鑽石舞台

今日，備受期待的2021中國數字人力峰會上海站圓滿落幕！如約而至的眾多HR參會小夥伴們，與旭輝集團、中國銀聯、中國移動、網易、Yum百勝中國、國藥控股、波士頓諮詢、競天公誠律師事務所等各大名企的行業專家齊聚一堂，共同圍繞HR數字化實踐、HR數據分析、人才管理、員工體驗、員工激勵、人才供應鏈、培訓管理、招聘、員工數據合規等熱點詞彙展開火熱探討，聚焦中國數字人力領域最前沿的發展動態，合力推動中國人力資源數字化創新實踐。

網易在自研招聘系統的過程中，創新性地將電商的理念融入招聘產品與數據體系，用電商重構招聘。為什麼會將招聘和電商聯繫起來呢？HR日常工作就是圍繞職位和候選人兩大要素展開，如果把職位比做商品，那麼招聘官網、內推系統就可以比作電商網站，HR是賣家，候選人是買家，HR要通過各種運營手段讓候選人關注到我們的職位；當候選人關注到職位，進入到招聘流程中時，我們又可以把簡歷推薦、面試等環節跟電商的搜索、評價體系聯繫起來。研究電商行業已有的方法論可以給招聘產品和數據分析體系帶來全新的思路。

基於電商的指導思想，網易招聘產品體系發展經歷了三個階段，第一階段2015-2017年，網易的業務正在快速發展，對於招聘系統最核心的訴求是流程線上化，去規範業務，提高效率，沉澱數據。2018-2019年，是第二階段，隨着業務的快速發展，以及隨之而來的人力資源管理模式的變化，最開始的產品框架和技術架構已經不能夠滿足業務的需求，於是網易先後把校招、社招系統進行重構升級，創新業務流程並設計了很多賦能業務的工具。第三個階段是2020年至今，招聘產品轉型到數據和智能上。

在談到產品體系的亮點時，王女士着重分享了網易HRD提出的「4321」模型，即在理想的情況下，網易候選人應該有40%來自於內部推薦，30%來自於HR搜索推薦，20%來自於主動投遞，10%來自於獵頭推薦。這指的不僅僅是招聘成本，也包括招聘HR的精力分配，以及做產品和運營應該重點關注的方向。此外，王女士還詳細分享了這一模型下的諸多實踐案例，十分具有借鑑意義。

近期，數據安全和個人信息保護方面的法律密集出台，企業也面臨新的挑戰，這一領域中，關於合規風險探討的話題是當前的熱點話題，就人力資源的領域而言的個人信息保護有共性，當然也有其特殊性。

一系列新的法律的頒布，導致我們法律環境發生了很大的變化，不僅僅是對HR的管理造成了影響，對所有涉及信息化和數字化的行業領域都造成了比較大的衝擊和影響。袁律師列舉了今年下半以來，中國在這方面的立法中，與HR的管理有關的五部法律，其中，比較重要是6月10號的《數據安全法》，特別是涉及到數據出境時，跟這部法律有比較大的關係；7月10號的《網絡安全審查辦法》，對於涉及到國外上市的企業也比較大的影響；7月28號，《人臉識別案件司法解釋》發布，對HR領域運用人臉識別技術提出了限制；8月20號，《個人信息保護法》頒布，這部法律是針對個人信息保護的專門立法，適用於所有行業所有領域的個人信息保護，跟HR領域有相當大的關聯；9月17號，網信本公布了信息服務算法綜合治理的指導意見，算法的應用已經深入到人力資源數字化裡面。

根據這樣一個不斷變化的法律環境，袁律師用極為豐富的專業積累和實踐案例，分享和闡釋了五大高頻率的諮詢場景，並總結了員工數據合規「二十八字訣」，為線上線下觀眾帶來了珍貴的「避雷錦囊」。