作者：楊婷婷
來源：遠川研究所（ID：caijingyanjiu）
在書籍版《編輯部的故事》里，馮小剛寫了一篇回憶性質的《這等好喜劇為什麼誕生》。文章里，鄭曉龍把王朔、魏東升、朱曉平這些人叫到友誼賓館的客房：「24小時能洗熱水澡兒、好飯侍候着，目的就是讓諸位高手掏點真活兒。五天，拿出分集的故事梗概來走人[7]。」
雖然定位於情景喜劇，但《編輯部的故事》就算放在職場劇里，也不失為一座後人難以逾越的巔峰。一方面，國產職場劇已經無限趨近於偶像言情；另一方面，國產劇對職場的刻畫一直朝着源於生活低於生活的方向發展。
前者的體現是各路梳着油頭的霸道總裁；後者的代表是《歡樂頌》里劉濤展現出的投資水平。
《編輯部的故事》誕生的三十多年間，中國經歷了從後發工業國到超級經濟體的落成。勾勒着這片土地上扁平的階層結構一步一步走向無以復加的複雜，職場劇里抓人的情節和精彩的對白再難復刻，年輕人的求職之旅卻變得越來越深奧。
每一代人對未來的思考，在這種高速發展之下被高密度的凝結。它們一開始是整齊劃一的，如今是形形色色的。每一代人的就業觀，都是一種歷史含蓄的表達。
01
外資巨潮
2017年的電影《暴雪將至》講了這麼一個故事：段奕宏飾演的工廠保衛科幹事發揮主觀能動性，隻身調查當地的連環殺人案，一度險些被兇手勒死。片子裡，段奕宏冒着生命危險破案，目的也很單純——立功，進體制內。
子弟學校、衛生所和企業福利房的消失，讓中國人對「改革」有了一次歷史性的直觀感受。「找工作」寫上了90年代末第一批80後的人生日程，《中國青年報》在90年代做過一個調查，青年最喜歡的行業依次是：金融保險業、工業企業、國家機關、服務業、科研機構。
當改革和舊世紀同時走向尾聲，以就業為軸心，中國工薪階層持續了半個世紀的整齊劃一的人生被打破，「求職」這件事第一次進入全體中國人的人生日程，和這種劇烈變化一同到來的，是外資在2001年後雄心勃勃的進入中國。
新世界出版社曾發行過一本《李開復教你求職升職66招》，從書名到目錄都散發着一種濃重的90年代成功學氣息，作者當然也不是李開復。
1998年7月，剛剛入職微軟的李開復受命回到中國，創建了大名鼎鼎的微軟中國研究院，在後來對這個機構的種種讚譽中，呼聲最高的是「走出了中國互聯網的半壁江山」，比如張亞勤、沈向洋、洪小文和王堅。
微軟對亞洲研究院，以及身後將要再度打開大門的中國寄予厚望。在《微軟的夢工場》一書中，比爾·蓋茨寫了一個《在中國創新》的序言：
「當我在1997年訪問中國期間，中國學生身上所洋溢着的才智、激情和創造力，給我留下了深刻的印象。也正是緣於這次訪問，對我們於1998年在北京成立基礎研究院的決定，起到了至關重要的作用。」
蓋茨的高情商發言其實揭示了一個只屬於新世紀初的事實：大型的外資企業可以利用其高利潤的業務，在中國這樣的後發國家，通過不菲的薪資輕而易舉的吸納最頂尖的人才。
微軟亞洲研究院成立一年後，國務院正式宣布了醞釀一年的高校擴招政策。高考錄取率從1998年的33.8%，直接飆升到了2017年的75%。在勞動力總量增速趨緩甚至停止的背景下，高校擴招顯著提高了中國的勞動力質量，各大高校畢業生如過江之鯽，源源不斷的走向各個工商業部門。
而對於大多數普通的中國人而言，2001年後外企的大規模入場，塑造了就業觀念的第一次巨變。
在90年代末，國內外資企業每年的工資漲幅時常超過20%，廣東省曾進行過一項調查，外資企業的中方總經理平均年薪已經超過20萬元[1]。另一方面，外資帶來了諸如會計事務所、諮詢公司和資管機構這樣的全新服務業，在新世紀的身份序列里，它們被統稱為「白領」。
東部的大城市，外企員工已然成為更勝國企大員的新興階層。據說在世紀初的上海，各大外企年會的舉辦地點是檢驗公司當年業績的試金石，靜安寺的波特曼是兵家必爭之地。陸家嘴晚高峰的地鐵，只有滙豐和花旗銀行的職員可以大大方方地把工牌掛在脖子上。
而擺在中國人面前的，除了更高的收入，還有外企在當時更現代的組織形式與管理方法。
外資企業成熟的管理理念為中國帶來了更加深刻的影響，高校大舉擴招前的最後一批」天之驕子「成為了這個浪潮中的最大受益者。在新世紀第二個十年嶄露頭角的互聯網精英里，」頂級學歷+外企履歷「幾乎是群體的標準配置，他們並沒有依靠收入成為全社會最富有的1%，但最終組成了中國互聯網的版圖。
這種經濟層面開放帶來的高薪窗口期只持續了十年左右，外資與本土企業間的收入差距，被迅速增長的經濟規模逐漸抹平，伴隨危機過境，金融業與房地產迎來了黃金時代。
02
金融圍城
2015年，萬科榮膺Linkedin當年的「中國最佳僱主」。在校招中，萬科收到了100614份簡歷，發放了不到200份Offer，平均每個崗位有500多人競爭。
房地產狂奔的背後是金融業的大幅擴張，2010年7月，農業銀行以685億元的問鼎A股最大規模IPO，至今無人打破。2011年，時任民生銀行行長洪崎在公開活動上略帶戲謔的說：企業利潤那麼低，銀行利潤那麼高，所以我們有時候利潤太高了，都不好意思公布[2]。
2010年，A股市值最高的20家公司，幾乎全都是商業銀行。
2010年A股市值最高的20家公司
同一時期，大學本科擴招十年已降，擴招比例最快的3個專業是經管、教育和文學，規模擴大了十倍有餘，而在中國，人文社科類就業難度相對工科本身就大，大量社科專業畢業生被虹吸至利潤高昂的金融與地產行業。
按照國家統計局歷年《中國統計年鑑》的口徑，2015年，金融業的平均年薪達到114777元，和「信息傳輸、軟件和信息技術服務業」（112042元）是唯二兩個超過十萬的行業，也是全行業平均的兩倍多[11]。
在行業急速擴容的時代，銀行業的牌照價值也被迅速放大，從就業的角度考量，銀行業與房地產一方面再度進入高速成長期，同時又沿襲了巨型國企幾乎一切優點。比如完善的保障制度，優渥的福利，享受員工折扣價的樓盤等等。
但另一面是銀行業的整體保守的管理方式和組織形式，知乎網友曾做過這樣一個描述：上櫃一年，我沒犯過錯，這居然成了我這一年最驕傲的事。櫃員的審核標準嚴苛到變態，少拍一張憑證、寫字不夠清晰、上傳原因沒寫清楚、幾頁的紙漏勾一個選項。需要120分的精力集中應對每一次上傳、審核。
已然不在能夠吸引年輕人，但在行業景氣度上升的時期，這都是「忍一忍就能過去的」。而當金融業的狂奔成為過去式，對於絕大多數剛剛走向工作崗位的年輕人來說，雞血和雞湯再難打動他們了。
03
新型組織
互聯網公司在中國的出現，不單單是一次商業模式的創新，也是一次組織方式的創新。這個過程從世紀初的門戶時代開始，在2010年移動互聯網浪潮掀起之際迅速鋪開，「管好一個組織」變成了一門顯學。
正如《重新定義團隊：谷歌如何工作》這本互聯網聖經里描述的那樣：Google率先打破了工業時代等級森嚴的公司制度，靠着扁平、開放、透明吸引到了全世界最優秀的人才。
扁平化的組織概念、高效暢通交流的理念，在中國互聯網行業被奉若圭臬，帶動《奈飛文化手冊》這類互聯網管理學讀本一時洛陽紙貴。
相比地產、金融以及更早的鋼鐵、煤炭，互聯網公司需要的「人才密度」呈指數級上升，單位密度產出也擴大了幾十上百倍，所釋放的紅利也更加普惠。而這種商業模式的創新，會倒逼企業形成新的組織架構與管理思路，用科學的制度去激發個人的創造力。
正如《奈飛文化手冊》中提及，管理層讓每個員工都做自己的決定，並非出於所謂「民主決策」的理念，而是因為只能這樣。比如，只有墨西哥當地的員工，才知道什麼樣的內容會受墨西哥觀眾的歡迎。
另一方面，互聯網公司的業務模式從交杯換盞變成了可量化的產品、增長、用戶、數據，無論是對外喝的酩酊大醉，還是對內給領導端茶倒水，都可以視為一種增長的累贅。這也從根本上改變了年輕一代對「組織」的定義。
而在誕生初期，絕大多數互聯網公司沒有類似牌照、土地、資源這樣絕對意義上的「壁壘」，激烈的競爭和快速的迭代逼迫它們必須時刻保持前進的步伐，這使得組織管理很大程度上回歸了其最根本的目的：效率與分配。同時，它在最大程度上給了年輕人想要的東西：憑業績說話。
中國互聯網公司依靠商業模式的創新，在誕生之初以降維打擊的形勢迅速壯大，接替銀行業成為經濟增長中最大的亮點。與此同時，誕生於新經濟的互聯網企業，也打破了舊的金字塔組織，建立了更為靈活、平等的組織模式，吸引越來越多的年輕人加入。
在近幾年清華、北大、浙大等高校的就業生畢業去向調查中，我們可以一個清晰的脈絡：騰訊、阿里、字節跳動等互聯網公司占據榜首，甚至一度超越國家電網等傳統意義的「香餑餑」工作。在2019年的應屆生就業報告中，互聯網行業一舉成為2018年畢業生最青睞的工作，投遞量在全部行業中的占比達到了12%[4]。
除了近10年最大的經濟增長動能，互聯網公司的拔地而起帶來了另一個趨勢：更加現代，也更適合年輕一代的管理與組織方式。這波年輕人中用腳投票的「大廠熱」，也正在深刻地改變中國的民營企業和管理思想。
04
「求職任性」
《奈飛文化手冊》手不釋卷是表象，內核是成長於互聯網之下的年輕一代，對求職的態度變得愈發多元。而企業也需要思考，自己應該怎樣去適應這些年輕人。
根據深燃報道，一些年輕人找工作的第一課，變成了反背調公司。具體操作從跟師兄師姐打聽「內幕」，到找獵頭反向了解公司，其中「有加班文化的公司堅決不去」、「單休或大小周，還不給加班費或調休的公司要避開」變成了重要的依據[6]。
前輩們經過大學洗禮，收心進入社會找到安穩工作。但後浪卻把成長時的態度延伸到了工作這件事上。這屆年輕人的追求更多元和豐富。根據智聯招聘發布的《2019大學生就業力報告》中，「能夠學習新東西」「待遇好」「工作和生活平衡」以及「企業氛圍/人際關係和諧」出現在了最前面。
與這種情況同時發生的，是公司與年輕人/求職者之間話語權的轉換。年輕人一言不合就裸辭，雖然招致了不少「不懂Z世代」的疑惑，但這種狀態某種程度上開始倒逼公司反思，如何成為一個更好的組織。
在被稱為「大廠茶水間」的脈脈 APP上，曾有這樣一個熱點問題：「請問哪個互聯網大廠沒有PPT文化？「下面的回覆80%都是在吐槽PPT既浪費時間，又會掩蓋問題本身。而剩下的20%，是字節的員工，自信回覆：來字節吧，我們沒有PPT。
大到公司的上班時間，小到公司使用的辦公軟件，這背後反映着求職正在發生的兩種變化：一是人們不再將收入作為唯一的衡量標準，二是衡量一個組織是否擁有足夠的吸引力，有了更多可以量化的標準——比如拿辦公工具作為賣點，在幾年前是很難想象的。
理想汽車的創始人李想曾經一度習慣用PPT承載戰略的思考，但當內容不斷更新，每個人手中的版本就不盡相同。而當理想汽車使用飛書之後，修改PPT的成本進一步降低，信息的同步也變得十分高效[9]。
理想汽車和元氣森林把使用飛書作為福利寫進了招聘啟事中。同樣，頂配MacBook pro搭配正版專業軟件或數據分析工具，也足以在年輕人心中賦予公司一層光環。李想甚至一度表態，「如果沒有這麼深入的運營OKR系統，真不知道今天理想汽車是否還在。」
李想的朋友圈
字節跳動副總裁、飛書CEO謝欣曾在公開演講中表示，「我們開會不用PPT而是寫文檔，沒有花里胡哨的翻頁動畫」。他解釋稱，這樣是為了「聚焦內容、輕形式」[8]。簡而言之，一個組織的先進性，往往體現在它在多大程度上消滅了形式主義。
在微博上，時常有人「懷念飛書」，比如在線會議+在線文檔避開了會議室里的馬拉松拉鋸，「隨時拉群」節省了許多尷尬寒暄，清晰的OKR避免了部門之間互相甩鍋。好的管理，管理者應當只在出現問題的時候起作用。
先進組織的標準，顯然不再只有回報和知名度，而是主動思考自己能夠給求職者提供什麼。從餐補房補的多寡，到加班費差旅費的透明，再到辦公軟件開始象徵公司軟實力，種種變化可見一斑。
不單單是年輕人，絕大多數人對於一份好工作的定義都可以簡化為兩個標準：專精和公平。前者的含義是「我」能否在這個崗位發揮自己的專業技能，而不被其他瑣碎的事情干擾；後者則在於這個組織是否在工作方式和利益分配上實現真正的平等。
歸根結底，先進的組織應該去適應人才，而非讓人才適應組織。打造一個先進的團隊，會是中國企業未來10年面對的最重要的命題之一。
05
尾聲
無論是標配飛書，還是正版辦公軟件，它所反映的都是「先進團隊」從一個模糊的概念正在一步步被標準化。一方面，扁平的組織和平等的交流不再是互聯網公司的特權，而是正在向各行各業外溢；另一方面，人們對於先進團隊的標準正在一步步量化，大到組織的考核制度，小到公司的辦公軟件。
「年輕人難管」只是一個組織管理問題的表徵，本質原因是在一輪又一輪的「紅利」釋放殆盡後，企業需要通過更加科學和現代的管理方法和制度，去激發員工的創造力。而對個人來說，評價一個組織先進與否的標準逐步量化，恰恰是這個時代最大的紅利。
帕慕克《純真博物館》中寫道：「在我們感覺人生就像一本小說那樣快要有結局時，我們才能夠感知並選擇那個我們最幸福的時刻，就像我現在做的一樣。」
「選擇大於努力」是一個戲謔又殘忍的事實，但選擇的難度又何嘗小於努力。年輕人的「求職任性」在80後眼裡，充滿了標新立異的意味。但背後卻是出於一種樸素的理性：對於大多數人來說，選擇前10%優秀的組織，比賭對前10%賺錢的行業或公司要容易得多。
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