HR是企業的門面擔當，如果企業HR的素質能力以及專業水平不高，也體現出這家企業對人力資源的重視程度。通過HR的情況就能看出企業的好壞。HR具備以下4個特徵的企業，建議你不要去！
素素吐槽前一陣面試時，遇到了一位趾高氣昂的HR，整場面試都在打壓貶低，結束後心累不說，還感覺被打擊到了。雖然最後被錄取了，但仍在猶豫要不要去。素素調侃地問，是不是所有的HR都這樣。我給的答案是否定，而且不建議她入職這家公司，因為一旦HR自身趾高氣昂，側面彰顯企業的風氣也存在問題。當然有些HR面試時喜歡用壓力面試，測評面試者的抗壓能力等，但並不是所有的崗位都適用，況且壓力面試也應該在保持相互尊重的基礎上，而不是惡意打壓。而且，一般情況下，壓力面試只是一個環節，往往是穿插在面試過程中，並不是整場面試。如果HR整場面試都趾高氣昂，這就不是壓力面試這麼簡單，而可能是個人屬性使然。所以，要明白的是，一切涉及到人身攻擊的內容都不是壓力面試。面對刻意打壓貶低的HR，一定要慎重！
現代企業對於HR的要求越來越高，並且一直在提倡做懂業務的HR。HR一般都需要熟悉企業的流程體系、管理制度，可能還會是企業制度流程的制定或者梳理者。如果對面試者所詢問的問題回答地含糊其辭，要麼是自身不具備專業度，要麼就是有些問題對求職者不便細說。上述兩種情況對於面試者而言都不是好的徵兆，第一種說明企業對HR的要求不高，那麼企業管理方面也不甚提高；第二種，企業本身存在問題，更不建議選擇。Steve在換工作時就遇到了這樣的企業，她是一名設計師，當她詢問HR企業對應的業務範圍時，HR含糊其辭，只說和她剛剛離開的上一家企業的業務範圍大體相同。但當她入職後才發現，崗位職責相差甚遠，對自身的能力發展也有限。所以，在面試時本着問題一定要詢問清楚的原則，當HR進行含糊其辭地回答時，一定要進一步深究。面對含糊其辭地回答，不要輕易選擇相信，而面對不了解企業業務的HR，也不要輕易接受。
有些HR與面試者同為公司員工，卻總有高高在上的感覺。這種情況說明HR不重視求職者，實際上，也是企業對人才的需求程度不高的體現。對於人才沒有高度需求的企業，那麼入職後的待遇以及受重視程度也便不會高。有些企業掛出來的崗位，不一定真的有需求，有的是為了提前儲備人才，有的是為了企業宣傳，而有的可能是為了薪酬調查，看自己企業的薪酬水平在市場有沒有接受度。當然，企業宣傳的目的和看薪酬水平在市場的接受度一般不一定會約面試，只是看看招聘市場的反響。企業在儲備人才期間，看到有合適的人選時，就會邀請面試。但在此期間，可能企業對人才的需求不緊急，HR對人才的渴求也就沒有那麼強烈。本身作為人才儲備，為了節約人工成本，就不一定會給出很高的薪資。何況遇到各種薪資、福利待遇還套路滿滿的企業，就要慎重，除了對人才不重視的原因以外，可能也是因為對方企業資金情況不佳的體現。無論哪一種情況，都不適合入職，要麼不被重視，要麼資金存在問題，後期的薪資沒有保障。
還記得前一段時間，一位有學歷歧視的HR上了熱搜。HR在與求職者的交談中，直接說「考不上本科的都是智商有問題的」，這樣赤裸裸的學歷歧視，遭到了一眾網友的吐槽。學歷歧視、身高歧視、性別歧視、外貌歧視、年齡歧視，在招聘市場中屢見不鮮。有的HR甚至將人才分為三六九等，實際上，這樣的HR不懂得人才的甄選，只會在表面上看問題。要知道，表面因素是最容易界定，而真正的能力與這些因素一般都沒什麼關係。對外部因素的歧視，都是顯性特質，且直接表現出來的，而人才發展的重點應該是隱性特質，所以更應該看重長遠發展。字節跳動CEO張一鳴認為，招聘不能看漂亮的出身背景，招人應該秉承的理念是找到最合適的人，需要關注的是特質是否真正契合。學校、相關經歷的title都沒那麼重要。但是，很多HR還停留在淺層的評價上，將表面因素作為評判標準。所以，對外部因素歧視的HR和企業，不僅僅是個人素質和格局的問題，還有對人才評價的專業性問題。對人才評價不專業的公司，還是不建議去的，因為沒法以能力論高下的企業，勢必沒法得到公平。HR的情況，背後就是企業的現狀，擦亮眼睛，分清利弊，才能選擇到合適的企業。願你遇到的HR既有素質又有專業，所遇都是良人，方能成就自己的未來！
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