鑽石舞台

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本文是針對論文《少數民族身份、政治資本與中國高管離職：民族自治地區的調節作用（Ethnic minority status, political capital, and executive turnover in China: The moderating role of ethnic autonomous region）》的解析，該論文於2022年2月在線發表於《亞太管理雜誌（APJM）》上。該研究的三位學者分別是：蘭州大學Xuhua Wei（衛旭華）教授，研究領域為組織行為、人力資源管理、公司治理；蘭州大學在讀研究生Min Wang（王敏），研究領域為組織行為、人力資源管理；蘭州大學Jianzu Wu（吳建祖）教授，研究領域為企業戰略管理、企業可持續發展管理、國際企業管理。

摘要：社會分類視角多認為少數民族高管更可能受到多數民族高管的排擠而離職。然而，社會分類視角忽視了不同國家和地區的少數民族制度背景。為了彌補這一不足，本研究從中國少數民族制度的視角檢驗了少數民族身份對高管離職的抑制作用，並探索了上述關係中潛在的中介和調節變量。基於中國滬深兩市A股上市公司2009-2018年42350個高管年份觀測值及其滯後一年的離職數據，研究發現少數民族身份會促進高管擁有更高的政治資本，進而降低他們隨後的離職行為。進一步被調節的中介效應分析發現，民族自治地區調節了少數民族身份通過政治資本對高管離職的間接抑制作用，即當高管來自非民族自治地區而非民族自治地區時，少數民族身份與高管離職之間的間接負向關係更強。研究結果對於少數民族高管管理以及少數民族制度設計具有一定的借鑑意義。

關鍵詞：少數民族身份；政治資本；高管離職；民族自治地區；中國

一、問題的提出

從社會分類視角來看，高管成員的民族多元化往往會導致消極的社會交互過程，這是因為高管們往往會基於民族身份特徵形成內群體和外群體。內群體成員往往來自同一民族，他們可能會排斥那些來自其他民族的外群體成員，進而導致內、外群體高管成員關係的緊張。在高管團隊中，具有不同民族身份的高管數量往往是不均衡的，而高管人數意味着可獲取資源的多少。在與多數民族高管的競爭過程中，少數民族高管在數量和資源上往往處於劣勢，更可能因為外群體的排斥和歧視而選擇離職。

儘管研究者從社會分類視角證實了少數民族高管離職的概率更高，但以往的實證研究多是在西方文化背景下開展的，很少見到中國組織中少數民族高管的相關研究。事實上，為了保障各少數民族的合法權益，中國政府實施了民族區域自治制度，並通過一系列優惠政策賦予了少數民族特殊權利和優惠待遇，致力於維護和發展平等、團結、互助、和諧的民族關係。這一政策和制度背景導致社會分類理論中的內群體與外群體相互排斥的觀點可能並不適合解釋中國組織中少數民族與多數民族的交互過程。基於此，本研究從制度理論的視角考察了中國組織高管的少數民族身份與他們離職行為之間的關係，並考察他們做出這些離職決策的潛在中間過程以及情境調節變量。

二、理論和假設

1、中國的少數民族制度和政策

在全球範圍內，少數民族員工通常是組織中的弱勢群體，他們通常擁有較低的人力資本、社會層級和薪酬水平。由於民族差異和工作技能的缺失，少數民族員工在工作場所中經常會受到歧視，導致他們更不容易獲得工作和晉升機會。為此，中國政府實施了一系列有利於扭轉少數民族弱勢地位的制度，從而縮小了少數民族與多數民族之間的差距。

這些制度和政策的推出，使得少數民族的工作和生活環境發生了質的變化，從而對少數民族的心理和行為帶來與眾不同的影響。作為中國少數民族群體中的一員，少數民族高管所面臨的職場環境和自身的職場行為也會或多或少受到這些制度和政策的影響。

2、中國的少數民族身份和高管離職

少數民族身份通常是指具有不同於多數人口的宗教信仰、習俗、文化背景或語言的少數群體。從制度理論視角來看，中國的少數民族制度提供了一種正式的、具有強制性的規則，違反這種規則將會受到法律和規則的制裁。中國組織也會藉助少數民族的優惠政策為組織謀求長期的利益。因此，從遵從民族團結的制度規範以及組織利益而言，中國管理者都會儘量避免少數民族高管離開組織。此外，受益於中國的少數民族制度和政策，少數民族受到其他高管主動排擠的可能性非常低，他們的少數民族身份還能夠為組織創造重要的價值，因此，他們離開組織的意願也會降低。

假設1：在中國，少數民族身份會降低高管離職的可能性。

3、中國的少數民族身份和政治資本

高管的政治資本通常是指高管具有政府、政黨、政治經歷與聯繫。在中國，高管的政治資本有助於幫助所在的組織在市場競爭中確定合法性地位，進而有助於確立高管在組織中的合法性，幫助他們實現自身的職業生涯成功。受此影響，追求更多的政治資本成了高管的一種認知規範和慣例。

與多數民族高管不同，少數民族高管具有「高管」和「少數民族」的雙重身份。作為一名身處中國制度環境的高管，他們有動機去追求更多的政治資本；而作為一名具有少數民族身份的高管，中國的政治制度和少數民族政策賦予了他們在獲取政治資本方面的先天優勢。因此，為了取得職業生涯的成功，少數民族高管還會藉助制度和政策優勢來獲取政治資本。

假設2：少數民族身份會增加高管的政治資本。

4、政治資本的中介作用

一旦高管擁有了政治資本，他們對組織的潛在貢獻將會更高。這將幫助他們在組織中擁有更高的合法性地位和更高的權力。從正式的政治制度來看，與政府建立關係是中國組織取得商業成功非常重要的手段，擁有政治資本的高管往往能夠建立和鞏固政商關係，是組織需要重點挽留的對象。從非正式的制度規範來看，組織需要構建龐大的關係網絡來幫助組織拓展業務和獲取商業信息，組織往往會重點支持擁有政治資本的高管利用自身的政治優勢來拓展商業關係網絡和政府關係網絡，進而改善組織的績效。

因此，當擁有政治資本的高管面臨被動離職的情境時，他們可能會通過政治資本帶來的權力來進行反擊，避免自己被解僱；而當他們產生主動離職的意願時，組織又會通過各種手段挽留他們。

假設3：在中國，政治資本會降低高管離職的可能性。

假設4：政治資本在少數民族身份與高管離職的關係中起中介作用，即高管的少數民族身份會導致更高的政治資本，進而導致更低的離職率。

5、民族自治地區的調節作用

制度理論認為制度的凸顯性是存在邊界條件的，其可能隨着時間和地點的變化而存在差異。在民族自治地區，少數民族制度優勢的凸顯性並不高，少數民族高管試圖憑藉這些政治資本獲得更高權力或者為組織帶來更多資源的可能性會有所下降，組織挽留有離職意願的少數民族高管的意願也會有所下降。

在非民族自治地區，多數民族人口占比要遠高於少數民族，少數民族制度優勢和優惠政策的凸顯性將會更強。少數民族高管不但可以憑藉少數民族制度和優惠政策獲得政治資本，同時還可以更好地利用這些政治資本。因此，隨着制度凸顯性的下降，民族自治地區少數民族身份通過政治資本降低高管離職的可能性將會有所下降。

假設5：民族自治地區會調節少數民族身份通過政治資本對高管離職的間接抑制作用，即當高管來自非民族自治地區而非民族自治地區時，少數民族身份與高管離職之間的間接負向關係更強。

三、研究方法

1、數據和樣本

本研究選取中國滬深兩市2009-2019年A股擁有少數民族高管的377家上市公司為研究樣本。

2、變量

因變量：高管的實際離職行為通過對比當年與下一年上市公司年報所公布的高管成員名單來識別。

自變量：高管的少數民族身份和政治資本均通過上市公司年報所公布的高管簡介來識別。

調節變量：如果上市公司註冊地在自治區、自治州、自治縣，則認定為民族自治地區，編碼為1；否則編碼為0。

控制變量：組織規模、組織所有權性質、先前組織績效、高管團隊規模等。

四、研究結論

由於中國的少數民族制度和優惠政策，中國上市公司中的少數民族高管往往會獲得更多的政治資本，進而更願意留在當前的公司；在中國的非民族自治地區，少數民族身份通過政治資本抑制高管離職的可能性更高。

該研究結論具有重要的理論意義：首先，社會分類視角多認為少數民族高管更可能受到多數派的排擠而離職，而該研究從制度理論視角發現了與社會分類理論視角截然不同的結果；其次，該研究結論有助於打開少數民族身份對高管離職行為影響過程的黑箱；最後，該研究從制度凸顯性的視角檢驗了民族自治地區與非自治地區少數民族身份對高管離職行為間接影響的差異。

五、局限與未來展望

首先，結論是基於中國上市公司的樣本，尚不知對非上市公司是否仍然成立。未來的研究可以使用非上市公司的樣本來進一步檢驗我們結論的穩健性。

其次，儘管本研究將政治資本作為少數民族身份與高管離職關係鏈中的中介變量，但是我們可以看到，在控制了中介變量之後，少數民族身份對高管離職的直接影響仍然非常顯著。未來的研究可進一步探索少數民族身份與高管離職之間的關係中可能存在其他重要的中介變量。

第三，本研究是高管層面的研究，尚不知這些結論是否適用於組織中的少數民族員工。未來研究可以比較在不同少數民族制度下，少數民族身份與普通工作團隊中的員工離職的關係，從而為少數民族制度和規範的制定提供更多有意義的參考。

參考文獻

Wei X, Wang M, Wu J. Ethnic minority status, political capital, and executive turnover in China: The moderating role of ethnic autonomous regions[J]. Asia Pacific Journal of Management, 2022: 1-26.