鑽石舞台

來源：張麗俊（ID：zhanglijunCherry）

作者：張麗俊，創業酵母創始人，酵母諮詢創始人。

大家都知道，人才是企業發展的核心動力。人對了，事就成了。

但是，很多企業在用人的過程中經常存在着這樣一種情況：

業務部門的領導常常抱怨下面的員工不好用，而員工又紛紛吐槽自己的才幹得不到認可、能力得不到發揮。

這其實是一種「人才錯配」。這裡的錯配不是說找錯了人，更多的是指把人才放在了錯位的位置，或者布置了錯位的任務。

在我看來，一家公司最大的浪費，就是「人才錯配」。為什麼這麼說呢？

然而，這絕不是一件容易的事情。作為管理者，儘管你想做到人盡其才，但仍不可避免會出現「人才錯配」的情況。

一般而言，「人才錯配」有三種情況：

第一種，小材大用。揠苗助長式用人，士兵當排長用，排長當連長用，導致人崗錯置。

譬如，老人離職了，新人能力跟不上，管理者只好揠苗助長。但新人經驗不夠，能力達不到要求，令公司的業務增長也受到了影響。

第二種，大材小用。一匹千里馬，你不讓它馳騁沙場，偏讓它推車拉磨，那只會讓其駢死於槽櫪之間。

職場中，一個優秀人才不被重用，要麼是被領導排擠嫉妒，要麼是沒有遇見真伯樂，領導庸庸碌碌，發現不了他的長處。

大材小用，不但是一種人才資源的浪費，更有可能造成人才的流失，不利於公司發展。

第三種，大材錯用。沒有用人所長，把人才放在了不適合的崗位上。

譬如，財務崗位，本應該配一個嚴謹認真、擅長細節分析的，但是偏偏配了一個活潑外向，擅長交際的人，這就是人崗錯配。

德魯克說，充分發揮人的長處，是組織存在的唯一目的。如果一個管理者不能正確選人、用人，管理就很難卓有成效。

以上三種，就是比較常見的「人才錯配」的情況。

第一個，沒有清晰的人才畫像。企業經營核心有兩條線：一條是業務線，明確做什麼事，怎麼做事；另一條是組織線，明確企業需要什麼樣的人，怎麼調動人做好業務。

但是，有些管理者對於需要什麼樣的人是不清晰的，他沒有從業務需求出發，也沒有清晰的人才畫像，導致人事斷裂，人崗不能匹配。

第二個，沒有建立完善的人才培養體系。有些企業不注重人才培養體系的建設，餓了就找人，撐了就砍人，很容易就出現個人能力跟不上業務發展，組織人才錯配等弊端。

人才錯配，是公司人才資源的最大浪費。如何避免呢？給你三個建議：

1. 人才盤點

需要明確一點，人才盤點絕非單一存在的，往往涉及到戰略變化和組織架構的調整。

所以，人才盤點的第一步，你首先要梳理業務的戰略，尤其要洞察未來三年的變化，根據未來業務的戰略，進一步梳理組織架構，把每個崗位草圖畫出來，做出勝任力模型，再用勝任力模型來進行人才盤點。

通過人才盤點，你要把人才區分出來。能力強的，選拔出來晉升；能力不夠的，則進行培養；培養也不行的，那麼只好放棄；若沒有這種類型的人才，你就需要進行招聘了。

人才盤點不是為過去盤點，而是為了解決人才錯配的問題，真正讓人匹配業務的需求，為未來做準備。

2. 用人所長

避免人才浪費最關鍵的，是管理者能不能知人善任，最大限度地利用員工的優點，把合適的人放在合適的位置上。

每個人都有自己的特點和特長，管理者的任務從來不是去改變人，而是要發揮每一個人的長處，讓組織的整體效益得到成倍的增長。

如何發現員工的長處？除了上面的人才盤點以外，其實Review是一個很好的方式。作為管理者，你可以將員工在歷史工作崗位的目標、組織期待他做出的貢獻，與他實際做出的成果作為對比。

通過一層一層剝洋蔥，探討如下問題：他在哪方面做得好？哪方面有着非常明顯的優勢？哪些地方還可做得更好？……

通過Review這種方式，既能幫助員工思考，也能讓你更清楚地看到他身上的優勢和特質，進而識人用人，將他放在合適的崗位上。

3. 輔導和培養

很多時候，你大膽選拔了一個人。但他力有未逮，能力尚有欠缺，這個時候，你需要對他進行輔導和培養。

做管理最重要的就是願意用人、培養人，發展人，不斷提升下屬勝任力，讓他比你更加優秀，這就是管理上的成功。

培養下屬，要花很多的時間，既有共性化輔導，也要有個性化輔導，最終目的是要養成人，要青出於藍而勝於藍。

管理學中有一句名言：垃圾是放錯了位置的人才。沒有平庸的下屬，只有平庸的管理者。真正優秀的管理者，善於選人，用人，會把正確的人放到正確的位置，讓他們發揮自己的特長和才能，創造更大的價值。

- End -

快來說說，你如何選擇適合自己的崗位？

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