鑽石舞台

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本文是針對論文《領導親組織不道德行為與員工不道德行為:道德推脫作為一種行為準則的社會學習（Leader Unethical Pro-Organizational Behavior and Employee Unethical Conduct: Social Learning of Moral Disengagement as a Behavioral Principle）》的一篇論文解析，該論文於2020年9月發表於《管理學報（Journal of Management）》雜誌上。該研究作者包括Huiwen Lian、Mingyun Huai、Jiing-Lih Farh、Jia-Chi Huang、Cynthia Lee、Melody M. Chao。

研究背景與問題

越來越多的新聞報道企業的不道德行為，比如，臉書數據泄露事件、大眾排放醜聞、安然及世界通信公司的財務醜聞等等。這些不道德行為通常是由領導人（例如，高管、董事會、政府官員）為了使他們的組織受益而實施的。這種旨在促進組織有效運作，但違反核心社會價值觀、規範或正確行為標準的行為，被稱為親組織不道德行為。這種不道德行為違反社會規定、對組織外的人造成傷害，但在一定程度上，對組織是有益的。親組織不道德行為已引起學者廣泛關注，但對於領導者的不道德行為什麼時候和為什麼會使組織受益，以及領導者的親組織不道德行為如何轉化為員工的不道德行為還缺乏研究。本文基於社會學習理論，在房地產行業展開調查，研究發現員工觀察到領導的親組織不道德行為後，會產生道德推脫的心理過程，從而更容易出現不道德行為。其中，權利距離取向越高的員工，更容易產生道德推脫的心理。

理論與假設

社會學習理論認為，人們通過觀察社會環境中的角色榜樣學習其行為。在社會等級中擁有權力和較高地位的榜樣更有可能在旁觀者中引起模仿行為。行為模仿只是社會學習理論的一個方面；除了直接模仿一個榜樣角色的行為，觀察者可能會抽象出行為背後的原則，然後產生超越他們所觀察到的新行為。

當員工觀察到領導親組織不道德行為時，不僅對該行為本身進行學習，而且還將道德推脫抽象為其背後的行為原則。當行動者為從事不道德行為提供合理的理由（例如，尋求使組織及其成員受益）時，觀察者可能不再認為這種不道德行為在道德上是不可接受的。所以，員工將從領導者親組織不道德行為背後抽象出道德推脫作為一種行為原則。據此，提出以下假設：

H1：個體對領導者親組織不道德行為的感知與個體的道德推脫呈正相關。

觀察領導者親組織不道德行為會促使員工採用道德推脫作為一種行為準則，這種心理過程會擴大員工對不道德行為的接受範圍。道德推脫使個體道德自我約束功能失效。反過來，人們獲得了一種心理自由感，可以從事一系列不道德的行為，因此員工更有可能從事既有利於組織的不道德行為而不受心理道德約束。基於此，假設如下：

H2：個體的道德推脫中介員工對領導親組織不道德行為感知和員工不道德行為之間的正向關係。

權力距離取向代表了文化價值取向的一個維度，反映了個體在接受組織、機構或社會中不平等的權力分配方面的差異。高權力距離取向的人更有可能認為他們的領導是優越的和強大的。因此，他們更可能把領導者視為應該被尊重和作為榜樣的人物。類似於對行為模仿過程的影響，高權力距離取向的人更有可能通過觀察領導者的行為來參與行為原則學習。也就是說，領導者親組織不道德行為對員工道德推脫的原則性學習效應對於高權力距離取向的員工更強。根據上述理論分析，提出如下假設：

H3：員工權利取向對領導親組織不道德行為的感知與個體道德推脫的正向關係起調節作用，即高權力距離取向的員工比低權力距離取向的員工在感知領導親組織不道德行為時，更容易產生道德推脫。

綜上所述，領導親組織不道德行為正向影響員工道德推脫，並且受員工權力距離取向的調節。道德推脫為員工提供了心理上的自由，讓他們從事各種不道德的行為（包括有利於組織的或自私的），而不經歷自我懲罰。因此假設如下：

H4：道德推脫對領導親組織不道德行為的感知和員工權力距離取向對員工不道德行為的交互作用中存在中介效應。