在現代企業管理中，薪資保密一向是常態，大部分企業也都不允許員工相互打聽工資。
但蘋果公司偏偏反其道而行。日前，在經過幾個月以來的內部薪酬爭議過後，蘋果公司宣布員工有權討論工作條件和薪酬。
此外，蘋果還在公司內網發布消息稱：" 我們鼓勵任何對此懷有疑慮的員工以自己認為最舒服的方式提出來，無論內部還是外部皆可。"
那麼，蘋果選擇這麼做的原因是什麼？作為HR，你支持薪酬公開嗎？
允許員工討論薪資
蘋果為什麼要這麼做？
早在2016年，蘋果公司就表示其美國公司員工「男性員工每賺一美元，女性員工就賺一美元；白人員工每賺一美元，亞裔和非裔就賺一美元」，以此來實現薪酬平等問題。
但許多員工並不買賬，今年以來，蘋果公司內部員工發起了多項非正式薪酬調查，都被公司以各種理由終止。
針對這一情況，蘋果員工決定對備受爭議的人員招聘、薪資差距和遠程工作政策表達他們的意見，向公司爭取可自由討論薪資和工作條件的權利。
其中，以Janneke Parrish和Cher Scarlett為首的兩名蘋果公司員工還發起「AppleToo運動」，呼籲同事說出他們遇到的問題，包括種族與性別歧視等，要求公司做出改變。
經過將近三個月的抗爭後，蘋果終於讓步，並在日前發布的員工備忘錄里宣稱，員工不僅有權在公司外面討論他們的薪酬問題，也可以在公司外面表達他們對於公司的擔憂。
不過允許員工討論薪資，蘋果並非是首例。
美國流媒體播放平台Netflix為了保證公司員工處於行業最高薪資水平，不僅不限制員工自由討論薪資，還鼓勵他們接獵頭的電話，並且把獵頭開的薪酬待遇匯報給HR。
以此為依據，Netflix直接給員工漲薪。
在Netflix的企業文化里，員工可以離職，但不能是因為薪資問題離職。這也是Netflix給現代企業管理貢獻的經驗之一。
talent density是現代企業管理的共識，集中最優秀的人才，實現最大的人才競爭力。
在追求人才集聚的行業，員工的工資成本實際上是最低成本，如果因為錢沒到位導致人才流失，這對企業造成的損失一定大於薪資本身。
作為HR
你支持公開薪酬嗎？
在職場混跡多年，大家似乎早已經形成一種共識，同事之間可以一起討論行業整體薪酬水平，但一旦聊到具體某個人的工資時，立馬就會守口如瓶，緘默不言。
比如就在今年上半年，有網友因為打聽同事工資被公司開除，這件事還上了微博熱搜。
站在企業角度，公司之所以實行薪酬保密的主要原因，在於員工個人能力、學歷等各有不同，企業會給高能力、高潛力員工較高薪酬，而薪酬公開無疑會影響到一般員工的積極性。
「對企業來說，嚴格的紀律是為了便於管理，節約管理成本。」
再加上應屆生和老員工倒掛的情況越來越普遍，公開薪酬更會引發老員工的不平衡，不利於企業內部團結。
但有利也有弊，保密文化同樣會使員工之間相互猜忌、心生不滿、漸生隔閡，很有可能會降低組織內部的工作效率。
尤其是在信息高度透明的互聯網時代，即便在公司內部實行薪資保密制度，員工也可以通過其他渠道來獲取相關信息。
美國薪酬調查公司PayScale曾對7.1萬名員工的調查發現：預測工作滿意度的主要因素是人們是否覺得他們的報酬公平。
但是，那些薪資水平相對較低的員工同時也表示，當企業真誠共享各崗位不同員工的薪酬待遇時，自己反而不會產生太多消極情緒，而是會主動反思自己和同事的差距。
不過和同事之間談薪的確是一個敏感的話題，如果確定要互通有無，也請把重點放在工資上——而不是相關的人身上，尤其是不要對某個工資比自己高的人產生情緒。
成熟的職場人，應該透過數字為自己爭取合理的薪資水平，以及反思自己與他人之間的差距，而不只是為了滿足八卦心態和發泄情緒。
如果真的很容易心理不平衡，建議大家向公司HR取經，HR知道全公司每個人的薪酬，即便如此也沒有心態失衡，這種心理素質難道不值得學習嗎？
公開薪酬背後
是人才管理越來越難了
從蘋果公司這一舉措不難看出，薪酬管理的方法和理念是隨着時代在變化的，它不僅受經濟形勢變化的影響、同樣還受經濟結構和參與主體的影響。
即便是全球市值第一的科技公司，隨着當代員工平等意識、維權意識覺醒，蘋果也無法罔顧員工對企業提出的建議和訴求。
在過去幾十年，由於中國企業站在社會變革的風口，就算沒有縝密高效的管理理念和組織架構，也可以通過時代機遇迅速發展起來。
但互聯網和數字化時代，我們不得不面臨一個問題，如果不能用很高的增長很快的貨幣報酬來激勵員工的話，我們還能用什麼薪酬手段去激勵員工？
當企業的人才吸引和管理水平跟不上時代的發展，我們又該如何提升自己的核心競爭力？
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