對於一家公司的CHO，大家的第一印象是什麼？
五十歲左右？職場打拼半輩子？資歷深厚老HR？
可是京東的張雱年僅31歲就開始擔任京東集團首席人力資源官。
這個名為張雱的女人在京東為何有如此大的「神力」，儼然成京東內部「二號人物」。
京東毫不避諱地將她的簡歷曝光在官網上。
不過，比起張雱那些琳琅滿目的頭銜與成績，最為抓眼的還是她的年齡——年僅31歲。
與此同時，那些被人津津樂道的「大佬背後的女人」，似乎正有一屆比一屆年輕之勢。
2013年，阿里十八羅漢之一戴珊擔任阿里巴巴集團CPO（首席人才官），也不過30多歲。
董明珠的助理孟羽童，年僅22歲就已經讓董明珠放話要將她培養成第二個董明珠。
強悍如張雱，現今正被京東拿來作為自己幹部隊伍年輕化的招牌。
這些年輕的HR所向披靡，相比之下，市面上很多年紀越來越大的HR，卻仍然停留在基層。
很多人乾脆活成了「鴕鳥」，對升職加薪再也不抱希望……
作為一個業內的超級老鳥，做起本職內的工作都井井有條，既有效率，也有效果。
他不是沒試過出去求職，面試中，所有關於具體操作層面的問題，他都能夠對答如流，但最終還是一次次被拒絕。
所以他黯然離開了深圳，這個他奮鬥了十多年，曾經發誓一定要留下來的城市，返回了老家。
張愛玲說「成名需趁早」，不趁早做出點成就，以後會越來越難，有生之年恐怕都難以償願。
有一次，我參加培訓班的活動，同組的一位學員是國內頂尖快消企業華中地區的人力資源負責人。
他年紀看起來不小，問了之後才知道是76年的，也是個前輩了。
但他說他不算什麼前輩，並十分謙遜地地告訴我，他雖然也讀過大專，但以前「不務正業」，做了十多年的出租車司機，是「半路出家」來做HR的。
他非常喜歡和人打交道，多年出租車司機的經驗，也讓他懂得如何與人打交道。
當時網約車還沒流行，他認識了一位老顧客，老主顧經常讓他去機場往返接送。
後來雙方深入了解後，老主顧把他到現在這家公司的人力資源部門，擔任基層崗位。
但是這位朋友並不滿足於崗位職責，和內部偶爾進行的專業培訓，他做HR只認一點：
於是他花了三年多時間做了各種各樣的崗位，比如促銷員、業務員、會計、收款員、行政人力資源等等，基本把快消行業內的崗位輪了個遍。
我很詫異，因為據我對快消行業管理文化的了解，都是偏管控和求穩的，怎麼會讓他有輪崗機會呢？
他說，他做HR後他結識了很多HR同行，很多的工作經驗，都是自己求同行介紹長期「兼職」來獲得的。
集團開設河南分公司，需要一個全能的多面手來開拓人力資源工作，沒有人比他更合適。
這個朋友的經歷，刷新了我的許多認知，其中最重要的一條是關於「能力結構」。
反觀此前那位離開深圳的朋友，他的失敗未必是年齡問題，據我對他的了解，他的能力結構本身也有問題。
他雖然本職工作做得還不錯，但是必要的溝通能力，頂層思考能力等都是他的短板，所以很難晉升，面試時也很難自圓其說。
也就是說，他的能力雖然積累了很多年，但只是單一積累。
隨着市場環境和人才市場急劇變化，單一積累只會讓職業生涯越走越窄，要想不被市場拋棄，需要主動向世界伸出更多觸角。
說到底，像戴珊、張雱、孟羽童這樣的「早成者」，她們的成功與年齡有關嗎？
與她們嶄露頭角時年齡相仿的人，更多的還在基層默默積累，可見她們的年齡並非優勢，只是媒體和網友喜聞樂見所謂的「年少早成」。
顯然，作為阿里的早期員工、和京東、格力的管培生，戴珊、張雱、孟羽童有着許多人夢寐以求的「內部輪崗」的機會。
輪崗機會讓她們提前培養出了多元的能力結構，這才是她們年少早成的本質。
然而，大部分HR是沒有這種機會的，到了年齡的天花板，他們仍然停留在基層默默地做着單一積累，這類人的確年紀越大越難升職加薪。
所以，做一個成功的HR，不在於年齡大小，而在於能力結構何時能夠完備。
過去的企業要求的能力結構相對單一，比如，有的企業只需要人事能力強就足夠了。
現在的企業的需求更多元，既要你會六大模塊，要你懂戰略，要你了解業務，還要你懂溝通，要你能抗壓……
你會發現，單一能力強的HR遍地都是，能力結構強的HR才是萬里挑一。
所以，如果你還在在一畝三分地里，做單一積累，你只會越老越焦慮，越老越無用。
因為今天的HR越老越吃香的背後，是HR的能力結構越來越強。
未來還有更多的戴珊、張雱、孟羽童，她們一定會越來越搶手。免責聲明:本號致力於好文推送，內容僅供學習、交流之用，對文中觀點保持中立。文章版權歸原作者或機構所有，若涉及版權問題，煩請後台聯繫。
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