鑽石舞台

房地產稅、集中供地、保交樓、保民生……送走跌宕的2021，「裁員」無疑是眾多關鍵詞中最難盤點的一個。

無論主動抑或被動，裁員，都意味着暫時失業或改變職業路線，背後折射的往往是奮鬥的地產人無聲的吶喊、隱忍或是維權、博弈，也意味着將承受房地產告別粗放式經營時期的陣痛。

復盤過去一年，房企都如何裁員？

從裁員中反思，地產人應如何理性面對？

華東一房企給出了一份裁員「選擇題」，包括：拖欠工資佣金、變相降薪及崗位調動。

對於直接裁員，又給出了三選一的「單選題」：

方案一：主動離職，被裁的員工自己主動提離職，可給予1個月經濟賠償，離職開「個人主動離職」 證明，積極配合背調。

方案二：協商離職，被裁的員工給予N+1倍經濟賠償，離職證明開「協商離職」證明，正常配合背調。

方案三：辭退離職，被裁的地產人給予2N倍經濟賠償，離職證明開「辭退離職」的證明，不配合背調。

面對「霸王條款」，被裁人員顯然居於弱勢。在談判前，還要被「沒收」電子設備，避免談判內容被錄音。多數人表示，「啞巴吃黃連有苦說不出」。

比做選擇題來得更迅猛的，是直接優化整個部門。

以一家TOP30房企為例，據內部員工透露，「XX團隊200來號人一夜之間一鍋端，一周內離職，動手又快又狠，一覺醒來就失業。」

此類裁員的特徵，一是裁員如疾風驟雨，要求一周內迅速辦理完離職手續，儘快離開公司；二是給予離職員工N+3的補償，速戰速決。

當然，前提是賠償的基數並不是基於實際的工資，而是根據當地的工資基數不超過三倍的賠償標準。此外，不少臨近試用期的員工只賠一個月基本工資。

這次的主角是華南房企。據報道，該企業曾發布通知稱，將持續推進體能測試，兩次測試不達標將列入觀察對象，評估是否勝任公司工作要求。

體能測試項目包括：1、耐力跑（男子1000米 女子800米）；2、立定跳遠；3、仰臥起坐；4、俯臥撐。

此類「裁員」的方式骨骼清奇，堪比考體校，考不過直接被刷。

與體能測試同樣「別出心裁」的，還有開展了績效考核不通過轉崗物業部門的。

某房企想裁員，但不想給予補償，於是對員工進行了績效考核，方案如下：

（1）考核不合格的，請主動申請離職，不申請離職的，將被計入個人檔案，離職證明按不合格填寫。

（2）不主動離職的，將調入物業部門，由物業部門安排學習，合格後安排工作，待遇由物業部門評定。

殊不知，物業部門的保安、保潔人員，都排着隊維權討薪，這是置員工的顏面何在？

調整架構、合併式裁撤，目前是各大房企通用的「過冬大法」。如，陽光城：將上海大區合併成渝區域，浙江大區合併陝甘區域、雲貴區域。

佳兆業：撤銷成都地產公司，相關職能及人員劃歸西南集團；撤銷北京地產公司，相關職能及人員劃歸北京集團。

龍湖：龍湖集團西安公司與鄭州公司合併成立龍湖集團西鄭公司。原龍湖集團鄭州公司，變更為龍湖集團西鄭公司鄭州事業部。

中南置地：再次進行區域合併與整合，成渝區域與雲貴區域合併為西南區域公司。

力度最狠的，莫屬碧桂園。2021年12月31日，碧桂園集團在內部陸續發出數十個通知，對下轄的106個區域公司進行大調整，縮減至65個，近40%區域被合併。

關店，是中介機構裁撤的主要方式。

據某中介龍頭內部文件曝光稱：受市場持續低迷，為了保留核心資源度過寒冬，集團決定調整內地業務規模與架構，所有分公司都要應自身經營情況作出適度收縮，達到收支平衡。

文件還指出，合肥、鄭州、濟南、南昌、哈爾濱、南京、寧波7家分公司內部編制調整為事業部形式經營，需要大幅削減經營規模。在上海等一線城市，逐步關停部分門店。有數據顯示，該中介機構從鼎盛時期的400家門店，關停近100家，目前只剩300家。

準備發起裁員前夕，某房企停止了早餐供應。

通知稱：xx地點的5層餐廳於11月6日(周一)起暫停開放早餐。

與斷早餐同步的是，加強了考勤管理制度。一則【溫馨提示】表明，涉及補卡（遲到/早退/曠工）、出差、市內公幹、請假等考勤流程，務必確保本人及時提交確認審批。

其中，嚴格規定了曠工行為，如：遲到、早退、擅自離崗超過2個小時（含）以上；未通過休假審批，擅自休假；未經許可擅自不到崗或假期期滿後未經批准，不按時到崗上班等，均屬於曠工。

對傳統中國人而言，最是美食撫人心。先斷了舌尖上的撫慰，再送上加強版軍事化管理，把氣氛做足，瓦解掉部分員工的心理防線。

不選擇「正面剛」，那麼也可以「側面硬」，某房企開始拋出史上最簡潔的大招：放大假。

據爆料，某房企發布休假通知，自2022年元旦開始，集團及子公司將全體放假4個月。放（休）假期間，為員工發放2000元/月的最低保障工資，且五險一金按照最新標準執行，個人承擔部分從最低保障工資中代扣代繳。

此類「裁員」方式的雷區有：1、通過發最低工資不裁員，分期分批解決員工，避免一次性支付過多成本；2、最低工資，有可能是經濟補償的基數；3、停工留職不等於解除勞動合同，員工可能無法主張經濟補償。

華北某房企在裁員前，第一步先出台全員降薪30%的政策。

隨後，邀請業內「資深前輩」進行降薪溝通培訓，從口頭通知，到實際談判，「步步攻心」。

在此類案例中，該「資深前輩」是暴雷已久的某房企前副總裁，因此「具有說服力」。

據了解，談判過程中不准攜帶任何電子設備。「資深前輩」會先說明公司目前不景氣、需上下一心打贏這場周期調整戰（一鼓作氣）；不服從降薪，可以考慮主動離職找工作（再而衰）；若服從降薪，那麼需要簽署主動降薪申請書（三而竭）。

採用「攻心式」，動之以情，曉之以理，80%以上被裁人員表示「敗下陣來」。

比「裁員」更有戰略高度的一個詞，叫「組織變革」。調整架構，實現管理層級的扁平化，加強總部的管控力，有着深遠的戰略意義。

過去一年，至少有3家房企以此為由進行了減員，以其中一家為例：

1、該企業開發業務將從原先的集團總部-二級集團-區域總部-城市公司的四級管控，調整為集團總部-區域-城市公司三級管控，部分為集團總部-城市公司的二級管控。

2、進一步進行區域整合，以城市公司為單元，成立20-25個城市公司，實現區域深耕的目的。

過去，一年一小調、兩年一大調，在房企並不鮮見，但大部分都是換湯不換藥。而如今，徹底打「扁」的管理模式，是從組織上動真格了。

不同於「只出不進」的房企，還有少數房企邊裁邊招。

據傳，某總部位於上海的房企，裁員主要針對35歲以上的老員工中進行，讓35+的地產人深感「不友好」。

篩選標準如下：

1、全日制本科以下學歷的員工，擇機裁掉；

2、普通基層員工設置35歲的年齡紅線，超過35歲還在基層的員工，擇機裁掉；

3、如果是部門負責人，年齡可以適當放寬，但是超過40歲的（高管放寬至45歲），也會裁掉；

4、中高層以上的管理人員，沒有30強房企相關背景的，擇機裁掉。

據了解，此次裁員主要在區域公司進行。

年齡並不一定代表資歷，但往往意味着經驗。對年齡歧視，未來一定會好嗎？

日前，某央企發布一則內部紅頭文件《控制員工總量、優化員工結構的通知》，核心內容包括三點：

1、原則及目標：人均營收、全員勞動生產效率逐年提升，直至超過行業水平；

2、主要措施：戰略上「收斂與聚焦」、管控上「控制員工總量」、人力資源及能力素質方面「做好人才盤點及績效考核制度」；

3、工作要求：2年內完成目標，實現降本增效。

認為央企是鐵飯碗、永不裁員的，實屬認知誤區。雪崩之下，沒有誰能倖免，央企也不例外。

好在，央企裁員並非「一劍封喉」，而是打「持久戰」。從文件中可知，給出的裁員計劃為2年的長周期。未來，提高員工的生產效率，戰略上收斂與聚焦，是重中之重。

古語云，皮之不存毛將焉附？

房企縮編，設計院的日子也不好過。年終，某頭部地產集團的設計院也開始大規模裁員，裁員比例接近50%。

據老員工稱，「這麼大規模的裁員，還是歷史上第一次。」突如其來的裁員，讓很多人手足無措，不過為了配合公司「降本增效、清償債務」，很多人表示無可奈何。留下的員工，即便沒有被裁，也要被迫降薪。

上游公司暴雷了，下游公司也面臨着「不得不連帶」被裁的現實。

往往，當一家公司開始不按時發工資，員工心裡就會打鼓：「這家公司是不是快不行了？」

某房企就抓住了員工普遍缺少安全感的「軟肋」，即便有錢，也不樂意按時發工資，甚至欠三個月發一個月。

一些員工因工資總不到位，產生了離職跳槽的想法，繼而主動提出離職。

如果用這種方式裁員，也需要注意，副作用也很明顯：軍心不穩。即便企業想留住的優秀員工，也有可能憤而離職。「做人要厚道，做企業更是。」

「末位淘汰」，在市場好的時候是激勵業績的良藥，多用於銷售崗。而在形勢不好時，也容易被當成裁員的利劍。

末位淘汰制的套路在於總有人被淘汰，看似「先禮後兵」，讓員工產生知難而退、知恥而退的心理，主動提出辭職。

隨着房地產行業下行，即便是昔日的銷冠，也隨時有可能在月末考核時「掛彩」，那麼接受HR約談，就成為自然而然的事。

調組織架構，調年齡架構，都是明面上的裁員，而一旦開始調薪酬結構，這才是「釜底抽薪」的終極大招。

所謂調整薪酬結構，一般是把基本工資調低，把浮動工資或是提成調高，表面上是激勵員工，實際上績效考核也相應提高了。

以某房企為例，原先員工的績效考核60分就能拿到3000塊錢，現在要得70分或是80分才能拿到，市場越不好，考核分數越高，那麼就意味着，拿到提成或是浮動工資的人越來越少，大部分人就悄無聲息被降薪了。

隨着時間推移，一波又一波人會自動選擇離職。表面上公司人員減少，但很快更「廉價」的新人就補充進來，留下來的老人只能接受現實。

華南某房企的資深員工小顏，雖然所在的房企暴雷，大家都在忙着「滅火」，而唯獨她沒有活干。

第一周，小顏沒有發覺有什麼不對，也許是事態過於嚴重，還輪不到她來操心；第二周，當發現比她晚來的同事都被叫去加班，她還是閒人一個，才發現不對勁。

在該房企，小顏平時沒有犯過錯，業務能力也強，「自己感覺沒有什麼被裁的道理。」

被「架空」的第三周，小顏忍受不了被昔日「稱兄道弟」的同事刻意疏遠，心灰意冷，主動提出了離職。

2021年，毫不誇張地說，是房企裁員最兇猛的一年。

即便是從業十餘年的HRD，也直呼經歷了人生中「前所未有的困惑」。

在某TOP3房企服務了十年，後跳槽至某TOP40房企做HRD的老李，在接到裁員20%指標當天，遞交了辭呈，「先把自己裁了」。

他的繼任者老張則表示，「在這樣的行情下，很多HR往往要做的是先裁別人，再裁自己。」

老李所在的是該房企的區域集團，半年前，該區域集團剛剛掛牌成立，老李親自招進來一批優秀員工；不到半年，老李則需要親手裁掉這批人員。

「高管都是關係戶，不能動。那麼就要親手裁掉自己招進來的優秀人才，而且入職還不到半年，於情於理都無法接受。」

「我先把自己裁掉，還騰出了一個名額。」無奈的老李只能出此下策。

老張則表示，做HR的，即便知道最後的「宿命」也許還要裁掉自己，也是職責所在。但房企也好，任何企業也好，都不應該「為裁員而裁員」。

秉着專業精神和從公司未來發展的角度考慮，在老張看來，「減員增效」是最無恥的提法。不能單純地從減裁人員數量、控制人工成本來發展公司，把一個人當三個人使，並不是一本萬利的做法。而應該把更多精力用在關注企業的增長點，提高團隊的凝聚力、開拓創新上，這才是推動企業向好的正確人才觀。

轉載已獲授權，版權歸鳳凰網房產風財訊。

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