每年年底，關於年度熱詞的盤點就安排上了行程。
現代人說梗，相當於古代人用典。每一年的網絡熱詞都代表了這一年的點點滴滴，也記錄着當年的流行用語和社會大事。
「躺平」、「絕絕子」「emo了」、「YYDS」、「社交牛逼症」、「我看不懂 但我大為震撼」......今年的梗相比往年依然層出不窮。
那麼，在即將過去的2021，與HR息息相關的熱詞又有哪些呢？
內卷
「內卷」不起源於今年，但是今年關於「內卷」的討論卻尤其多。職場人一遍呼籲着「拒絕內卷」，一邊又深陷其中，不可自拔。
下班時間到了，同事之間互相觀望，「你不動，我不動」，「你若動，我看看領導是不是動了」。
36氪曾發起一份關於「職場內卷」的調查問卷。結果顯示，在內卷化如此嚴重的職場環境中，推動大家持續工作的動力是：生活、經濟壓力！
說到底，人在職場，身不由己，大家都是為了生活。
一方面，受經濟大環境影響，職場人不敢隨便辭職；另一方面，職場資源和蛋糕有限，為了爭取更多的紅利，公司、部門、甚至同事之間的競爭愈演愈烈。
但無論是被動還是主動，從入職的那天起，每個人就不可避免的陷入了職場的囚徒困境。
有人內卷，自然有人反內卷。
現在反內卷的職場年輕人不但在踐行躺平的人生哲學，還在對它加以理論化。比如英國散文家切斯特頓就寫過一篇《談躺在床上》，「躺在床上是一門偉大的藝術，不需要任何理由或藉口」。
年輕人選擇躺平，其實最主要原因是因為認識到單靠自己努力已經無法實現夢想，於是從一種心理和態度上升到了實際行動。
尤其是隨着今年各種明星主播逃稅金額的披露，已經讓人覺得完全跟不上有錢人的賺錢速度。畢竟現在一個億以下的逃稅新聞，都不好意思站出來說自己是個新聞了。
但從HR的角度來說，並不提倡大家去躺平，無論這個選擇看上去有多麼佛系或者舒服，這都不是一個面對生活和工作的最好方式。
畢竟，雖然躺平是門藝術，但站起才是生活。
「不會摸魚，不配打工」。作為躺平現象的一種，摸魚也理所應當成為今年的年度熱詞。
雖然許多管理者對這個詞比較敏感，但合理、適度的摸魚行為反而對提升工作效率有所裨益，尤其是一些創意類的工作崗位。
今天的人力資源，越來越強調員工激勵、賦能，釋放每個人的創造力，強調以員工為中心，更注重員工服務和優質的員工體驗，希望整個組織更具活力和創造力。
但是有些企業的老闆和HR受傳統理念侵蝕太深，認為員工懶惰和摸魚，就應該用「胡蘿蔔+大棒」的管理方式。
結果，公司要考核評績效的時候強調要結果導向、只講功勞不講苦勞；在管理的時候卻不放過任何過程細節，這種自相矛盾的管理方式只會引發更多問題。
就像某網友所說的：平庸的管理，就是見不得員工停下來哪怕只是打個哈欠，而寧願看到員工無頭蒼蠅式的忙碌，來換來自己廉價的管理慰藉。
HR如何服務和賦能員工？今年6月，騰訊光子工作室發布一則取消「996」的內部通告，強制員工周三健康日在18點前下班，其他工作日最晚也需要在21點前下班。
騰訊這一舉措被網友稱為「打響大廠反加班文化的第一槍」。隨後快手、字節等大廠相繼跟上，陸續宣布取消996和大小周制度。
另外，為了反抗「996」， 四個95後年輕人還做了一份涵蓋1300家大廠的「公司作息表」，這份表格的作息精準到部門，火到被舉報，被網友稱為求職「避雷神器」。
不難看出，隨着人才的稀缺性增加和當代職場人自我意識的加強，他們對工作和生活之間的界限越來越看重，對公司的選擇也越來越挑剔。
在這種情況下，如何塑造企業文化，提升企業人才核心競爭力，將是HR們2022年不得不面臨的一大挑戰。
今年6月，在字節跳動公司的openday上，字節跳動CEO梁汝波公布了公司的調研結果，他表示：經過調研，三分之一的員工不支持取消大小周，三分之一的人支持。
於是脈脈上開始有人把不支持取消大小周的員工稱為「工賊」。
但其實也很難把責任歸咎於他們。
對於30歲左右的職場人來說，或面臨買房還貸，或面臨養家糊口壓力，趁年輕多掙點錢才是王道。
畢竟上有老下有小中間有房貸，成年人的生活，哪有容易二字？
三孩政策
成年人的生活的確越來越難，尤其是伴隨着三孩政策出台。
自打三孩放開之後，身邊的HR圈子，就沒有一個能保持鎮定的，因為這事對於HR來說，影響實在不小。
HR都能預估到，自己招聘工作的難度，不久後將更上一層樓。
這個邏輯不難理解，整個市場的人才供應量是有限的，在人才爭奪戰越來越激烈的今天，如果企業還存在對女性的歧視，指明只招男性，那麼無疑是給HR的招聘工作開啟了hard模式。
最要命的是，被迫執行的HR，會一直扮演「壞人」的角色。畢竟如果候選人一旦覺得自己受到歧視，首先想到的只會是HR歧視女性。
感覺自己身上背鍋俠的印記愈發明顯了呢！
延長產假
三胎的事還沒完，年底延長產假的消息又給HR和職場女性致命一擊。
過高的人力成本，不僅會加劇職場女性困境。另一方面，在女性更難就業的同時，HR也更難招到人。
當然最關鍵的還是三期（孕期、產期、哺乳期）員工的管理。在職場中，三期女員工一直是讓HR非常頭疼的問題，開放三胎+延長產假的雙舉措無疑會將痛點放大。
一方面，從社會公平和道德角度來講，「三期」內的女員工勢必要受國家法律的保護。但這種特殊保護，也往往會導致企業在管理她們時，面臨諸多法律限制，會有束手束腳的感覺。
另一方面，三期女員工還可能會出現效能低下或者情緒不穩定的情況，如何對她們進行有效安撫和溝通，也將是HR不得不面臨的問題。
雙減裁員
往年的HR裁別人，今年的HR裁自己。
隨着「雙減」政策出台，今年在線教育迎來行業大寒冬。一位已經被裁的作業幫員工吐槽，「人事先從輔導、銷售開始裁起，然後是職能部門，接着把自己裁掉。」
再加上近期，字節跳動裁掉了人力發展中心。這些裁撤動作，無不涉及上百名HR人員。
過去在人們印象里，HR只負責在裁員時站在企業立場說些風涼話，畢竟企業怎麼裁員也不會裁到HR身上。
但實際上大家都是打工人。所以在年底這新的一波裁員潮，希望被公司辭退的朋友也不要把脾氣發在HR身上。
同是天涯被裁人，相煎何太急？
年終獎合併計稅
2021年10月15日，國家就全年一次性獎金計稅方式予以明確：「自2022年1月1日起，居民個人取得全年一次性獎金，應併入當年綜合所得計算繳納個人所得稅。」
對HR來說，最大的變化在於：在取消全年一次性獎金計稅優惠，總額恆定的前提下，HR再也無法使用統籌稅優的理由拖延發獎金。不僅如此，如果企業在年初為員工發放大額年終獎，還將加速員工個稅跳檔的速度和次數，收入越高感受越頻繁。
在可預見的2022年，會有越來越多的員工詢問到手工資減少的原因，以及抱怨到手工資越來越低。
如何有效安撫員工，並在年終獎合併計稅後，儘快探索新的激勵方案，是HR不得不面對的問題。
繼年終獎計稅後，「今年年假可安排到明年休」也一躍成為微博熱搜第一。
年假積攢較多，來不及休完的年假怎麼辦呢？如果年假過期了還能用嗎？能不能用今年的年假請明年的假？
根據《職工帶薪年休假條例》：職工累計工作時間滿1年不滿10年，年假5天；滿10年不滿20年，年假10天；滿20年，年假15天。年假可以跨1個年度安排，今年年假可以安排到明年休；確因工作需要不能安排職工休年假的，單位應在徵得職工本人同意後，根據職工應休未休假天數，按照該職工日工資收入的300%支付報酬。
年假問題可大可小，遇上較真的員工，稍有不慎就暗藏法律風險。
因此HR不管在任何情況下，都千萬要熟讀法律，一定不要踩紅線。如果公司政策和法律相悖，需要給出自己的專業建議，而不是一味迎合公司所有決策。
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