健康保險和福利能夠更有效地預測一線員工對企業文化的評價，而白領員工更重視401(k) 計劃（是指美國1978年《國內稅收法》新增的第401條k項條款的規定，逐步發展為一種由雇員、僱主共同繳費建立起來的完全基金式的養老保險制度）和養老金等退休福利。

當然，我們並不是說薪酬無關緊要。領導者可能希望提高薪酬，特別是一線員工的薪酬，這樣做是正確的——2019 年的一項研究發現，多達44%的美國家庭處於入不敷出的境地。

最近有研究表明，在留住員工方面，薪酬至少與企業文化同等重要，對於年輕員工尤其如此。薪酬很重要，但它無法修復破碎的企業文化。

7. 額外待遇

員工們在評論中提到形形色色的額外待遇，從街機遊戲到尊巴健身課程，總共近450種。但在50多名員工提到的所有額外待遇中，咖啡確實是一項核心福利，超過97%的評論對打折咖啡給予正面評價。

員工們不一定指望着獲得額外待遇，但在得到時會由衷感激。如果只有少部分員工提及額外待遇，對公司的文化得分影響不大，而當更多員工談到額外待遇時，公司的文化得分將大幅提升。

在各種額外待遇中，公司組織的社交活動是企業文化獲得高分的一個特別有力的預測因子。

即便控制了員工對於這些待遇的評價因素，團建活動、歡樂時光和野餐等社交活動也會成為企業文化得高分的可靠預測指標。

組織社交活動是一種行之有效且成本相對低廉的方法，高管可以藉此強化企業文化，讓員工們更有幹勁地返回辦公室。

8. 學習與發展

近三分之一的員工在評論中提到了教育或個人發展機會，令該話題在討論頻率榜上高居第三位（僅次於管理和薪酬）。

Culture 500上榜公司的員工（特別是初入職場的員工）對於補助/報銷大學學費或有機會接觸高管層的計劃給予極高好評。分析還表明，提供學習和發展機會的福利對於白領員工較一線員工更重要。

管理者通常不會將工作保障視為企業文化的一部分——我們在早前關於公司如何描述自身核心價值觀的研究中發現，沒有一家公司將工作保障列入核心價值觀。

但在評價企業文化時，缺乏工作保障會在員工思想上造成極大負擔。談論裁員、外包或被解僱可能性的員工比例越高，公司的文化排名就越低。

10. 重組

事實上幾乎沒有人對重組說好話。在Culture 500樣本中，員工們在談到重組話題時，97%的時間都是消極負面的。提及重組的人越少，公司的文化得分就越高。

雖說你可能將提及重組與裁員和工作不穩定聯繫在一起（它們之間存在中等程度的相關性），但數據顯示，員工對這個問題的擔憂與公司更廣泛的戰略問題有關。

當員工提到重組時，他們更有可能討論的是組織變革的步伐太快、與長期戰略不一致，表示對公司的未來發展戰略不甚了解。

在新冠疫情後的工作重啟階段，領導者面臨着一系列挑戰。他們必須留住明星員工、吸引新員工，引導員工隊伍適應遠程工作和混合工作（現場+遠程）比例增長的新現實，同時保持健康的企業文化。

了解對員工最重要的企業文化要素，有助於領導者在引領組織轉向新常態的過程中保持員工敬業度，維持生機勃勃的企業文化。

作者簡介：唐納德·薩爾，麻省理工學院斯隆管理學院（MIT Sloan School of Management）高級講師，CultureX公司聯合創始人。

查爾斯·薩爾，CultureX公司聯合創始人。

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