最近微博有個熱搜引起了朋友圈HR的熱議：#女子懷孕7個月被公司稱沒有產假勸退#。
大概情況是河南鄭州的許女士，已經懷孕七個半月，公司卻要因為外編人員沒有產假 2 次勸退自己，且不給自己安排工作。
本來這個事跟HR沒什麼關係，但依然有網友在只看了標題沒看視頻內容的情況下就吐槽HR不人道，想必下意識覺得人是被HR開除的。
這種潛在的偏見其實有些莫名其妙，難道人事部就真的都不干人事嗎？
HR實在太難了
在我們之前的文章里，就提過一個「薛定諤HR」的概念。
互聯網時代，所有矛盾都在被激化和放大，尤其是HR這個在領導和員工夾縫中生存的角色。
比如最近幾年，總會有朋友會給我發一些諸如「清華應屆生張口要三萬月薪被 10 年 HR 怒噴」、「某司絕症員工投訴遭HR暴力裁員」的新聞。
新聞各有不同，同的是最後朋友都會問我一句：原來你們HR這麼拽嗎？
偶爾他們新聞發多了，某個瞬間也真有種自己是東廠錦衣衛，手握組織生殺大權的錯覺。
每每這個時候，我都會去網上搜一搜「做HR有前途嗎？「之類的問題清醒清醒。因為下面的回覆無一例外，全是勸退。
所以，如果HR真有這麼大權利為所欲為，這個職業早就有大批職場人湧入內卷了，這是不合邏輯的。
HR為什麼總是被吐槽？
關於HR的吐槽主要分為內部吐槽和外部吐槽兩種。
相比外部吐槽，我們更應該關注的是內部吐槽，即公司內部員工的吐槽。
之所以出現這種情況，一方面是溝通不暢的問題，員工不了解我們的狀態，或者是說對公司某些制度方案有牴觸心理。
他們並不會關心這些制度由誰主導，只會吐槽頒布制度的人，也就是HR。
不過某種程度上，這也說明我們在操作規劃某些方案時，沒有爭取或了解到員工代表的意見。在做規劃時，可以增加一個會審動作，爭取一下各方的意見，這樣效果會好很多。
另一方面、在一些大型國企、私企、機關，有員工這樣抱怨也很正常。
當組織發展機構比較龐大的時候，人力資源服務的客戶群體過大、服務能力不夠、意識不夠，人力資源部門開始變得官僚是很正常的事情，這是由組織特點決定的。
這時我們不妨暫時停下來，和員工進行幾次深入溝通：我們的工作中，有多少是我們服務對象真實需要的？有多少是面子工程？有多少是領導要求或是自己拍腦袋憑空想出來的？我們平時和員工溝通的時候，我們的態度是夠nice嗎？夠親和嗎？夠讓員工感動受到尊重和關懷嗎？
當我們把這些能做好的時候，自然就成為了能為員工提供HR專業信息的諮詢者，也即是業務部門的合作夥伴。
人力資源戰略合作夥伴，這一口號別看喊了很多年，但真正做到的企業其實並不多。
HR可以從自身的業務態度和業務能力來着手，向「合作夥伴」這樣的角色和能力去轉變。
如何避免員工產生誤解情緒
要從根上解決人們對「人事部不干人事」這種情緒，說起來其實很簡單，就是HR需要轉變觀念，解決自身定位問題。
如果你把自己定位為一個管理者，我就是領導你們、管理你們的，我說話你們就得聽，我為你辦事就已經是對你很好了。如果抱有這種心態，挨罵是不可避免的。
但如果我們把自己定位為服務者，人事部就是一個服務窗口，是為公司各部門服務的服務員。
那麼處理任何事情時，我們都能做到換位思考，站在對方的角度考慮問題，解決問題，在政策、制度允許的範圍內，真心替員工考慮，不要計較他們的態度。
當然了，這對我們HR來說，自然不是一件容易的事：要關注戰略發展、組織發展、人員的發展、員工的滿意度，將內部員工包括老闆作為客戶去分類為VIP客戶、關鍵客戶、普通客戶群體。
對於老闆，我們是專業的、客觀的可以為他出謀劃策的支持者和左膀右臂，能幫助組織管理好團隊、儲備好人才。
對於業務經理、主管，我們是可靠的、可信賴的朋友，能為他的個人提升、團隊管理、人才人力供給提供專業的方案和具體的實施輸出。
對於員工，我們不僅能替他解決公司的一些瑣事，還能夠為他們提供專業的個人提升、培訓的資源提供者、和人力資源政策制度等信息的提供。
成就員工，其實就是成就我們自己。這不僅是企業管理的黃金法則，同樣也是我們做HR的日常工作心得。
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